Бестарифная система оплаты труда

Российский государственный  социальный университет

Министерство образования  и науки РФ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по экономике предприятия

на тему:

«Бестарифная система оплаты труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель: Грунина О. А.

 

Выполнила студентка 3 курса

факультета социального страхования,

экономики и социологии труда

специальности дневного отделения,

группы ЭУП-Д3-1

Ионова Светлана

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011

 

Оглавление:

 

Введение

В рыночной экономике  заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства, и имеет экономическое  и социальное назначение.

Интерес государства  заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия.

Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы  связан с тем обстоятельством, что  она, выступая в роли цены рабочей  силы, должна соответствовать стоимости  предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Конкретные размеры  ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации  в настоящее время организации  относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы¹.

Таким образом, организация вправе применять бестарифную систему оплаты труда своих работников, если сочтет ее наиболее целесообразной. Об этом свидетельствует тот факт, что в настоящее время растет число предприятий и организаций, которые применяют наряду с традиционной тарифной системой бестарифную модель оплаты труда.

Целью данной курсовой работы является рассмотреть бестарифную систему оплату труда.

На основании цели были поставлены следующие задачи:

• разобраться в бестарифной системе оплаты труда;
• рассмотреть принципы расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты труда;
• рассмотреть действие бестарифной системы оплаты труда на примере организации;
• выявить все положительные и отрицательные стороны данной системы расчета.

Предмет исследования –  экономические отношения, складывающиеся по поводу формирования бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в процессе взаимодействия наемных работников и работодателей.

Объект исследования – филиал строительной компании «Стройтекс» в Мытищах.

 

1. Бестарифная система оплаты труда

1.1 Сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда

 

В последнее десятилетие  наряду с формами и системами  оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система.                 

Бестарифная система  оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Бестарифная система  оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных  критериев.

 Бестарифная система  оплаты труда характеризуется следующими чертами:

• тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Этот вид оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Бестарифные системы  оплаты труда в настоящее время  получают все более широкое распространение  на российских предприятиях. Среди  наиболее известных из них следует  отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение  указанных систем оплаты труда связано  с легкостью их трансформации  в соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

Разумеется, применять  такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда  и где есть условия для общей  заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и  окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.   В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

1.2 Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда

При бестарифной системе  оплаты труда заработок работника  напрямую зависит от конечных результатов  деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в  целом.

По данной системе  зарплата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется, как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень (табл. 1)².

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и  утверждается Советом трудового  коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

;

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных  человеко-часов;

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

;

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

;

4. заработная плата отдельных работников подразделений.

Пример. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчёта фактической  заработной платы работников цеха представлен  в таблице 2.

Таблица 2. Расчёт фактической заработной платы.

Квалификационный уровень К	Количество отработанных человеко-часов Т	КТУ	Количество баллов М	Доля оплаты фонда, тыс. руб d	Фактически
1,3	180,5	1,1	285,1	1,086	280,3
2,1	123,1	0,9	232,5	1,086	252,49
1,7	180,5	1,04	319,1	1,086	346,54

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики  важный показатель работы — объём  реализации продукции и услуг. Поэтому  чем выше объем реализации, тем  более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3³.