Статусный образ (имидж личности)

 
   Статусный образ (имидж личности)

 

Для человека характерно как минимум  два типа рассогласований: мыслей, слов и действий (по принципу: думаю одно, говорю другое, а делаю третье), и потребностей, ценностей и мотивов. Оба относятся к нашему внутреннему миру.

Однако существуют и другие виды рассогласований. Одно из них описывает внешнее положение индивида в обществе или группе. Оно называется несовпадением (или расхождением) статусов.

Индивид обладает множеством статусов и принадлежит ко множеству социальных групп, престиж которых в обществе неодинаков: коммерсанты ценятся выше сантехников или разнорабочих; мужчины в сфере производства обладают большим социальным весом, чем женщины; принадлежать к основной нации не одно и то же, что принадлежать к национальному меньшинству, и т. д.

В общественном мнении со временем вырабатывается, изустно передается, поддерживается, но, как правило, ни в каких документах не регистрируется иерархия статусов и социальных групп, где одни ценятся и уважаются больше других.

Место в такой незримой иерархии называется рангом. Говорят о высоком, среднем или низком рангах. Иерархия может существовать между группами в рамках одного общества (и тогда она называется межгрупповой) и между индивидами в рамках одной группы (внутригрупповая). И здесь место человека выражают тем же термином «ранг».

Несовпадение статусов описывает  противоречие в межгрупповой и внутригрупповой иерархиях. Оно возникает при двух обстоятельствах:

•   когда индивид занимает в одной группе высокий ранг, а во второй низкий;

•   когда права и обязанности одного статуса противоречат или мешают выполнению прав и обязанностей другого.

Высокооплачиваемый банкир (высокий  профессиональный ранг) скорее всего, будет обладателем также высокого семейного ранга — как человек, обеспечивающий материальный достаток семьи. Но отсюда автоматически не следует, что у него будут высокие ранги в других группах — среди друзей, родственников, сослуживцев или любителей воскресного бега.

Другой пример: сравнительно низкий производственный ранг женщины скорее всего вызовет сомнение у подчиненных в ее высоких профессиональных качествах руководителя отдела. Принято считать, что женщины — плохие руководители.

Еще одна ситуация: официально запрещается  совмещать функции народного депутата и министра, а неофициально, т. е. опять же в общественном мнении, не одобряется совмещение статусов милиционера и члена преступной банды.

Итак, сделаем вывод: некоторые  статусы человека находятся в  гармонии, а другие — в противоречии. Его называют несовпадением статусов: высокий ранг в одной социальной группе и низкий — в другой.

Хотя статусы вступают в социальные отношения не прямо, а только косвенно — через их носителей, они главным  образом определяют содержание и  характер социальных отношений. Человек  смотрит на мир и относится к другим людям в соответствии со своим статусом.

Бедные презирают богатых, а  богатые с пренебрежением относятся к бедным. Владельцы собак не понимают не владельцев, жалующихся на то, что они стали хозяевами лесопарка. Профессиональный следователь, хотя и бессознательно, делит людей на потенциальных преступников, законопослушных и свидетелей. Русский скорее проявит солидарность с русским, нежели с евреем или татарином, и наоборот.

Политические, религиозные, демографические, кровно-родственные, экономические, профессиональные статусы человека определяют интенсивность, продолжительность, направленность и содержание социальных отношений людей.

Если вы хотите узнать, какие отношения  у вас сложатся с неродственником или недругом (а родственник и друг — статусы в разных структурах), вы должны выяснить содержание их статусов. Статус определяет тот интерес, который данный человек явно или неявно, постоянно или временно будет преследовать и защищать. Предприниматель заинтересован в вас только как в клиенте, женщина — как в потенциальном сексуальном партнере, продавец — как в возможном покупателе.

Итак, именно статусы определяют характер, содержание, продолжительность или интенсивность человеческих взаимоотношений — и межличностных, и социальных.

Статусный образ, или имидж, — совокупность представлений о том, как должен вести себя человек в соответствии со своим статусом. Чтобы соответствовать статусному образу, человек должен «не позволять себе лишнего», иными словами, выглядеть так, как ожидают от него окружающие. Например, президент не может проспать встречу с лидером другой страны, преподаватели вузов не могут спать пьяными в подъезде, так как это не соответствует их статусному образу. Бывают ситуации, когда человек незаслуженно пытается быть «на равной ноге» с человеком, обладающим иным по рангу статусом, что приводит к проявлению фамильярности (амикошонству), т.е. бесцеремонного, развязного отношения.

Различия между людьми, обусловленные  приписанным статусом, заметны в  той или иной степени. Обычно каждый человек, так же как и группа людей, стремится занять более выгодное социальное положение. При определенных обстоятельствах продавец цветов может стать вице-премьером страны, миллионером. Другим это не удается, поскольку мешает приписанный статус (пол, возраст, национальность).

В то же время некоторые социальные слои пытаются повысить свой статус, объединяясь  в движения (женские движения, организации  типа «союза предпринимателей» и  т.д.) и лоббируя свои интересы повсюду. Однако существуют факторы, которые  препятствуют попыткам отдельных групп  изменить свой статус. Среди них  — этнические противоречия, попытки  других групп сохранить статус-кво, нехватка сильных лидеров и т.д.

 

Кандидат на вакантную  должность

В настоящее время отбор  кандидатов на должности занимает в  механизме управления персоналом особое место, поскольку весь коллектив  предприятия является результатом  отбора, ошибки, допущенные при отборе сложно исправлять, малорезультативный работник может дальше работать в организации и его будет сложно уволить.

Именно поэтому многие организации в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе. Отбор среди  кандидатов в таких организациях базируется на принципе: лучше не взять  на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего  работника.

Часто, работая с кандидатом, специалист по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональные испытания - все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не «тот» кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив.

Большинство нанимателей  пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими  образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые  работодатели предпочитают работников с высоким положением, другие –  тех, кого интересует суть работы, а  название должности для них не имеет значения.

Важной характеристикой  также является возраст кандидата  и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных  кандидатов замкнутым, и наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

В процессе набора кандидатов первым делом организации предлагают кандидатам на занятие вакантных  мест представить свое резюме, в  котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся  навыках и достижениях.

Кандидаты на какую-либо должность  заполняют анкеты, специально разработанные  отделом кадров или рекрутментским агентством. Хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей, однако они тоже успешно применяются организациями для сравнительной оценки уровня квалификации. Пример заполнения такой анкеты приведен в следующей главе.

Другой вид сбора информации о кандидате – собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Даже работников неуправленческого  состава никогда не принимают  на предприятие без хотя бы одного собеседования.

Существует несколько  классификаций собеседования, одной  из них является следующая:

1. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого собеседования задаются такие вопросы:
• расскажите о своей прежней работе;
• почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?

Биографическое собеседование  дает возможность оценить то, что  кандидат уже сделал в своей жизни  и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.

2. В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить практическую ситуацию. В качестве таковых часто ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает сам результат.

3. Критериальное собеседования представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с заранее выработанных критериев.

Одним из способов уяснить, окажется ли кандидат соответствующим  всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Тестирование предназначено для  оценки профессиональных, деловых и  личностных качеств кандидата по результатам решения заранее  подготовленных задач - тестов. Чтобы  правильно составить и использовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные  черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой организации. Высококвалифицированный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль. С такими работниками организация сможет достичь наивысшего результата в своей деятельности.

В заключении можно сделать  следующие выводы, что персонал –  это один из важнейших факторов выживания  организации в условиях рыночных отношений. Ошибка в подборе персонала  влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации, связанных  с возможным перемещением и увольнением  сотрудника. Эффективность работы организации  зависит от того, насколько качественно  был осуществлен поиск и отбор  персонала. Поэтому при подборе  персонала для работы организации  необходимо собирать всю необходимую  информацию о кандидатах, тщательно  ее проверять, использовать любые методы для правильного выбора кандидата  на должность.

В любую организацию люди принимаются на работу по определенным критериям.

Подводя итоги, следует отметить, что не всегда можно найти абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости