Дискриминация работников рынка труда Пермского края

л) незанятость, включая статус безработного и получение соответствующего пособия;

м) семейное положение, включая уход за детьми и другими нетрудоспособными членами семьи;

н) сексуальная ориентация, которая включает гетеросексуальную, гомосексуальную, бисексуальную ориентацию или лесбиянство. [10],

 

Запрещенные виды дискриминации в странах Запада Таблица №1

Основания Дискриминации	Бельгия	Канада	Франция	ФРГ	Великобритания	Италия	Нидерланды	Швеция
Раса	*	*	*	*	*	*	*	*
Цвет кожи		*		*	*		*	*
Язык						*
Национальное происхождение	*	*		*	*			*
Социальный статус		*		*			*	*
Пол
Семейное Положение	*	*	*	*	*	*	*	*
Супружество	*		*			*
Беременность	*	*	*		*	*	*
Идеологич. Взгляды						*
Политич. Мнения						*
Религия	*	*	*			*	*	*
Принадлежность к профсоюзам		*	*			*	*	*
Возраст	*		*	*		*	*
Нетрудоспо Собность	*	*	*
Погашенная Судимость		*	*
Личная Жизнь			*
Сексуальная Ориентация	*		*	*

 

В законодательстве большинства стран существуют положения, обязывающие нанимателя в обязательном порядке принимать на работу в пределах установленных норм определенные категории трудящихся. В ряде случаев круг таких лиц довольно широк. Так, в Италии к ним относятся инвалиды войны и труда, слепые, глухонемые, сироты и вдовы лиц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больные туберкулезом. Эти категории в целом должны составлять, согласно закону, до 15% общей численности персонала предприятия [11].

Можно по-разному относиться к этому интересному явлению. Подобное положение, если оно закреплено в законодательстве, на государственном уровне защищает интересы меньшинства за счет интересов большинства. Работодателю не выгодно, например, брать на работу инвалидов, но он обязан. Жесткая регламентация приема на работу установленного количества лиц определенной категории не позволяет работодателю взять того работника, который бы подошел ему по профессиональным качествам, – а тогда получается, что закон опять ущемляет интересы: теперь ущемляются интересы и работника, который, к примеру, не является инвалидом и интересы самого работодателя.

 

2. Анализ  состояния форм дискриминации  на рынке труда

 

2.1 Возрастная  дискриминация как наиболее распространённая  форма дискриминации

 

В марте 2006 года [9], был проведён опрос с целью выяснить отношение граждан к этой актуальной проблеме. По мнению подавляющего большинства, дискриминация всё-таки является неизменным спутником поиска работы. И прежде всего наших работников волнуют возрастные ограничения: 63,12% респондентов отметили возраст как основной фактор, влияющий на удачное трудоустройство.

Возраст – проблема номер один для людей, ищущих работу. Российское трудовое законодательство достаточно строго относится к любым проявлениям дискриминации: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [1]. Однако реальное положение дел несколько отличается от сущности законодательства.

1–2 марта 2006 года [9], был проведён  экспертный опрос двухсот работодателей. Вопрос, который предложили исследователи  работодателям, звучал так: «Как  Вы считаете, какой из ниже  перечисленных факторов более  других влияет на отказ в  приёме на работу соискателей  старше 45 лет?»

 

Факторы влияющие на возрастную дискриминацию Таблица №2

Повышенная вероятность заболеваний	3,00%
Меньшая работоспособность	15,50%
Сложности с обучением	22,0%
Сложности с использованием современной техники	7,50%
Отсутствие амбиций и стремлений к карьерному росту	8,50%
«Советский» менталитет	19,00%
Высокие требования к заработной плате	5,00%
Другой	5,50%
Ни один из вышеперечисленных факторов не влияет на трудоустройство после 45 лет	14,00%

 

Приведённые выше факторы (Таблица №2) оказывают негативное влияние на поиск работы после 45 лет прежде всего в том случае, когда соискатель претендует на «офисную» должность, если же речь идёт о трудоустройстве специалиста, то, по мнению работодателей, эти факторы из минуса превращаются в плюс. Все перечисленные факторы имеют отношение только при устройстве на работу в те фирмы, основной контингент сотрудников которых составляют менеджеры, т.е. не специалисты. Если же нужны для работы профессиональные знания (а не только знания компьютера), то соискатели от 45 и выше наиболее предпочтительны по причинам:

- советской профессиональной подготовки (раньше лучше учили);

- отсутствия амбиций и стремлений  к карьерному росту (особенно  женщины);

- невысоких требований к зарплате;

- большей работоспособности.

Работодатели сами осознают, что у немолодого, но опытного соискателя есть и свои преимущества и что со временем демографическая ситуация и рынок сбалансируют существующий сегодня «возрастной» перекос:

Вольно или невольно, но современное общество создало для себя серьёзную проблему, вытесняя с рынка труда опытных, высококвалифицированных специалистов во всех видах деятельности. При жёсткой демографической ситуации мы обрекаем себя на необходимость ввоза иностранных специалистов. Так называемый «советский менталитет» – это очень высокий уровень образования и надёжности и очень слабый уровень сервиса. Надо это просто правильно использовать.

 

2. Гендерная дискриминация наиболее распространённая форма дискриминации. Основные показатели гендерной дискриминации

 

Помимо проблем, связанных с гендерной сегрегацией, на положение женщин на рынке труда оказывает влияние и дискриминация со стороны работодателя. Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Так большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (диаграмма №2).

Исследование, проведенное в 1998–2001 годах показало [16], что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин. Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения – это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным [14]. Стереотип поведения – это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Так более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации (диаграмма №5). Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда.

 

Диаграмма №2. Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу, %

 

Диаграмма №3. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин

 

Диаграмма №4. Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин

Диаграмма №5. Распределение ответов мужчин и женщин на вопрос:

 

«Мне кажется, что у меня мало таких качеств, которые ценятся в сегодняшней экономической ситуации» в 1996–2000 годах, %

Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.

Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей.

3. Экономический взгляд на проблему дискриминации

 

В некоторых случаях неравенство в заработках возникает из-за разницы в образовании, опыте работы и других факторов; различия в зарплате неизбежны в рыночной экономике. Но даже с учетом такого рода различий, остается расхождение между ставками дискриминируемых групп. В этом разделе мы рассмотрим влияние дискриминации на рынок труда и доходы.

Разница в заработках является универсальным свойством рыночной экономики. Но, когда различия в доходах возникают попросту из-за «не относящейся к делу» характеристики человека, как-то: например, раса, пол или религиозные убеждения, мы называем это дискриминацией.

При анализе такого явления как дискриминации, можно отметить, что даже если некоторые работодатели имеют предубеждение по отношению к определенной группе работников, этого недостаточно для того, чтобы понижать уровень доходов этой группы. Предположим, что группа фирм на конкурентном рынке, труда решила платить голубоглазым работникам больше, чем кареглазым, работающим с той же производительностью. Недискриминирующая фирма может войти в рынок, сбить издержки и цену дискриминирующей фирмы посредством найма преимущественно кареглазых работников и вытеснить, таким образом, дискриминирующие фирмы с рынка. Это не отрицает важность экономической дискриминации; скорее, это подчеркивает, что дискриминация должна каким-то образом преодолеть тенденцию конкурентных рынков к минимизации издержек.

Модель спроса и предложения может проиллюстрировать, каким образом отстранение от работы понижает доходы группы, являющейся объектом дискриминации [17]. В условиях дискриминации, определенные виды занятий резервируются для привилегированной группы, как это показано на рис. 1 (а).

Предложение привилегированных работников на этом рынке труда показано кривой SpSp, а спрос на этот труд демонстрирует кривая DpDp. Равновесная ставка зарплаты достигается на высоком уровне, отмеченном точкой Ер.