Формы и системы оплаты труда

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который  осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно - сдельной системе  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а  вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. ³⁶ При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм - по повышенным расценкам.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная  форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона  обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система  позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование  оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается  коллективная ответственность за улучшение  качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные" и “невыгодные" так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.³⁷

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. ³⁸В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад  каждого работника в общие  результаты работы.³⁹

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью  тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.⁴⁰

Дифференциация оплаты труда  у рабочих производится в зависимости  от сложности выполняемых работ  и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты.⁴¹ Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому.

Повременная заработная плата  имеет две системы: простую повременную  и повременно - премиальную. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях). При повременно - премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.⁴²

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов.

Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью. ⁴³ Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством  предусмотрены различные доплаты  за отступления от нормальных условий  труда.⁴⁴ К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда, наиболее эффективные для  своего успешного функционирования. Для того чтобы сконструировать  оптимальный механизм заработной платы  на предприятии, необходимо тщательное исследование расходов предприятия  на оплату труда, правильное формирование фонда заработной платы.

В данной работе были рассмотрены  различные виды, формы и системы  оплаты труда. Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда - тарифные ставки и оклады.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы. В  настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Таким образом, цель курсовой работы достигнута: мы изучили понятия, видов, форм и систем оплаты труда, ознакомились с принципами организации оплаты труда в современных условиях.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

I. Нормативно-правовые акты и иные официальные документы:

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации", принят ГД ФС РФ 21.12.2001

2. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год, от 27 декабря 2011 года. 

II. Учебная и иная литература.

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Аоки М. Фирма в японской экономике/Пер. с англ. - СПБ.: Лениздат, 1995.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 1998.
4. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 280с.
5. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 1990; Десслер Г. Управление персоналом. - СПб., 1997.
6. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.
7. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. - М.: Наука, 1991.
8. Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.: “Экзамен”, 2000 г. - 768 с.
9. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. Пособие/ А.И. Ильин. - 7-е изд. - Мн.: Новое знание, 2006. - С.440-483.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА, 1999.
11. Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993, Т.2.
12. Маслов В.А. Управление персоналом. - М., 1998.
13. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.: Евразия, 1999.
14. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В двух томах. - Т.2. - СПб., 2001.
15. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы/Пер. с англ. - М., 1993.
16. Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред.В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2002.
17. Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг. - М., 1998.
18. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. - СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.
19. Сафонов Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник/ Н.А. Сафонова. - 2-е изд., - М.: Экономистъ, 2005. - С.154-170.
20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - 4 - е изд., перераб. И доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2006. - 688 с.
21. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Соцэкгиз, 1962.

III. Научные статьи и другие публикации.

1. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. // Человек и труд - 2000. - №1.
2. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. // Человек и труд. - 2001. - № 1.
3. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2001. - № 10.
4. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд. - 2001. - № 9.
5. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства. // Труд за рубежом. - 1995. - №4.

¹ Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2001. - № 10.

² Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд. - 2001. - № 9

³ Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999

⁴ Аоки М. Фирма в японской экономике/Пер. с англ. - СПБ.: Лениздат, 1995

⁵ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 1998

⁶ Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993, Т.2

⁷ Маслов В.А. Управление персоналом. - М., 1998

⁸ Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В двух томах. - Т.2. - СПб., 2001

⁹ Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. // Человек и труд - 2000. - №1

¹⁰ Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.: “Экзамен”, 2000 г. - 768 с.

¹¹"Трудовой кодекс Российской Федерации", принят ГД ФС РФ 21.12.2001 год

¹² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 1998.

¹³ Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999.

¹⁴ Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993, Т.2.

¹⁵ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2002. 528 с

¹⁶ "Трудовой кодекс Российской Федерации", принят ГД ФС РФ 21.12.2001 год

¹⁷ Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 1990; Десслер Г. Управление персоналом. - СПб., 1997.

¹⁸ "Трудовой кодекс Российской Федерации", принят ГД ФС РФ 21.12.2001 год

¹⁹ Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.: “Экзамен”, 2000 г. - 768 с.

²⁰ Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. Пособие/ А.И. Ильин. - 7-е изд. - Мн.: Новое знание, 2006. - С.440-483.

²¹ Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.

²² Сафонов Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник/ Н.А. Сафонова. - 2-е изд., - М.: Экономистъ, 2005. - С.154-170.

²³ "Трудовой кодекс Российской Федерации", принят ГД ФС РФ 21.12.2001 год

²⁴ Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд. - 2001. - № 9.

²⁵ Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год, от 27 декабря 2011 года. 

²⁶ Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2001. - № 10.

²⁷ Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 280с

²⁸ Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год, от 27 декабря 2011 года. 

²⁹ "Трудовой кодекс Российской Федерации", принят ГД ФС РФ 21.12.2001 год

³⁰ Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В двух томах. - Т.2. - СПб., 2001.

³¹ Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. - СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.

³² Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. // Человек и труд. - 2001. - № 1.

³³ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА, 1999.

³⁴ Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы/Пер. с англ. - М., 1993.

³⁵ Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - 4 - е изд., перераб. И доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2006. - 688 с.

³⁶ Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг. - М., 1998.

³⁷ Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.: Евразия, 1999.

³⁸ Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред.В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2002.

³⁹ Маслов В.А. Управление персоналом. - М., 1998.

⁴⁰ Аоки М. Фирма в японской экономике/Пер. с англ. - СПБ.: Лениздат, 1995.

⁴¹ Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. // Человек и труд - 2000. - №1.

⁴² Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства. // Труд за рубежом. - 1995. - №4.

⁴³ "Трудовой кодекс Российской Федерации", принят ГД ФС РФ 21.12.2001 год

⁴⁴ "Трудовой кодекс Российской Федерации", принят ГД ФС РФ 21.12.2001 год