Управленческая этика

 

Введение 

     Целью написания контрольной работы по теме: «Управленческая этика», является понятие и изучения данной темы, раскрытия интересующих вопросов, знания правильного поведения при общениях с людьми и выявления определенных требований предъявляемые как к руководителю, так и кандидату.

     Задачами контрольной работы служит раскрытия данных тем и проведения анализа по каждой теме:

1.  Этика поведения руководителя при приеме сотрудников на работу.

2.  Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы.

3.  Кадровое собеседование.

     Данная тема является актуальной в наше время, так как многие руководители считают умения вести разговор правильно и выполнять этикет с подчиненными или устраивающимися на работу совсем не нужным и не обязательным. В представленной работе, я привела требования и комментарии, которым должен соблюдать и поддерживаться каждый руководитель в любой организации.

 

 

 

 

 

 

 

1. Этика поведения руководителя при приеме сотрудников на работу 

 

     Чтобы понять какая должна быть управленческая этика, на мой взгляд нужно знать, что же представляет с собой сама управленческая деятельность? Управленческая деятельность – принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим:

-Большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

-Неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

-Ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

-Значительная роль коммуникативной функции;

-Высокая психическая напряжённость, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Настоящий руководитель, должен обладать следующими характерными качествами.

Общими: 

 -незаурядный интеллект;  

 -фундаментальные знания;  

 -достаточный опыт.

Конкретными: 

 -идейно-нравственные (мировоззрение, культура); 

 -научно-профессиональные (знания, опыт, компетентность); 

 -организационные (работа с кадрами); 

 -психофизические (здоровье, развитость воображения, память, волевая подготовка).

И специфически личностно-деловыми:  

 -коммуникабельность; 

 -эмпатичность (умение сопереживать);  

 -способность к психоанализу (самооценка, самоконтроль); 

 -стрессоустойчивость; 

 -красноречивость; 

 -визуальность (внешняя привлекательность).

     Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, исполнения) руководителями множества разнообразных управленческих работ.

     Чтобы как следует разобраться в этих работах, были  подробно рассмотрены некоторые вопросы, касающиеся этики поведения руководителя:

1.  Этика поведения руководителя при приеме сотрудников на работу.

2.  Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы.

3.  Кадровое собеседование.

     Руководитель – это наверное по моему мнению главное звено в управленческой деятельности, первое лицо организации. По его внешнему виду, манере вести себя, по степени выполнения им требований делового этикета судят обо всей организации; одна мелкая, но неудачная деталь в поведении, один, даже незначительный, но неэтичный поступок, могут испортить впечатление окружающих об организации в целом. Для руководителя частой и очень сложной проблемой является первая беседа с людьми при приеме на работу. В этом случае руководитель должен уметь слушать и правильно сформулировать беседу.

     Беседа при приеме на работу носит характер "приемного" интервью", - основная цель которого оценить деловые качества поступающего на работу. В сущности, оно сводится к нескольким базовым вопросам и соответствующим ответам на них. Форма вопросов может варьироваться, но их содержание направлено на получение информации, которую можно сгруппировать в следующие вопросы. Итак, примерный перечень вопросов при приеме на работу задаваемые руководителем:

-Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы, состояние здоровья и др.)

-Почему Вы ушли с предыдущей работы?

-Получали ли Вы другие предложения работы?

-Почему Вы выбрали эту работу? Что от нее ожидаете?

-Какие цели ставите перед собой?

-Что нестандартного Вы можете предложить на новом месте работы?

-Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе?

-На какую зарплату Вы рассчитываете?

-Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?

-Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?

-Какая работа Вам больше по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми?

-Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете?

-Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться?

-Как Вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении?

-Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?

-Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный руководитель (работник)?

-Какие у Вас есть вопросы?

     При знакомстве кандидата и руководителя, кандидат должен дать свою краткую биографию, касающаяся профессиональной деятельности.

     Принимаемому на работу при беседе с руководителем правильным будет установить визуальный контакт с руководителем, ни в коем случае нельзя избегать прямого взгляда, так как это производит отрицательное впечатление на собеседника. Но не следует впадать в другую крайность: держать представителя организации под своим пристальным взглядом, устраивать ему «визуальные ловушки». Не рекомендуется показывать свое беспокойство, если заданный вопрос оказался болезненно-уязвимым (например, о причинах частой смены работы в различных организациях, о низком производственном статусе, что проявляется в низкооплачиваемых должностях, занимаемых ранее). Также должен обладать умением сдерживать эмоции в тех случаях, когда беседа будет длиться неоправданно долго, уметь слушать, быть терпеливым, не замкнутым в разговоре, не бросаться именами высокопоставленных персон, не флиртовать, быть вежливым, не вступать в обсуждения семейных проблем, говорить с чувством собственного достоинства и т.д. Также рекомендуется выяснить следующие вопросы у руководителя:

- Является ли рабочее  место новым или вакантным? 

- Почему возникла необходимость  кадрового обновления?

- Причины увольнения или  перехода на другую работу  предшественника? 

- Кто принимает решение  о назначении на должность? 

- как примерно будет  выглядеть рабочий день?

- В чем конкретно будут  заключаться обязанности? 

- Как и кем будет  оцениваться работа?

- Возможности для обучения, роста, продвижения? 

- Дополнительные компенсации  (обеды, транспорт, оплачиваемые  дни)?  

- Достаточно ли стабилен  штат сотрудников, или наблюдается  большая текучесть кадров?

-Какова форма собственности  организации

-С кем я буду работать?

-Перед кем я буду  отчитываться?

-Каковы перспективы роста  моей зарплаты?

     В заключение разговора кандидат должен поблагодарить за внимание руководителя, которое ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу.

     В конце данного рассматриваемого пункта можно сказать, что этика поведения руководителя при приеме на работу, это важное звено в выполнении данного дела, ведь только от работодателя зависит первое впечатление об организации, хотение сотрудничать, выполнять заданное поручение ответственно и многое другое кандидату. Для многих наверное людей, идущих на первую беседу с работодателем, хотелось, чтобы оно прошло спокойно, без нервов, конфликтов и с чувством, что ты именно тот человек, который должен работать в этой организации, поэтому каждый руководитель, должен соблюдать некоторые требования по этикету, но и сам устраивающийся не должен отходить от своих требований. Ранее были изложены примерный перечень задаваемых вопросов кандидату, рекомендуемые вопросы о выяснении кандидата об данной организации, а также немного рекомендаций по этикету в данной ситуации. 

 

 

2. Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы

 

     Не всегда, к сожалению, начальник и подчиненный расстаются по доброй воле; иногда случается, что работников увольняют. Хуже всего бывает, когда увольнение происходит не по вине того, кто лишается работы, и при этом многие руководители считают совсем не нужным объяснить причины и провести беседу с увольняемым.

     Потерять работу можно в результате неблагоприятной экономической конъюнктуры, слияние двух организаций или при переезде работодателя в другой район страны. Ни гнев, ни возмущение, ни угрозы не вернут потерянною работу; они лишь обеспечат неблагожелательные рекомендации в том случае, если понадобиться предоставить таковые при поступлении в другую организацию, и создадут напряженность в отношениях с сослуживцами.

     Руководитель, вынужденный уволить служащего, нередко сам расстроен сильнее, чем удачливый работник. Обвинят ли нанимателя в несправедливости? Поддержат ли его другие сотрудники? Не придется ли ему потом погрязнуть в рутине судебного разбирательства? Да, уволить сотрудника – дело не из легких.

     Так же конструктивно, как к собственному увольнению, надо подходить и к увольнению сотрудников.

- Следует быть конкретным. Коль скоро организация приняла  решение закрыть одно из своих  подразделений и сократить весь  его штат, так об этом и нужно  сказать. Если вследствие слияния  двух организаций возникает избыточное  число сотрудников, расскажите  о тех критериях, которыми вы  руководствовались, определяя, кого  следует уволить, а кого оставить  на работе, возрастные параметры,  особые качества адаптационная  способность и т.п.

     Иногда человеку бывает легче узнать о том, что он уволен не по своей вине или в силу сложившихся обстоятельств, на которые он никак не мог повлиять. Если же вам предстоит уволить кого-то из сотрудников, тогда дело обстоит сложнее.

     Есть много причин, которые могут заставить вас пойти на такой шаг: неэффективность его работы, жульничество, беспокойство, доставляемое им другим служащим, неумение общаться с людьми, отказ подчиняться распоряжениям руководства, отсутствие преданности делу, неумение доводить начатое до конца и т.д.

- Подготовиться к увольнению  сотрудника следует заранее, с  тем чтобы к тому моменту,  когда он будет поставлен об  этом в известность, вы могли  представить документы, объясняющие  причины его увольнения, и напомнить  о том, что ему неоднократно  делались ранее предупреждения.

     Обоснованное дело об увольнении строится на выдержках из дела сотрудника за достаточно длительный промежуток времени, причем там должны храниться все вынесенные предупреждения, а также рекомендации о пересмотре его поведения. Копии таких документов необходимо подшивать в личные дела сотрудников. Их и следует использовать при разговоре.

- Если убеждены в необходимости  увольнения сотрудника, без промедления  переходите к действиям. Не  позволяйте уволенному дольше  оставаться в организации, предложите  ему или ей выходные пособие  и попросите как можно скорее  оставить службу.

- Многие руководители  считают, что сообщать работнику  об увольнении надо не в  своем кабинете, а на «нейтральной  территории» или в том помещении,  где работает этот сотрудник,  чтобы избежать ненужных пререканий.

- Храните спокойствие  даже в том случае, если вас  будет в чем-то обвинять. Не  пытайтесь оправдываться.

- Предметно остановитесь  на обсуждении вопроса о выходном  пособии.

- Не извиняйтесь.

- Не говорите дурно  об уволенном сотруднике в  присутствии его бывших коллег.

- Представьте увольняемому  возможность уйти с работы, не  потеряв собственного достоинства,  например, подать заявление об  уходе по собственному желанию.

     При увольнении непосредственно саму увольняемому, следует предпринимать некоторые конструктивные меры:

- Оставаться настолько  объективным, насколько это возможно.

- Попросить объяснений, если  они не были изложены.

- Спросить, есть ли надежда  на пересмотр принятого решения.