Кадровая политика предприятия. Сущность оборота, текучести кадров

- единовременная денежная помощь уволенным в запас военнослужащим по призыву при их возвращении в ОАО «РЖД» в размере не менее двух месячных тарифных ставок (окладов) по должности, на которую они были приняты до призыва;

- компенсация затрат на занятия  физкультурой и спортом не  более двадцати тысяч в год  на одного человека;

- единовременное поощрение за  добросовестный труд при увольнении  работника впервые из ОАО «РЖД» в связи с уходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности 1 и 2 группы;

- отчисление в НПФ «Благосостояние»;

- добровольное медицинское страхование;

- единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка, равное двукратному минимальному размеру оплаты труда в ОАО «РЖД» (сверх установленного законодательством Российской Федерации);

- полная или частичная компенсация  стоимости путевок на отдых  и оздоровление детей работников;

- ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, равное минимальному размеру оплаты труда в Российской Федерации;

- материальная помощь работникам  при уходе в ежегодный оплачиваемый  отпуск;

- страхование детей работников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных лагерях;

- прочие льготы и гарантии, предусмотренные коллективным до-говором ОАО «РЖД».

      Одним из составляющих социального пакета неработающих пенсионеров Компании являются:

- оказание единовременной материальной помощи к знаменательным датам;

- ежемесячная материальная помощь (она осуществляемая через благотворительный фонд «Почет»);

- обеспечение бытовым топливом;

- предоставление права бесплатного проезда по годовому билету в пригородном сообщении и в поездах дальнего следования;

- оказание медицинской помощи и санаторно-курортное оздоровление, изготовление и ремонт зубных протезов;

- оказание материальной помощи семье в случае смерти пенсионера.

  Однако при всей привлекательности  работы в локомотивном депо Кандалакша кадровую политику предприятия можно усовершенствовать, а именно:

1. При закрытой кадровой политике, как правило, повышается только  свой низовой персонал, а в  условиях реструктуризации железнодорожного  транспорта и ориентации на инновации, можно столкнуться с сопротивлением изменений и отсутствием у руководства новых идей. В этом случае можно предложить (если закрывается вакансия руководителя) рассмотреть не только кандидатов из кадрового резерва, но и с внешнего рынка труда, ведь возможно, они и станут источником новых направлений развития и идей, которые не свойственны РЖД.

2. Важным приоритетом в работе  с персоналом должно является  повышение уровня информированности  работников, а также повышение  их осведомленности о жизни Компании. В это случае можно использовать следующие средства: корпоративное телевидение, отраслевые СМИ, личное информирование и т.д.

3. Улучшение системы управления  персоналом, непрерывное профессиональное  обучение персонала к условиям Холдинга и изменяющимся технологическим требованиям.

4. Обеспечение увеличения реальной заработной платы сотрудников Компании при опережающих темпах роста производительности труда, этого можно достичь за счет совершенствования технологии, развития систем оплаты и мотивации труда.

5. Усовершенствование механизмов предоставления социальных гарантий и льгот, внедрение современных инструментов предоставления социального пакета.

6. Обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Заключение

На учебной практике в Кандалакшском Локомотивном депо была рассмотрена существующая управленческая деятельность в отделе по управлению персоналом, а также рассмотрена проблема текучести кадров.

Кадровой политикой можно назвать систему осознанных, сформулированных и закрепленных норм и правил, которые приводят человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Если кадровая политика на предприятии правильно сформулирована и установлена, то она будет обеспечивать:

- своевременную укомплектованность кадрами рабочих и специалистов для бесперебойного функционирования производства, а также своевременного освоения новой продукции;

- стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов всех работающих;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду и т. д.

Но вместе с тем достижение таких результатов реально при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных социальных и организационно-технических условиях. Также нужно учитывать потенциальные возможности коллектива, психологический климат на предприятии, изменения во внешнем окружении. Целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости можно проанализировать ситуацию на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, профиля подготовки, уровня квалификации.

В первом разделе учебной практики я рассмотрела понятие «кадровая политика» в Эксплуатационном локомотивном депо Кандалакша и особенности кадровой политики на железнодорожном транспорте. Во втором разделе было проанализировано действия ОАО "РЖД" в решении такой проблемы, как текучесть кадров. Мною был сделан вывод, что   кадровая   политика   компании   занимает   важное   место   в   политике   предприятия.   Она стратегически   ориентирована и   продумана.   У работников предприятия есть уверенность в завтрашнем дне и это стимулирует их работать более плодотворно.

В итоге, можно сказать, что задачей кадровой службы на любом предприятии будет осуществление  такой   кадровой   политики, чтобы она максимально   способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Возможно, это потребует приложения усилий со стороны кадровиков, но положительный результат стоит этих усилий. А руководитель, осуществляющий эффективное   управление персоналом, должен умело использовать разные методы   стимулирования труда, а также стараться соединить судьбы работников и   предприятия в единое целое, в этом случае можно добиться больших успехов, чем думая, что предприятие механизм, а его работники - просто винтики.

Список использованных источников

№ п/п	Библиографические описания источников
1	http://rzd.ru/
2	Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.
3	Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277)
4	Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)
5	Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7
6	Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.
7	Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Изд. центр "МарТ", 2006;
8	Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4
9	Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра/ЖУК, 2008.№3
10	Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)

 

Приложения

Приложение А
Приложение Б
Приложение В