Коллективный договор и его значение в реализации Концепции Достойного Труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Концепция Достойного труда МОТ

 

При рассмотрении процесса эволюции концепции Достойного труда отметим, что она впервые  была представлена Генеральным директором МОТ Х. Сомавия на 87-й сессии Международной  конференции труда в 1999 г. Это  событие ознаменовало новый этап в развитии МОТ и положило начало пересмотру политических моделей управления занятостью и социальной защитой  в развитых странах мира. При этом, Достойный труд был определен  как возможность мужчин и женщин заниматься достойным и производительным трудом в условиях свободы, справедливости, безопасности и уважения человеческого  достоинства. Основу концепции Достойного труда составили четыре ключевых элемента, закрепленные в  Конвенциях МОТ, отражающих основополагающие права  в сфере труда: - достойная занятость  и оплата труда; - социальная защита; - социальный диалог. [7]

Здесь детально охарактеризованы факторы, обусловившие формирование этой концепции. В их числе: крупные перемены в экономических  и социальных условиях, вызванных  развитием глобальной экономики, расширение пространства рыночных сил в мировой  экономике, растущая независимость  международных рынков капитала и  ослабление роли государства, разобщенность  интересов социальных партнеров, которые  в совокупности и заставили МОТ  искать новую базу консенсуса и развития, основанную на идее справедливой глобализации с человеческим лицом.

Также предпосылкой формирования и дальнейшей эволюции концепции, явилось изменение социального сознания – мировоззренческие прорывы, выразившиеся в распространении антропоцентрических теорий гуманизации труда, человеческого капитала, человеческих отношений, обогащения труда, производственной демократии, социального партнерства, качества трудовой жизни, концепции человеческого развития и др. Они стали благоприятным интеллектуальным фоном для развития методологических основ концепции Достойного труда. Так, к примеру в работе показано, что открытие «неизвестного остаточного фактора» - человеческого капитала позволило пересмотреть отношение государства и работодателей к расходам на образование, здравоохранение и социальную защиту, что нашло отражение в основных принципах концепции Достойного труда. Также отмечено, что теория «человеческого капитала» сыграла важнейшую роль в формировании и социально-экономическом обосновании не только концепции Достойного труда, но и в концепции человеческого развития, зародившейся в рамках Программы развития ООН в конце 1980х гг.

Проведенный анализ позволяет утверждать, что  категория «Достойный труд», в свою очередь, существенно обогатила  концепцию человеческого развития и превратилась в один из ее ключевых элементов, без которого невозможна эффективная борьба с бедностью  – реализация Цели развития тысячелетия. Для достижения этой глобальной цели в 2007г. подписано соглашение о сотрудничестве между МОТ и ПРООН, в соответствии с которым Достойный труд должен стать центральным элементом  национальных программ, продвигаемых этими  организациями [8]. Примечательно и то, что в 2010 г. в глобальном Докладе о развитии человека в число индикаторов человеческого развития был включен показатель «Достойный труд». 

О своевременности  и востребованности концепции Достойного труда свидетельствует также  факт одновременного появления и  развития в Европе (а позднее в  Канаде, США, Новой Зеландии) концепции  качества занятости (the quality of employment)[9]. При анализе их соотношения установлено, что элементы и индикаторы качества занятости полностью входят в концептуальную систему Достойного труда как ее структурный элемент, несмотря на то, что многими европейскими исследователями, понятие «качества занятости» воспринимается как синоним Достойного труда[10].

Функции концепции Достойного труда: методологическая, мировоззренческая, социальная, экономическая, организационно-управленческая. Каждая из них рассмотрена в работе и установлено, например, что в соответствии с организационно-управленческой функцией концепция Достойного труда представляет собой систему координат, в рамках которой должны приниматься управленческие решения в трудовой сфере. Принципы Достойного труда могут служить руководством для определения приоритетов при разработке бюджета, социальных программ, промышленной политики, регулировании потоков инвестиций. Реализуя мировоззренческую функцию, концепция формирует целостный мир представлений о социально-трудовых отношениях, к которым должно стремиться общество. Важнейшим элементом мировоззренческой функции является воспитательная, основные задачи которой очерчены в работе. Социальная и экономическая функции концепции отражают ее возможности в повышении социально-экономической эффективности развития социально-трудовой сферы общества, региона. При рассмотрении этого аспекта проблемы отмечено, что сравнительный анализ затрат на реализацию концепции Достойного труда и ее результатов целесообразно проводить в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

В течение  последних десяти лет содержание, структура и инструменты концепции  развивались и совершенствовались названными во введении исследователями. А в настоящее время концепция  Достойного труда продолжает свое развитие и расширяет границы применения. Эта закономерность определяется, на наш взгляд, следующими тенденциями  в развитии общества: переходом к  экономике знаний, появлением новых  форм занятости, демографическими изменениями, поиском путей оптимального использования  трудовых ресурсов и др. [11]

Концепция Достойного труда  оказалась востребованной и во время  кризиса. Практически на самом пике мирового кризиса (июнь, 2009 г.) в МОТ  был принят Глобальный пакт о рабочих  местах, который представляет собой  договор социальных партнеров о  совместных усилиях по преодолению  кризиса с помощью политики, основанной на Программе Достойного труда. В 2010 г. был озвучен доклад «Восстановление и рост на основе Достойного труда». В докладе приведены результаты воздействия кризиса на сферу занятости и экономику стран мира, результаты принятия и соблюдения Глобального пакта о рабочих местах, извлечены уроки из предпринятых мер, определены нерешенные проблемы и поставлены новые задачи в сфере занятости. Содержание доклада в очередной раз доказывает социальную и экономическую эффективность и целесообразность разработки и реализации программ Достойного труда на национальном и региональном уровнях. [12]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Изучение коллективного договора  акционерного общества «АЛРОСА».

 

Общая характеристика компании:

АК «АЛРОСА» создана в соответствии с Указом Президента Российской Федерации  «Об образовании акционерной  компании «Алмазы России — Саха»  от 19 февраля 1992 г. № 158С.

«АЛРОСА» — правопреемник вошедших в её состав:

-предприятий, организаций и других подразделений производственно-научного объединения (ПНО) «Якуталмаз» (бывшего советского государственного алмазодобывающего предприятия);

-части подразделений Комитета по драгоценным металлам и драгоценным камням при Министерстве финансов Российской Федерации (которые занимались сортировкой, подготовкой к продажам и продажей алмазов);

-В/О «Алмазювелирэкспорт».

Акционеры:

-Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом — 50,9256% акций;

-Республика Саха (Якутия) в лице Министерства имущественных отношений Республики Саха (Якутия) — 32,0002%;

-восемь улусов (районов) Республики Саха (Якутия) — 8,0003%;

-иные юридические и физические лица — 9,0739%.

Рыночные позиции:

-АК «АЛРОСА» занимает первое место в мире по объемам добычи алмазов в  каратах и в денежном выражении, её доля в мировой добыче алмазов составляет 30% по стоимости продукции (в 2002 г. — 18%).

-АК «АЛРОСА» входит в число 10 наиболее эффективных предприятий России.

-АК «АЛРОСА» добывает 94% всех алмазов Российской Федерации.

Президент - Андреев Фёдор Борисов

 

В РС (Я) вопросам по коллективным договорам плотно уделяет внимание Федерация профсоюзов РС (Я). С 2008 года данная общественная организация наделена правом законодательной инициативы и с этого года в Федерации профсоюзов велась работа по разработке проекта закона  «О социальной ответственности бизнеса в РС (Я)».  В 2010 году  проект закона был представлен в Государственное собрание (Ил Тумен) РС (Я), но  до сих пор данный проект не поддерживается  и не вступает в силу.

Ознакомившись с материалами по подготовке проекта закона «О социальной ответственности бизнеса» нами отмечено, что наглядным примером практической реализации принципов корпоративной социальной ответственности в нашей республике является деятельность АК «АЛРОСА» в социально-гуманитарной сфере. Этот пример, помимо большого разнообразия проектов и программ социального характера, реализуемых компанией, интересен еще и тем, что принципы корпоративной социальной ответственности в работе АЛРОСА формализованы в нормативно - правовом акте.

Деятельность компании осуществляется на основании и в соответствии с принятым в 2011 году «Коллективным  договором компании на 2011-2013 гг.». Нормы  и принципы Договора обязательны  как для компании, так и для  её дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций. Более  того, АК «АЛРОСА» заявляет о необходимости  принять все меры к тому, чтобы выполнить свои обязательства, содержащиеся в настоящем Коллективном договоре, независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.

Коллективный договор  АЛРОСЫ ориентирован как на внутрикорпоративную социальную политику, основываясь на принципе «успех бизнеса зависит от тех, кто в нем задействован», так и на реализацию внешней корпоративной политики.

Социальная политика в  отношении персонала является необходимым  и значимым компонентом деятельности компании. Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие международные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации, компания ставит перед собой  следующие социальные задачи (из пункта 1.1., раздела 1 коллективного договора):

А) создание системы социально-трудовых отношений в АК «АЛРОСА», максимально  способствующее  ее стабильной и  производительной работе, успешному  долгосрочному развитию, росту ее  общественного престижа и деловой  репутации;

Б) установление социально0трудовых прав и гарантий, улучшающих положение  работников АК «АЛРОСА» по сравнению  с действующим законодательством;

В) повышение уровня жизни  работников АК «АЛРОСА» и членов их семей;

Г) создание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе АК «АЛРОСА»;

Д) практическая реализация принципов социального партнерства  и взаимной ответственности сторон.

Интересно рассмотреть примеры  деятельности компании в социальной сфере по реализации социальных и  благотворительных программ.

Мы выяснили, что кадровая политика в области оплаты труда  направлена на обеспечение работникам соответствующего уровня жизни, развития профессионального и творческого  потенциала. Например, из  пункта 7.7. Договора  следует, что в целях  защиты работников от повышения уровня цен на потребительские товары и  услуги производится индексация заработной платы работников на основании Положения  «Об индексации заработной платы  работников АК «АЛРОСА», утвержденного  Правлением Компании.

В разделе №8 Договора –  «гарантии и компенсации»  рассматривается  не только вопрос о гарантиях и  компенсациях,  связанных со служебными командировками, со служебными поездками  работников, с работами в полевых  условиях или вахтовым методом, но и  учитываются:

- компенсации расходов  по оплате ежедневного проезда  на работу и обратно;

- дополнительные вознаграждения  за нерабочие праздничные дни

- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

- гарантии при временной  нетрудоспособности (в целях защиты  работников Компании производит  оплату пособий по временной  нетрудоспособности)

Основной целью «Системы охраны здоровья работников Компании» является обеспечение полноценной охраны здоровья персонала компании вне зависимости от вредных производственных факторов, социально-демографических и климатических особенностей региона.

Одной из основных составляющих «Системы охраны здоровья работников организаций компании «АЛРОСА» является медицина труда, нацеленная на оказание первичной медико-санитарной помощи в процессе трудовой деятельности и на проведение профилактической работы по улучшению условий труда и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и профессионально обусловленных заболеваний. Согласно пункту 9.2. Договора, Компания заключает договор со страховой компанией на дополнительное медицинское обеспечение работников по программе добровольного медицинского страхования .

Что касается культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы, то в целях его развития осуществляются мероприятия по: