Профессиональное выгорание юриста. Основные направления профилактики

Редукция профессиональных достижений представляет собой возникновение  у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. Иными словами, на последнем этапе специалист переживает утрату профессионального мастерства.

Выявленные три компонента выгорания, в какой-то степени, отражают специфику юридической профессиональной сферы, в которой был обнаружен этот феномен. Особенно это касается второго компонента выгорания, а именно, деперсонализации, несущей на себе явный отпечаток сферы социального обслуживания людей и оказания им помощи.

Проявления профессионального выгорания представляют собой хорошо диагностируемые симптомы, поэтому сам феномен психического выгорания зачастую рассматривается как синдром.

 В Международной классификации  болезней (МКБ-Х) синдром выгорания  отнесен к рубрике Z73 – «Стресс,  связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни». Его все чаще связывают его с состоянием предболезни.

Синдром «выгорания» берет  свое начало в хроническом повседневном напряжении, эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком.

Эмоционально-мотивационное  утомление, при котором появляются субъективные переживания усталости, мотивационная и эмоциональная  неустойчивость, может привести к  хроническому переутомлению.

Интересна точка зрения на синдром эмоционального выгорания  как «антисистему» с присущими  ей «антифункциями» (антимотивационной, антикогнитивной, дерегуляторной), выполняющими противоположное по направленности традиционным функциям психических явлений действие в процессе профессионального становления личности.

Рассматривая структуру  выгорания, он описывает иерархию в  зависимости от уровня проявления симптомов:

1. микроуровень (индивидуально-психологический – преобладают эмоциональные симптомы);
2. мезоуровень – (межличностные симптомы – доминируют мотивационные нарушения);
3. макроуровень – (организационный уровень – вершину образуют когнитивные симптомы).

Основные проявления «выгорания»  сводятся к ощущению усталости, отсутствию сил, наблюдается сниженный энергетический тонус, падает работоспособность и  появляются различные симптомы физических недомоганий, склонность к злоупотреблению  успокаивающими или возбуждающими средствами и так далее.

 У профессионала появляется  отрицательная психологическая  установка в общении с партнерами, коллегами, клиентами, пациентами, руководством, членами семьи и друзьями.

Это приводит к конфликтам и утрате веры в свои возможности  как профессионала и может  стать причиной смены жизненного сценария и полного отказа от профессиональной деятельности в избранной сфере.

Личностные характеристики, провоцирующие выгорание, В.И. Орел называет «катализаторами», а тормозящие его процесс – «ингибиторами» выгорания.

Так, люди с определенными чертами личности: тревожные, чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие гуманистическую жизненную установку, склонные отождествляться с другими, больше подвержены синдрому психического выгорания. «Ингибиторами» синдрома психического выгорания выступают оптимизм, высокая самооценка, интернальная Я-концепция, конфликтоустойчивость, увлеченность, проницательность, целеустремленность.

 

3. Условия, способствующие профессиональному выгоранию

Возникновение профессионального выгорания у представителей юридических профессий обусловлено следующими особенностями профессиональных ситуаций:

1. монотонность работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным;
2. вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки;
3. строгая регламентации времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения;
4. работа с «немотивированными» клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям помочь им, и незначительными, трудно ощутимыми результатами такой работы;
5. напряженность и конфликтность в профессиональной среде, недостаточная поддержка со стороны коллег и их излишнего критицизма;
6. нехватка условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации;
7. работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования;
8. неразрешенные личностные конфликты специалиста;
9. неудовлетворенность профессией, которая основана на осознании неправильности ее выбора, несоответствия своих способностей требованиям профессии, результативности своего труда и т. д.

В сущности, происхождение  синдрома профессионального выгорания  невозможно однозначно связать с  теми или иными организационными, личностными или ситуационными  факторами, скорее, он является результатом  сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных  отношений с его профессиональной и рабочей ситуацией, в которой  он находится.

Анализ организационных  факторов, куда включаются условия  материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия  деятельности представителей юридических профессий, позволяет утверждать, что труд данных специалистов сопряжен с повышенными нагрузками в деятельности, со сверхурочной работой, значительным количеством клиентов, частотой их обслуживания, высокой степенью глубины контакта с ними.

Непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем обычно способствуют возникновению выгорания. Наиболее ярко показано влияние этих факторов в данной профессиональной деятельности, где острота проблем клиентов сочетается с минимизацией успеха в эффективности их решения. При этом отмечается, что любая критическая ситуация с клиентом, независимо от ее специфики является тяжким бременем для работника, отрицательно воздействуя на него и приводя, в конечном счете, к выгоранию.

Кроме того, анализ данных факторов позволяет определить те факторы, которые  способствуют выгоранию и те, наличие  которых на оптимальном уровне будет  способствовать профилактике профессионального  выгорания. Обобщенный анализ отечественных и зарубежных исследований показывает, что способствуют выгоранию у представителей юридических профессий: высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства; недостаточное вознаграждение за работу; высокая степень неопределённости в оценке выполняемой работы; невозможность влияния на принятие решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций; однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реалиям; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

 Существенное влияние  оказывает дестабилизирующая организация  деятельности и неблагополучная  психологическая атмосфера в  коллективе.

Одним из самых важных среди социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания, являются социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.  Конфликты в группе работников - по горизонтали, гораздо менее психологически опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение.

 

2 Основные направления  профилактики

2.1 Профилактические  мероприятия, препятствующие профессиональному  выгоранию

Для диагностики, профилактики и коррекции  выгорания сотрудников, а также факторов, влияющих на его возникновение и развитие предлагается использовать методический комплекс, включающий следующие методы и формы психологической работы. Методы диагностики выгорания, а также влияющие на его возникновение факторы могут включать:

– метод наблюдения – для диагностики состояния психологического благополучия работников, выявления индивидуально-психологических, социально-психологических и организационных факторов выгорания, присущих профессиональной деятельности;

– метод беседы – для диагностики эмоционального состояния сотрудников, их отношения к субъектам их деятельности и коллегам, к работе в целом, а также для определения индивидуальных факторов выгорания;

– метод экспертных оценок, метод анализа документации – для изучения объективного состояния социально-психологических и организационных характеристик профессиональной деятельности;

– психодиагностические методики, направленные на выявление уровня выгорания, диагностику индивидуально-психологических, социально-психологических и организационных факторов выгорания.

 На основании проведенной диагностики разрабатывается комплекс практических мероприятий по профилактике и коррекции выгорания сотрудников с учетом вклада тех или иных факторов. Формами проведения таких мероприятий могут быть лекции, семинары, практические занятия с элементами тренинга, направленные на ознакомление с феноменом выгорания, факторами, способствующими его возникновению и возможными способами предотвращения выгорания и снижения негативного влияния этого явления на личность и деятельность профессионала.

Основные направления практической работы могут включать работу с личностными особенностями сотрудников, снижение рабочего напряжения, обучение навыкам управления стрессом, оптимизацию организационных характеристик и взаимоотношений в коллективе.

Профилактические, лечебные и реабилитационные мероприятия  должны направляться на снятие производственного  напряжения, повышение профессиональной мотивации, установление баланса между  затраченными усилиями и получаемым результатом.

Мерами профилактики профессионального  выгорания могут быть следующие  условия организации деятельности:

- сотрудник не должен находиться долгое время один на один со своей профессиональной или личной проблемой, у него всегда должна быть возможность обратиться за помощью, советом к коллегам, супервизору;

- важна общая дружеская атмосфера поддержки и взаимопонимания в коллективе;

- организация супервизии как метода мониторинга душевного состояния и равновесия сотрудника, для своевременной корректировки отношения к работе;— необходимо постоянно делиться своим опытом и проблемами с профессиональным сообществом;

- выгоранию препятствует постоянное осознание процесса работы, своего участия в нем, наращивание профессиональных качеств, постоянная рефлексия и концептуализация своего опыта переживаний, связанных с общением с клиентами;

- общение с профессиональным сообществом;

- создание и внедрение обучающих программ по преодолению выгорания и развивающих программ, направленных на осознание и раскрытие творческого потенциала сотрудника, повышения его ощущения самоэффективности.

Однако, существенная роль в борьбе с синдромом профессионального выгорания отводится самому сотруднику. Представляется целесообразным для профилактики профессионального выгорания необходимость:

- использование «технических перерывов», что необходимо для обеспечения психического и физического благополучия (отдых от работы);

- освоения путей управления профессиональным стрессом – изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; построение «мостов» между работой и домом;

- освоение приёмов релаксации, визуализации, ауторегуляции, самопрограммирования;

- стремление профессионально развиваться и самосовершенствоваться (обмен профессиональной информацией за пределами собственного коллектива чрез общение на курсах повышения квалификации, конференциях, симпозиумах, конгрессах);

- уход от ненужной конкуренции  - бывают ситуации, когда её нельзя избежать, но чрезмерное стремление к выигрышу порождает тревогу, делает человека агрессивным, что способствует возникновению профессионального выгорания;

- изменение установки по отношению к жизни, к ее смыслу, восприятие ситуации выгорания как возможности пересмотреть и переоценить свою жизнь, сделать ее более продуктивной для себя;

- поддержания хорошей физической формы: сбалансированное питание, ограничение употребления алкоголя, отказ от табака, коррекция массы тела.

Указанные профилактические меры способствуют повышению имеющихся  у сотрудника жизненных ресурсов.

Хорошей профилактикой синдрома эмоционального выгорания профессионалов является балинтовская группа. Акцент в работе балинтовской группы делается на различных особенностях терапевтических взаимоотношений, на реакциях, трудностях, неудачах, которые консультанты сами выносят на обсуждение. Группа профессионалов встречается несколько раз в месяц, занятия длятсся 1,5-2 часа.

Стиль ведения занятий  – недирективный. Занятия в балинтовских группах позволяют участникам прояснить стереотипы действий, препятствующие решению проблем, устанавливать более эффективные взаимоотношения с клиентами. В работе семинара могут использоваться ролевые игры, элементы психодрамы, приемы эмпатического слушания, невербальной коммуникации и другие.