Морально-психологический климат в коллективе

В условиях современной  научно-технической революции постоянно  растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Совершенствование  социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации.

Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально-психологические методы управления

Управление  персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

Подбор и  расстановка кадров; Обучение и развитие кадров; Компенсация за выполненную работу; Создание условий на рабочем месте; Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Результаты  работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для  себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

Организация ожидает от человека, что он проявит  себя как:

Специалист  в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией; Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию; Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; Член организации, разделяющий ее ценности; Работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; Исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

Член организации, способный занять определенное место  в нутрии организации и готовый  взять на себя ответствующее обязательство и ответственность; Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;

Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если  член организации успешно выполняет  свою роль, если при этом он сам лично  удовлетворен характером, содержанием  и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации  являются три типа расположения:Удовлетворенность работой;Увлеченность работы;Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты  эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Отношения в коллективе могут быть:

отношения по вертикали — это межличностные  связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между  людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

отношения по горизонтали — это межличностные  связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное  положение (коллеги);

официальные — отношения, возникающие на должностной  основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными  правилами;

неофициальные — складываются на базе личного  отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;

деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи  с совместной работой людей или  по ее поводу;

личные  отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном  коллективе формируется система  деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга  и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

Личные  отношения относятся к разряду  неофициальных, нопри этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

— лояльность: члены коллектива могут  ссориться и спорить друг с  другом, во для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;

— уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются  с ними, несмотря на личные пристрастия;

— терпимость: члены коллектива мирятся  с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят  это, чем станут работать с кем-то посторонним;

— полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают  ее любому другому, когда это необходимо.

Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:

1. внутригрупповая внушаемость —  бесконфликтное, неосознаваемое принятие  членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит  совершенно некритично;

2. конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);

3. негативизм — человек во всем  противится мнению группы, демонстрируя  на первый взгляд крайне независимую  позицию; он "привязан" к групповому  мнению, но всегда с обратным  знаком;

4. коллективизм — это тип поведения  личности в коллективе, для которого  характерно избирательное отношение  к ее любым влияниям, к мнениям  группы, продиктованное сознательным  следованием ее общественно значимым  целям и задачам.

Социально-психологический  климат - представляет собой специфическое  явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно  испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива;

на выработку, принятие и осуществление совместных решений;

на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его  членов, проявляющийся в отношении  друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

Как известно, социально-психологический  климат может быть благоприятным  или неблагоприятным.

Признаки  благоприятного социально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— удовлетворенность принадлежностью  к фирме:

— терпимость к чужому мнению;

— высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи;

— принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов...

На формирование определенного  социально-психологического климата  оказывают влияние следующие  факторы: 1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

2. Стиль поведения  руководителя, менеджера, хозяина  предприятия.

3. Успешный  или неуспешный ход производственного  процесса.

4. Применяемая  шкала поощрений и наказаний.

5. Условия  труда.

6. Обстановка  в семье, вне работы, условия  проведения свободного времени.