Конфликт и его разрешение

 
МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

УРАЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего  профессионального образования  
«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

в г. Екатеринбурге 

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Этика деловых  отношений

ТЕМА: Конфликт и его разрешение

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2012

 

Оглавление

Что же такое  конфликт. 2

Виды конфликтов. 2

Типы конфликтов. 2

Внутри  личностный конфликт. 2

Межличностный конфликт. 2

Конфликт  между личностью и группой. 2

Межгрупповые  конфликты. 2

Социальный  конфликт. 2

Управление  конфликтом. 2

Как избежать конфликта. 2

Используемая  литература. 2

 

 

 

Что такое конфликт

Существуют различные определения  конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

 

Виды конфликтов

Реалистические конфликты вызваны  неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют  своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее  урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

 

Типы конфликтов

Существуют пять основных типов  конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

Внутри личностный конфликт

Внутри личностные конфликты, связанные  с работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм —  это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт

Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью  и группой

Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация  состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые  конфликты

Межгрупповые конфликты обусловлены  несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Социальный конфликт

Социальный конфликт - конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

 

Управление конфликтом

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе  развития организации важнейшей  задачей руководства может стать  поддержание оптимального уровня конструктивного (позитивного) конфликта. Отсутствие конфликта  порождает самодовольство работающих, и особенно управленцев, создает  основу для “летаргического сна” коллектива. Точно так же реагируют  и социальные системы. Чем система централизованнее, организованнее, тем чувствительнее она оказывается к потрясениям.   Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Задача состоит в том, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личностные, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

Как правило, каждое подразделение  организации создается с какой-то целью. Эти цели часто оказываются  противоположными, конкурирующими, возникает  объективное противостояние. Такого рода противостояние в литературе нередко  называется позиционным конфликтом. Конфликт позиционен, потому что он объективно задан положением подразделений  в организационной структуре. Исследователи  отмечают несомненную пользу такого конфликта. Позиционный конфликт дает возможность руководству более  объективно оценивать действия подразделений, поскольку те в противостоянии ищут более совершенные доводы своей  состоятельности, разрабатывают новые  технологии. Другими словами, позиционный  конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации. Поэтому  на практике он нередко специально предусматривается в целевой  структуре организации. Патология  позиционных конфликтов возникает  тогда, когда целевое напряжение, вызванное сугубо позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в  межличностное напряжение и межличностный  конфликт.

 

Как избежать конфликта

Чтобы избежать ненужных конфликтных  ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему  управленческих отношений. Эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено  не более трех—четырех подразделений, а низовые организации насчитывают  не более семи—восьми человек. В  западной литературе часто называется основной закон любого учреждения: сотрудник должен непосредственно  подчиняться только  стоящему  на ступень выше и непосредственно  руководить только стоящим на ступень  ниже.

Какие действия должен предпринять  руководитель, если конфликт в организации  очевиден? Прежде всего, вскрыть этот конфликт. Правильно оценить ситуацию. Отличить внешний повод от подлинной причины столкновения. Причина может быть не осознанной самими конфликтующими или сознательно скрываться ими, но она, как в зеркале, отражается в тех средствах и действиях, которые каждый применяет для достижения своей цели. Необходимо понимать, насколько противоречивы интересы спорящих. Например, при всем желании невозможно работать на одном компьютере одновременно двум подразделениям. Это жесткий конфликт, где вопрос решается “либо-либо”. Чтобы нейтрализовать неудовольствие обойденного, надо дать ему возможность выиграть в другом. Зачастую интересы более совместимы, и можно путем “переговоров” найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

Есть три основных способа, применяемых  руководителем для преодоления  конфликтной ситуации:

-  воспитательное   воздействие,   убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность;

- разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу;

- организационные мероприятия. Создание так называемого “организационного буфера”, устраняющего многие служебные контакты. Новое организационное звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком жесткие требования к отдельным функциям не позволяют применить взаимоприемлемые решения. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны, и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

 

 

 

Используемая литература.

 

1. “Введение в общую теорию конфликтов”  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  М., 1993 г.

2. “Социология труда” Дикарева А.А. Мирская М.И. М.,1989 г.

3. “Социологический словарь” Минск, 1991

4. “Социальный конфликт” Запрудский Ю.Г. Ростов н/Д., 1992 г.

5. “Управление и само менеджмент  в конфликтных ситуациях” профессор  Сперанский И. М., 1995 г.

6. “Психология управления: Учебное издание ”   Самыгин С. И.

Ростов  на Дону: Изд. “Феникс”  1997 г.