Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

 

 

Рис.2 Анализ состава персонала по возрасту

 

      Вывод: количество работающих в возрасте 21-30 лет к 2011 году увеличилось на 137,5%,а в 2012 году на 10,5%; количество работников в возрасте 31-40 лет в 2011 году увеличилось на 92,9%, в 2012 – на 5,6%; количество работников в возрасте 41-50 лет в 2011 году увеличилось на 78%, в 2012 снизилось на 2,2%; количество работников в возрасте  свыше 50 лет в 2011 году увеличилось на 31,9%, в 2012 снизилось на 5,3%.

     Распределение работников по трудовому стажу представлено в таблице 5 и на рисунке 3(в виде столбиковой диаграммы).

 

 

 

Таблица 5

Анализ состава персонала по стажу работы

Стаж работы	2010	2011	Темп роста, %	2012	Темп роста, %
До 1 года	0	0	0	10	100
1-5 лет	12	16	133,3	15	93,8
6-10 лет	9	30	233,3	26	86,7
11-15лет	44	45	102,3	47	104,4
свыше 15 лет	93	166	178,5	157	94,6
Итого	158	257	162,7	255	99,2

 

 

Рис.3 Анализ состава персонала по стажу работы

    

       Вывод:  в 2011 году количество работников со стажем работы от 1 года до 5 лет увеличилось на 33,3%, в 2012 году снизилось на 6,2%; количество работников со стажем работы от 6 до 10 лет в 2011 году увеличилось на 133,3%, в 2012 –уменьшилось на 13,3%; количество работников со стажем работы от 11 до 15 лет в 2011 году увеличилось на 2,3%, в 2012- на 4,4%; количество работников со стажем работы свыше 15 лет в 2011 году увеличилось  на 78,5%; в 2012 –уменьшилось на 5,4%.

         Численный состав и структура персонала по образованию представлена в таблице 6  и на рисунке 4 ( в виде столбиковой диаграммы).

                                                                                                         Таблица 6

Анализ состава персонала по уровню образования

Уровень образования	2010	2011	Темп роста, %	2012	Темп роста, %
Среднее	28	44	157,1	42	95,5
Среднее профессиональное	38	54	142,1	57	105,6
Начальное профессиональное	60	118	196,7	117	99,1
Высшее	32	41	128,1	39	95,1
Итого	158	257	162,7	255	99,2

 

 

Рис.4 Анализ состава персонала по образованию

 

       Вывод: количество работников со средним образованием в 2011 увеличилось на 57,1%,а в 2012 году снизилось на  2 человека; количество работников с начальным профессиональным образованием в 2011 году увеличилось на 96,7%, а в 2012 году снизилось на 1 человека  ; количество работников со средним профессиональным образованием в 2011 возросло на 42,1%, в 2012 -  на 5,6%; количество работников с высшим образованием в 2011 году увеличилось на 28,1 %, в 2012 снизилось на 2 человека.

 

2.3.Особенности системы материального стимулирования труда в организации

 

    Системы стимулирования  труда индивидуальны, зависят от  множества уникальных факторов, присущих конкретной организации. Их создание – большой труд  руководителей и представителей  кадровых, финансовых и экономических  подразделений. При последовательном  подходе, кроме главной цели –  повышение производительности труда, система стимулирования может  решить многие внутренние проблемы  компании.

     Заработная  плата – это форма материального  вознаграждения за труд, часть  стоимости созданных и реализованных  услуг, поступающая работникам предприятия.

      Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

      Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, извещает работников об изменениях и положениях об оплате труда, премировании, доплатах , а также о введении , замене и пересмотре норм труда не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

       Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются.

         В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. На сегодняшний день действуют следующие размеры тарифных ставок

(таблица 7).

                                                                                                    Таблица 7

Величина тарифных ставок

2 разряд	39,46
3 разряд	43,28
4 разряд	48,27
5 разряд	54,58
6 разряд	62,18

 

 

      Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;

• доплат;

• премий.

     Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

     Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

      К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных положением, принятым с учётом мнения Профкома;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению сторон в соответствии с положениями об оплате труда, премировании и доплатах;

- доплата за учёную степень, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, согласно нормативным актам ОАО « НЛМК», принимаемым с учётом мнения Профкома;

- доплата за сверхурочную работу: за первые два часа – с коэффициентом 1,6; в последующие часы – с коэффициентом 2,1.

- доплата за выходные и праздничные дни с коэффициентом 2,1:

-сдельщикам –с коэффициентом 2,1 к сдельным расценкам;

 -работникам, труд которых оплачивается по часовым и дневным ставкам – с коэффициентом 2,1 к часовой или дневной ставке;

 -работникам, получающим месячный оклад –с коэффициентом 1,1 к часовой или дневной ставке сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и с коэффициентом 2,1 к часовой или дневной  ставке сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

      Размеры доплат устанавливаются руководством в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

       Премирование работников имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основанием для начисления премии является распоряжение руководителя. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

       Премирование работников  по итогам работы за первый, второй, третий квартал и год производится из фонда заработной платы комбината в пределах средств, предусмотренных бюджетом ОАО «НЛМК». На выплату премии могут быть дополнительно направлены средства, полученные от результатов деятельности  комбината за отчетный период. Премия рассчитывается  исходя из утверждённых должностных окладов, тарифных ставок отработанного времени и показателей оценки деятельности персонала. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

      Показатели, используемые для индивидуальной оценки профессиональной деятельности руководителей, специалистов и служащих (РСиС), а также определение индивидуального размера квартальной (годовой) премии работникам представлены в  «Положении о премировании работников ЦЗП по итогам работы за квартал и год» (приложение )

      Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

      Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

      Заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

       При уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск работникам оказывается единовременная материальная помощь, величина которой рассчитывается путём умножения среднего дневного заработка ( на дату начала отпуска) на 30 календарных дней и зависит от суммы среднемесячной заработной платы работника. Зависимость величины единовременной материальной помощи от суммы среднемесячной заработной платы приведена в таблице 8.

                                                                                                           Таблица 8

Зависимость величины материальной помощи от среднемесячной заработной платы

Сумма среднемесячной заработной платы на дату начала отпуска, руб.	Процент от среднемесячной заработной платы
От 21500	50%
От 21500 до 28600	30%
От 28600 до 35 700	20%
От 35700 до 42900	10%
Свыше 42900	0