Моральные конфликты в деятельности следователя

Моральные конфликты  в деятельности следователя.

      Количество  определений понятия «конфликт»  сложно поддается подсчету: наверное, в каждой научной дисциплине  есть свой комплекс его определений,  отражающий основные направления,  школы, подходы, точки зрения. В Большой Советской Энциклопедии  конфликт определяется как «столкновение  противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие,  острый спор, приводящий к борьбе».  В философской энциклопедии конфликт  означает «предельный случай  обострения противоречий». В словаре  по психологии констатируется, что  «Конфликт (от лат. сonflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных  целей, интересов, позиций мнений  или взглядов оппонентов или  субъектов взаимодействия». Таким  образом, можно подчеркнуть, что  понятие «конфликт» принято определять  через понятия «противоречие», «противоположность».

      Очень важно  определить причины конфликта,  так как зная их (причины), легче  предпринять конкретные меры  по предотвращению деструктивных  последствий конфликта, которые  в свою очередь могут иметь  необратимый характер и даже  привести к трагичным последствиям.

      Если попробовать  рассмотреть причины конфликтов, возникающих в служебном коллективе, то условно можно было бы  представить их в виде трех  основных групп причин:

• причины, порожденные особенностями службы.
• это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.
• причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

Первая группа причин, порожденная  особенностями службы, для многих коллективов является главным источником возникновения конфликтных ситуаций. К основным факторам первой группы причин можно отнести:

б) перенос проблем, решение  которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. То есть проблемы, решение которых  зависит от руководителя, могут вызвать  конфликт между рядовыми сотрудниками;

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства - подчинения”. Этот фактор может быть обусловлен ненадлежащим исполнением  подчиненными своих обязанностей или  неспособностью руководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности.

Кроме этого, возникающие  во время службы конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям сотрудника. Сюда же можно отнести и ролевые  несоответствия в системе “руководитель - подчиненные” когда, например, имеет  место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.

Вторая группа причин межличностного конфликта - это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляет из себя взаимные симпатии и антипатии  людей, ведущие к их совместимости  и несовместимости.

Можно выделить еще несколько  причин конфликта, подобных вышеуказанной:

а) неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе (она может  быть вызвана образованием “противостоящих” группировок сотрудников, связанное  с культурными, эстетическими, религиозными и другими различиями людей, неправильными  действиями руководителя и т.д.);

б) плохая психологическая  коммуникация, возникающая при нежелании  сотрудников понимать и учитывать  намерения и состояния друг друга, считаться с потребностями других людей;

К факторам, коренящимся  в личном своеобразии членов коллектива относятся возможные личные особенности, которые могут привести к возникновению  конфликтной ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность.

Вместе с тем, к факторам, обостряющим конфликтную ситуация могут относиться личные кризисы, которые  могут быть “плановыми”, или возрастными  и “внеплановыми”, связанными с  различными потрясениями, такими как  развод, смерть близкого человека и  т. д.

Как уже было отмечено, зная эти причины, предотвратить нравственные конфликты в служебных коллективах  будет намного легче. В данном случае особую роль в этом будет  играть руководитель.

Достаточно важно в  повседневной деятельности сотрудникам  коллектива придерживаться норм этикета. Этикет есть своеобразная форма морально-психологического компромисса, в рамках которого могут  решаться нравственные противоречия и  конфликты, в рамках которого человек  может ненасильственно реализовывать  свои моральные потребности и  интересы. Поэтому-то этикет наполняется  моральным содержанием в процессе самого общения.

 Так же, как правовые  нормы вносят порядок в регуляцию  социальных отношений, этикетные  нормы вносят определенный порядок,  дисциплину в общение. Этикет  вносит в общение определенный  должностной характер: призывает  быть внимательным и чутким, проявлять  внимание и уважение к старшим,  быть особенно предупредительным  по отношению к женщинам.

Выполнение этикетных  норм может нести и форму ненасильственного  протеста против ущемления достоинства, против фамильярности, против панибратства. Если сотрудник предлагает нерегламентированное, дружеское общение своему руководителю, то последний вправе от этого отказаться и оградить себя от дальнейших попыток в этом направлении этикетными нормами. Бывают случаи, когда человеку достаточно просто строго следовать нормам и правилам этикета, для того, чтобы межличностные противоречия не только не обострялись дальше, но и постепенно стирались, забывались и сходили «на нет» старые обиды.

Существуют некие исходные основы, положения этики общения, которые могут быть определены как  принципы, на которых должно основываться поведение сотрудников правоохранительных органов в конфликтной ситуации. Среди этих принципов можно назвать, в первую очередь, такие как:

1 - принцип презумпции  порядочности каждого человека;

2 - принцип сохранения  суверенитета и неприкосновенности  достоинства личности;

3 - принцип толерантности  и альтруизма;

4 - принцип милосердия;

5 - принцип справедливости  и благородства.

Принцип презумпции порядочности (по аналогии с правовым принципом  презумпции невиновности) предполагает отношение даже к совершенно незнакомому  человеку как к порядочному, достойному уважения, несмотря ни на какие его  социальные и антропологические  качества. Если, к примеру, человек  плохо одет или подстрижен, если он работает просто сторожем или дворником  и т.д., то это совершенно не может  означать, что к этому человеку можно относится высокомерно, общаться «сверху», ущемлять его человеческого  достоинство, унижать и оскорблять.

Принцип сохранения суверенитета и неприкосновенности человеческого  достоинства тесно связан с предыдущим и является по существу его логическим продолжением. Достоинство как осознание  человеком самоценности своего собственного «Я», своих прав (на жизнь, на счастье, на свободу...) и моральных обязанностей (быть благородным человеком, не унижать  других, помогать слабым, не лгать, держать  слово...) является той ценностью  общения, которую совсем не трудно сломать, но очень трудно сохранить в неприкосновенности. Эта, на первый взгляд, абстрактная  установка реализуется в конкретных поступках, суждениях, оценках, высказываниях, которые должны быть максимально  тактичны и корректны.

Принцип толерантности связан со всеми вышеперечисленными принципами, следование ему является своеобразной гарантией, обеспечивающей их выполнение: именно нетерпимость может являться началом разрушения гуманистических  ценностей и этических норм. Толерантность  самым тесным образом связана  с альтруизмом и основана на нем: если человек не подавит в себе эгоистические наклонности, то быть толерантным очень и очень  сложно. Терпимость и бывает нужна, как правило, в тот момент, когда  требуется противовес, компенсация  чьим-то эгоистическим потребностям.

Благородство в общении  проявляется не только возвышенностью мотивов, но и тактичностью, деликатностью, скромностью.

• Во-первых, не демонстрировать своего превосходства, даже когда оно очевидно, не разыгрывать и не афишировать роль победителя (это требование обязательно, например, в Японии),
• во-вторых, признать, что люди все имеют равные права и разница между ними в том, что совершают они разные поступки, судить которые со стороны по справедливости очень-очень сложно.

Принцип милосердия выражается в признании человека таким, каков  он есть, в сострадании ему, если у него есть какие-либо трудности, сложности, преграды. Сострадание основано, прежде всего, на милосердной любви к  ближнему. Сострадание из-под палки  невозможно, оно определяется основами нравственности, которая связана, прежде всего, со свободой выбора.

Необходимо отметить, что  сотрудник правоохранительных органов  при принятии решения, когда приходится руководствокаться нормами нравственности, должен понимать, что существуют два  вида таких норм.

• Норма-идеал, на совокупности которых основывается вся классическая этика и все простые принципы нравственности, в том числе и в бытовых, общеупотребительных формах (например, «не кради», «не лги» и т.д.). нормы-идеалы являются как бы вершиной нравственных устремлений, идеальной целью нравственного воспитания, ориентирами нравственного выбора в обычных ситуациях.

      Норма-мера, то есть норма, соизмеримая  с конкретными условиями и  возможностями той реальной ситуации, в которой сотрудник выполняет  служебную задачу и которая  показывает нижнюю границу, перейдя  которую принятое решение становится  однозначно безнравственным, какой  бы социальной или служебной  целесообразностью оно не оправдывалось.

      В силу  специфики служебной деятельности  сотруднику правоохранительных  органов следует постоянно воспитывать  в себе умение нравственного  мышления, нравственного анализа  ситуации для того, чтобы в  каждом нетипичном случае, когда  отсутствуют заданные стереотипы  поведения, определить соответствие  своих действий вышеуказанным  критериям, для того, чтобы они  оставались в границах нравственной  допустимости.