Численность работников предприятия

Содержание

1. Теоретическое задание....................................................................................4

2. Тестовое задание...........................................................................................12

3. Список используемой литературы...............................................................15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическое задание

Численность работников предприятия.

Работники предприятия  могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для  выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность.

Общая численность  работников - это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. 

Явочная численность - это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность (Я) определяется по формуле: 
 
                                                 Я = (Р х Пр) / Нр 
 
где Р - число рабочих мест; Пр - время работы предприятия за какой-то период; Нр - норма работы одного работника за период, дней или часов. 
        Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности:

 
С = (Я х Т) / Д

 

где Т - число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней; Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью. 
        Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность рассчитывается с учетом как фактических работников, так и отсутствующих, как лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, так и совместителей. 
        Расчет общей и списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаще применяются средние за какой-то период показатели. Так, среднесписочная численность работников предприятия за конкретный период определяется путем суммирования списочного состава 64 работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работы, выраженного в часах. 
        При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять численность основных работников, затем вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии. 
        Методика расчета численности работников, предприятия учитывает особенности видов деятельности. Так, расчет численности на производственном предприятии отличается от аналогичного расчета на торговом или сельскохозяйственном предприятии. 
        На производственном предприятии численность работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета времени одного работника:

 

Ч = О /(Н х Б)

 

где О - объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ; Н - норма выработки; 
Б - бюджет (норма) времени одного работника на рассматриваемый период. 
       Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами:

1. по трудоёмкости выполняемых работ и нормам выработки, т. е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы;
2. по нормам обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;
3. с учетом рабочих мест основной работы;
4. по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов, например складских помещений.

Потребность в  служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. Младший обслуживающий персонал можно рассчитывать на основе укрупненных норм обслуживания, например число уборщиков помещения определяют исходя из его площади. В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т. п. 
        Мерой оценки затрат труда является рабочее время. Рабочее время - это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательно. Согласно КЗоТ нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 ч. На основе этой нормы определяется время рабочего года. Оно отличается от времени календарного года. Для определения времени рабочего года составляется баланс рабочего времени. Рассмотрим структуру баланса рабочего времени: 
        1) календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и среднесписочной численности работников; 
        2) табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле 
Тф = К-В~П, где В - число выходных дней в году всех работников; П - число праздничных дней в году всех работников; 
        3) максимально возможный фонд рабочего времени (М): м = тф-о, 
где О - число дней очередных отпусков работников; 
        4) явочный фонд рабочего времени (Я): я = м-я, где Я - неявки работников по различным причинам (по болезни, с разрешения администрации, прогулы и проч.); 
        5) фактически отработанное время (Ф): Ф = Я-РП> где Рп - простои (целодневные). 
         Первые показатели указанной структуры баланса рабочего времени (1 - 3) обычно указываются в плановом производственном табеле-календаре года. 
          Для удобства расчетов рабочего времени месяца используют показатели среднемесячного фонда рабочего времени. Они составляют: 
          для 40-часовой рабочей недели — 169,2 ч; 
          для 36-часовой,рабочей недели — 152,3 ч; 
          для 30-часовой рабочей недели — 126,9 ч. 
 
        Рабочее время учитывается при составлении графика сменности (работы), в табеле учета использования рабочего времени, при расчетах норм труда и при начислении заработной платы. 
        График сменности (работы) - это плановый документ, регламентирующий время начала и окончания работы для каждого работника по дням месяца. При построении графика за основу берется плановое рабочее время месяца, но все расчеты ведутся с учетом правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией, а для предприятий сферы обслуживания - по согласованию и с органами местного самоуправления. В графике сменности должно быть отражено время перерывов на обед, если оно является скользящим. Важно, чтобы общее число часов работы за месяц совпало с нормой времени данного периода. 
        График утверждается руководителем подразделения по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, за месяц до начала планового периода. 
        Для учета фактически отработанного времени каждым работником за месяц ведется табель учета использования рабочего времени. Табель заполняется ежедневно руководителем подразделения в конце рабочего дня по фактическому положению дел. В конце месяца табель подписывается руководителем и представляется в бухгалтерию для учета при начислении заработной платы. Бухгалтер, начисляющий заработную плату, сверяет два документа: график и табель. Расхождения между ними свидетельствуют о сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни, о днях прогулов, невыходов на работу по болезни и о других изменениях относительно плана, что учитывается при начислении заработной платы работников. Однако в современных условиях для оплаты часов работы сверх плана требуется документ, подтверждающий необходимость такой работы, - решение (приказ, распоряжение и др.) администрации предприятия, согласованное с профсоюзной организацией. 
        Рабочая неделя может быть пятидневной или шестидневной. При пятидневной рабочей неделе устанавливаются два выходных дня, а продолжительность ежедневной работы составляет 8 ч. При шестидневной рабочей неделе устанавливается один выходной день, а продолжительность ежедневной работы составляет не более 7 ч. Время работы накануне праздничных дней сокращается на 1 ч. 
        В условиях рынка приобретает актуальность возможность работы неполное рабочее время. Так, по согласованию с администрацией предприятия работник может работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, что удобно, например, женщинам, имеющим малолетних детей, многодетным матерям, молодежи, обучающейся без отрыва от производства, и др. При работе неполное рабочее время оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. 
        Время, пребывания работника на работе включает время работы и время перерывов. В соответствии с выполняемой работой время работы может быть основным, вспомогательным, подготовительно-заключительным и временем обслуживания рабочего места. Перерывы и соответственно затрачиваемое на них время могут как зависеть, так и не зависеть от работника. Например, в торговле основным временем продавца считается время обслуживания им покупателей, вспомогательным - время на доставку товаров со склада в торговый зал, на подсчет чеков и т. д.; перерывы, не зависящие от работника, - это простои при отсутствии покупателей, а зависящие от работника, - это беседы с коллегами на темы, не имеющие отношения к процессу торгового обслуживания. 
        Наличие перерывов в работе характеризует уровень культуры обслуживания и этику работника предприятия, а их сокращение является фактором роста производительности труда. 
        На основе условий (форм) трудового найма и учитывая рекомендации по определению численности работников и их состава разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается работодателем. Штатное расписание - это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру заработной платы за единицу времени и год, а также доплаты, надбавки и сумму среднего размера премий. Эти выплаты составляют годовой фонд средств на заработную плату. Штатное расписание утверждается руководителем предприятия по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, на год.

В случае необходимости  штатное расписание может корректироваться в сторону увеличения или уменьшения числа работников, размеров их заработной платы, доплат и надбавок. Но любое изменение возможно при наличии соответствующих документов: положения по оплате труда, нового коллективного договора, решения аттестационной комиссии и др. Все изменения штатного расписания, как и любого другого документа по труду и заработной плате, можно производить только в сроки, предусмотренные трудовым законодательством: как правило, за два месяца до применения. 
        Экономический подход к показателям труда предполагает постоянное изучение фактического положения дел, особенно в сравнении с отчетными и плановыми данными. Анализ численности работников предприятия включает исследование фактической численности работников по профессиям, специальностям, квалификации, доли работников массовых профессий и ее изменения за ряд лет. 
        Особого внимания требует использование рабочего времени. Экономия рабочего времени является важным резервом повышения эффективности труда. Традиционный экономический анализ фонда рабочего времени включает исследование данных по всем работникам коллектива и по каждому работнику в отдельности, а также изучение потерь времени с последующей разработкой мер, направленных на их устранение.

В целях повышения  эффективности использования рабочего времени разрабатываются меры, по, укреплению трудовой дисциплины. В частности, рекомендуется:

1. изменить положение о премировании — предусмотреть лишение текущих премий лиц, допустивших прогул;
2. внедрить практику совмещения профессий и установить соответствующие доплаты на уровне выше среднего по стране.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Тестовые задания

1. Город - родоначальник внедрения карт организации труда:

а) г. Москва;

б) г. Новосибирск;

в) г. Уфа;

г) г. Ярославль.

Ответ:а)

2. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени

3. Если индекс годовой выработки рабочих больше индекса их дневной выработки, то использование целодневного фонда рабочего времени:

а) улучшается;

б) ухудшается;

в) остается неизменным.

Ответ:а)

4. Заработная плата  - это цена труда:

а) да;

б) нет.

Ответ: а)

5. Какое из перечисленных ниже соглашений применяется на 1) государственном; 2) региональном; 3) отраслевом; 4) фирменном уровнях; 5) для руководителей и специалистов?

а) региональное тарифное соглашение;

б) отраслевое тарифное соглашение;

в) генеральное соглашение;

г) контракт (трудовой договор);

д) коллективный договор.

Ответ:в)

6. Производительность общественного труда определяется на основе соотношения:

а) национального дохода к численности занятых в материальном производстве;

б) национального дохода к совокупным затратам труда;

в) валового внутреннего продукта (ВВП) к совокупным затратам груда.

Ответ:а)

7. Выберите формулу расчета плановой численности по нормам времени:

а) Ч_с = Н_обс * С * К_сп;

б) Ч_с= Σt_i х g_i / ФРВ * К_вн;

в) Ч _с = Н_ч х О * С * К_сп.

Ответ:в)

8. Качество жизни - это степень удовлетворения:

а) материальных, духовных и социальных потребностей человека (семьи);

б) производственной жизнью;

в) всей сферой жизнедеятельности.

Ответ: а)

9. Стоимостные показатели  уровня жизни:

а) продолжительность жизни;

б) национальный доход;

в) фонд потребления;

г) жилой фонд;

д) фонд заработной платы;

е) денежные доходы населения;

ж) натуральные доходы населения;

з) инвестиционный фонд. 
Ответ: б)в)д)е)

10. Назовите функции  труда. 
Функции труда: 
1)       производство материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей; 
2)       обеспечение безопасности жизни человека и общества, сохранение природы, обеспечение здоровой социальной среды; 
3)       формирование и накопление материального и нематериального богатства, развитие факторов производства, науки, техники и культуры; 
4)       развитие самого человека, формирование творческой личности.

 

 

 

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В.  Экономика труда /В.В. Адамчук  – М: ИНФРА – М, 2009.

2. Базылев Н.И.  Экономическая теория: учеб. пособие / Н.И. Базылев – М.:ИНФРА-М, 2011.

3. Генкин Б.М.  Экономика и социология труда:  Учебник /Б.М. Генкин. – М.: НОРМА  – ИНФРА-М, 2010. 

4.  Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: 2004.

5. Колосницына М.Г.  Экономика труда. – М.: 2003.

6. Остапенко Ю.М. Экономика  труда. – М.: «Инфра-М», 2005.

7. Рощин С.Ю.  Экономика труда: Учеб. пособие  / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. –  М.:ИНФРА-М, 2010.

8. Экономика труда  и социально – трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд – во МГУ, Изд – во ЧеРо, 1996.

9. Экономика  труда: учебник / Под ред. М.А.  Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб:  Питер, 2009.

10. Экономика  труда: учебник  / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2009.