Этика и культура управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

Факультет переподготовки государственных и муниципальных служащих

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

Этика и культура управления

 

 

 

 

 

Контрольная работа №2

                                                                  

                                                                   Садриевой Светланы Николаевны

группа ДО 325-10, специальность «Государственное и муниципальное управление»

 

Руководитель:

Чевтаева Наталья Геннадьевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

 

 

Из темы 6:

1. Проанализируйте опыт кадровой работы своей организации. Какие критерии в процедуре отбора кадров являются приоритетными?

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; беседу по найму (интервью); тестирование; профессиональное испытание; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

 

Насколько распространены меритократические процедуры отбора кадров?

При отборе молодых специалистов слабо распространены такие инструменты меритократического отбора, как конкурс и экзамен.

 

В чем Вы видите причину возникающих сложностей при использовании меритократических процедур отбора кадров?

Позиция большинства руководителей препятствует развитию процедур меритократического отбора. Они критикуют практику конкурсного отбора за медленность, негибкость, дороговизну и к тому же не верят, что по конкурсу будет отобран именно тот сотрудник, который нужен на данном рабочем месте. Есть и не называемые причины: непосредственные руководители теряют при конкурсном отборе часть своей власти, и поэтому они вряд ли будут сторонниками соответствующих нововведений. Для того, чтобы избежать найма сотрудника по конкурсу, руководители департаментов, как правило, находят организационные возможности — например, право нанимать без конкурса человека, состоящего в кадровом резерве.

 

ЗАДАНИЕ к теме 7:

Ответьте на вопросы: (За каждый ответ Вы получаете от 1 до 3-х баллов).  

2. Что из мер по реформированию государственного аппарата, предложенного дореволюционными чиновниками, актуально сегодня? Аргументируйте свой ответ.

От всех других социальных слоев и групп, общественных классов и сословий бюрократия отличалась рядом специфических черт: тесной связью с организацией правительственной власти в обществе, четкими иерархически построенными социальными ролями, закрепляемыми рангами, единообразным толкованием административных норм, разбегающихся от центра во всех направлениях бюрократического организма, стройностью целого и подвижностью частей, внутренней планомерностью деятельности, быстрым количественным ростом состава, даже в условиях социальных кризисов, и особой групповой психологией. Актуальной задачей остается создание корпуса профессиональных государственных служащих, которые могли бы работать в условиях политического плюрализма и рыночных отношений.

 

3.Прочтите в хрестоматии  работу: Ивановского В. «Бюрократия как самостоятельный общественный класс». Какие сходные черты при характеристике бюрократии можно выделить у М. Вебера и Ивановского?

Методологическую парадигму задает позиция В. Ивановского, который в духе идей А.Д. Градовского нацеливает социологию на анализ чиновничества как особой группы, или, по его выражению, самостоятельного общественного "класса". "С социологической точки зрения, - замечает В. Ивановский, - бюрократия является самостоятельным общественным классом, возникающим и развивающимся согласно со всей совокупностью условий социальной жизни. Природа бюрократии характеризуется господством в ней юридического элемента и той связью, которая существует между бюрократией и организацией власти в обществе. Этими двумя признаками бюрократия как самостоятельный общественный класс отличается весьма существенно от всех прочих классов; благодаря им она призвана играть в современном культурном обществе весьма выдающуюся роль".

В частности, в работах В. Ивановского формулируются принципы бюрократической организации, во многом предвосхитившие идеи М. Вебера. Знаменитый немецкий социолог выдвинул теорию рациональной бюрократии, на которой до сих пор зиждется все здание современной западной государственно-административной управленческой мысли.

 

ЗАДАНИЕ к теме 8:

Ответьте на вопросы: (За каждый ответ Вы получаете от 1 до 3-х баллов).  

1. Черты какой модели профессиональной культуры чиновника присущи, на ваш взгляд, современной российской государственной и муниципальной службе? (аргументируйте свой ответ). При ответе на вопрос воспользуйтесь материалами из хрестоматии раздела 4.

Административная реформа и формирование профессиональной этики современного российского чиновника.

Исторически имеется несколько «идеальных» моделей профессиональной культуры муниципальных служащих: бюрократическая, патримониальная, а, также менеджерская модели. Наследование традиций советской системы. способствовало проявлению в российской муниципальной службе черт бюрократической модели, а проблемы и противоречия сегодняшнего ее: состояния породили патримониальную модель, тогда как дальнейшее укрепление и развитие муниципальной службы требует от муниципальных служащих овладения и следования модели профессиональной культуры: «государственный менеджмент». В целом противоречивость становления и развития» профессиональной культуры муниципальных служащих сформировала, модель, имеющую эклектический характер, которая возникла в условиях отсутствия доминирующей «идеальной» модели. Эклектический характер-модели профессиональной культуры муниципальных служащих свидетельствует о неустойчивых и противоречивых ценностных и нормативных ориентациях служащих.

 

2. Внимательно изучив современные концепции бюрократии, основные моменты критики рациональной модели бюрократии, назовите, в чем проявляются недостатки рациональной бюрократии в  российской практике государственного и муниципального управления, проиллюстрируйте свой ответ примерами.

К числу недостатков следует отнести в первую очередь недостаточную гибкость этой структуры, с которой приходится сталкиваться как сотрудникам организации, так и ее клиентам.

Недостаточная гибкость обусловлена жесткой регламентацией деятельности персонала специальными нормами и правилами.

В начале века внешняя среда, в которой функционировало большинство предприятий, менялась незначительно, и лишь последующие потрясения и бурное развитие промышленности и техники привели к тем ситуациям нестабильности и жесткой конкуренции, с которыми приходится иметь дело современной организации.

От современной организации нередко требуются принципиально новая адекватная реакция на изменения ситуации, принципиально новые управленческие решения.

Сегодня трудно однозначно сказать, что принципы рациональной бюрократической структуры затрудняют возможность быстрого реагирования, что в бюрократической структуре больше недостатков, чем достоинств.

 

3. Как оценить «результат» работы чиновника?

В Госдуме рассматривается законопроект, предлагающий установить особый порядок оплаты труда госслужащим. Предполагается, что в контракты чиновников, заключаемые на срок от 1 года до 4 лет, будут включаться показатели результативности. Иными словами, на бумаге пропишут, чего же должен добиться человек. Допустим, на подведомственной ему территории должен расцвести малый бизнес. Или - открываться детские сады. Или исчезать очереди в поликлиниках. Получится сделать так - будут и деньги в кармане чиновника. Постановление правительства, которое обсуждается, как раз и прописывает, как претворять в жизнь будущий закон, если его примут. Зарплата чиновников, привязанных к результату, будет состоять из четырех частей. Первые три - постоянные. Это должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячная надбавка за гостайну. Если ничего не изменится, то это, как и прежде, будут небольшие деньги. В большинстве ведомств сегодня на зарплату не пошикуешь, так что людям будет к чему стремиться - к премии. Новая надбавка будет платиться именно за работу, причем только за эффективную и полезную. Для тех, кто приносит пользу, вводится так называемая ежемесячная денежная выплата. Она будет четвертой составной частью чиновничьей получки. Вполне возможно, ее размер отдельно установит правительство. В любом случае, сумма должна быть такой, чтобы у человека загорались глаза. В комиссии, которые каждый месяц будут оценивать человека, войдут не только руководители ведомства, но и представители науки, общественных организаций. Как сказано в проекте правил, "число членов комиссии, не замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в федеральном органе исполнительной власти, должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов комиссии". Работать члены комиссии должны на общественных началах. Войти в группу по оценке чиновников могут представители профсоюза организации, а также члены общественного совета при ведомстве. При этом "состав комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые комиссией решения". Оценку "хорошо" поставят, если человек показал 100-процентную результативность, определяемую по специальной формуле из методики. За 75-процентный успех чиновник получит "удовлетворительно". Если показатели меньше - автоматически ставится "неуд". Домой придется идти с пустыми карманами. Переводить своих людей на особый порядок смогут руководители федеральных ведомств. Для этого ведомство должно будет утвердить перечень должностей, на которых людям планируется платить по особому, а также прописать ведомственные критерии и порядок оценки. Особые денежные правила могут назначаться чиновникам категорий "руководители" и "специалисты", отнесенных к высшей и главным группам должностей. Внедрять подобный механизм планируется поэтапно. С будущего года зарплату высоких достижений предложат высшей группе должностей гражданской службе. С 2014 года работать на результат смогут и чиновники главной группы должностей.

 

Изучив должностную инструкцию или должностной регламент конкретной должности государственного (муниципального) служащего, предложите 3-5 критериев оценки его результатов работы?

Эффективность и результативность служебной деятельности определяется по следующим показателям:

• своевременность и оперативность, то есть выполнение поручений и распоряжений в сроки, установленные законодательством,
• положениями об аппарате и информационном центре Избирательной комиссии Ивановской области, инструкцией по делопроизводству, должностным регламентом или руководством;
• производительность (выполняемый объем работ);
• результативность (мера достижения поставленных целей);
• интенсивность труда (способность в короткие сроки  выполнять    определенный объем работы);
• соблюдение трудовой дисциплины;
• качество выполненной работы: подготовка документов в соответствии с установленными требованиями; полное и логичное изложение материала; юридически грамотное составление документа; отсутствие стилистических и грамматических ошибок;
• наличие удовлетворенных и принятых  к рассмотрению жалоб со стороны граждан, участников избирательного процесса, государственных и муниципальных органов на служебную деятельность гражданского служащего, дисциплинарных взысканий со стороны руководства;
• профессионализм: профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального  кругозора,  умение работать с документами);
• способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя;
• способность четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
• творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий,
• способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям, способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
• степень осознания ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
• способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, в период избирательных кампаний, в дни голосования, подсчета голосов и подведения итогов голосования.

 

start="4"

 В Указе Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 Общие принципы служебного поведения государственных служащих, в Типовом кодексе этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих:  одобренного решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. отражен принцип лояльности государственного служащего. В чем он, на Ваш взгляд, заключается?   

Принцип лояльности - принцип добровольного соблюдения установленных государством правил, норм служебного поведения, а также уважения, корректности по отношению к государству, ко всем государственным и общественным институтам, поддержание имиджа властных структур, поддержание авторитета власти. Нравственным долгом государственного служащего в случае несогласия с политикой государства является уход в отставку. Принцип лояльности распространяется отношение ко всем ветвям власти, ко всем государственным институтам, по всем партиям, к политическому большинству, к другим государственным служащим. Государственным служащий не должен выступать в СМИ, давать интервью, выражаю свое мнение, отличающееся от политики государства