Общая характеристика оплаты труда в Японии

Успешное внедрение  японской системы на совместных предприятиях наблюдается не только в США, но и  в Европе и Азии. Однако, картина  навсегда идиллична: рядом с успехами случаются и более или менее серьезные провалы. Такая судьба, например, постигла совместную британско-японскую компанию "Рэнк-Тошиба" по производству цветных телевизоров. Японская сторона деликатно объяснила это высоким курсом фунтов стерлингов, что затрудняло экспорт готовой продукции в другие страны Европейского сообщества. Однако существует и другое мнение, высказанное профессором университета Тюо М. Икэдом, изучавшим этот вопрос. По его мнению, "Тошиба", обладая всего 30% акций этого совместного предприятия, не смогла преодолеть сопротивление со стороны английского партнера и насадить там хотя бы некоторые приемы японского управления.

Сила сопротивления  местных совладельцев зависит от конкретных условий и особенностей функционирования того или иного предприятия. По мнению президента международной консультативной организации "Тек-Транс" в Калифорнии, профессора Фарида Елашмави, который изучал проблему неприятия японских методов на совместных предприятиях, некоторые элементы японского стиля управления персоналом вызывают протест местного персонала потому, что они непривычны и часто оборачиваются его дискриминацией.

Но, тем не менее, существуют благоприятные возможности для  того, чтобы справляться с этими  трудностями. Ведь на совместных предприятиях бок о бок трудятся японские менеджеры, которые разбираются в тонкостях японского стимулирования труда, и местные управляющие, прекрасно знающие специфику национального производства и особенности местной рабочей силы. Более того, те и другие заинтересованы в успешном развитии и функционировании предприятия.

И, наконец, третья группа зарубежных предприятий, обращающихся к японскому опыту – это  местные предприятия. В данной группе (как и в предыдущей) интерес  проявляется к отдельным методам японского стиля управления персоналом, и практике переноса также известны позитивные и негативные результаты.

Таковы общие проблемы, связанные с изучением и использованием японской модели управления персоналом за пределами Японии. В связи с  этим встает вопрос о российском участии в той и другой области. К сожалению, на сегодняшний день использование данных методов у нас почти отсутствует, оно, так скажем, находится в "эмбрионом" состоянии. Только в начале 90-х годов управленцы наших предприятий проявили интерес к японским методам управления трудом и получили возможность их применения.

 

Заключение

 

Японская система, основанная на так называемых «трех божественных дарах» идет к своему логическому  завершению. «Пожизненный найм» рабочих  постепенно заменяется на гибкие формы занятости; вместо системы «зарплаты по старшинству» все более практикуется оплата по результатам труда; насмену «по фирменным профсоюзам» приходят производственно-отраслевые профобъединения.

В Японии широко практикуется стимулирование групповых работ и кооперации.

Модель оплаты труда  на японских предприятиях значительно  отличается от принятых в других капиталистических  странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение своих сотрудников. Фирмы  обуславливают это тем, что вероятность получения чистого экономического результата (за счет повышения производительности труда) превышает затраты на обучение, и риском, что обученный человек не будет искать работу за пределами обучившей его фирмы. Стратегия управления здесь состоит в том, что поскольку человек обучен фирмой, его будущее следует связать с профессиональным ростом (карьерой) на этой фирме.

Взаимоотношения между  администрацией и рядовыми работниками  в традиционной японской системе  отличаются неформальным характером. Здесь имеют место взаимные обязанности и взаимная лояльность.

Те страны мира, которые  столкнулись с серьезными управленческими проблемами, связанными с отчуждением работника, ослаблением мотивации, недостаточной подготовкой кадров, уделяют значительное внимание японским методам. Об этом говорят примеры фирм США, Англии, Франции.

В России в начале 90-х  годов интерес к японским методам  организации и управления также  существенно возрос. В ряде швейных  предприятий уже используются некоторые  трудовые и социальные технологии из Японии. Такие новации значительно повысили эффективность производства данных предприятий, а также помогли выжить в современных, далеко не благоприятных экономических и социально-политических условиях.

 

Список используемой литературы

 

1.Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 2006.

2.Гончарова В.Н. Экономика  предприятия. Харьковь: Основа, 2010 –  247 с.

3. Матрусова Т.Н. Япония: организация заработной платы // Человек и труд. 2004. № 12.

4. Такаянаги Сатору. Японская система управления трудовыми ресурсами. http: //www.xserver.ru/user/jstrr/

5 Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии. http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=67.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пример 1.

Незамужняя женщина  с тремя детьми дошкольного возраста не работает, но получает 400 долл. в месяц  в виде денежного пособия по социальному обеспечению плюс продовольственные талоны на 200 дол. в месяц и финансируемые государством медицинские услуги на 100 дол. в месяц. Ей предложена работа на 1000 дол. в месяц. Если она примет это предложение, она потеряет право на какие-либо денежные или натуральные пособия. Какое решение, на ваш взгляд, она примет?

Ответ:

Доходы от пособий не облагаются налогами; если же женщина решит пойти на работу, ей придется платить налоги на социальное обеспечение и подоходные налоги. Ей также придется позаботиться о присмотре за детьми, купить какую-то дополнительную одежду и нести транспортные расходы. Более того, она потеряет право на ежемесячное денежное пособие, продовольственные талоны и льготное медицинское обслуживание для своей семьи. Когда она суммирует все эти издержки выхода на работу, может оказаться, что ее заработок, по существу, будет облагаться по предельной налоговой ставке в 90% или более.

Подоходные налоги и налоги на социальное обеспечение плюс плата за детей, расходы на транспорт и одежду поглотят 200 долл. из ее месячного заработка, а потеря пособий уменьшит ее месячный доход еще на 700 долл., ей придется отдавать 900 долл. для того, чтобы зарабатывать 1000 долл. Это соответствует предельной налоговой ставке в 90% на прибавку к ее доходу от пособий -- что не так уж привлекательно. В такой ситуации никто не смог бы обвинить эту женщину в лени или безответственности, если бы она решила отказаться от предложенной работы, продолжала жить на пособия, и сама присматривала за своими детьми. Предельная ставка налога: доля добавочного заработка, забираемого у рабочего системой.