Общая характеристика оплаты труда в США

      В сложившейся  ситуации в Америке одной из  наиболее важных задач совета директоров является  разработка  и  принятие  на  вооружение  такой  системы стимулирования руководителей высшего звена, при которой их  производственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций.  В той или иной форме эта  проблема  обычно  достаточно  успешно  решается  при соблюдении некоторых условий. Во-первых,  совет  директоров  должен  обязать высшее  должностное  лицо  выкупить  за  счет  личных   средств   достаточно значительное  число  акций  своей  фирмы  еще  до  получения  права  на   их приобретение  на  льготных  условиях.   Во-вторых,   система   материального стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные,  а также  получение  различного  вида   дополнительных   льгот   и   социальных привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость  от  основных показателей  деятельности  фирмы:  применение  серьезных  санкций  в  случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного  успеха.  В третьих, угроза смещения президента или другого  высшего  должностного  лица за плохие показатели в работе должна быть  достаточно  реальной.  Во  многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять. Так, в  1991  г.  Знаменитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год  с  убытками. В  результате  глава  фирмы  Джон  Эйкерс   потерял   полмиллиона   долларов наградных. В 1992 г. сложности у компьютерного  гиганта  продолжались,  и  в конце января 1993 г. было объявлено об  отставке  председателя  правления  и создании комиссии по подбору его преемника.

      В США  все чаще собрания акционеров  проходят в конфликтной  обстановке. В 1992 г. держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала  «Fortune»,  в том  числе  IBM,  «Kodak»,  «Bell  Atlantic»,  «Chrysler»,  поставили    под сомнение правильность установления зарплаты у высших  должностных  лиц  этих компаний. Прокатившаяся в том же  году  волна  критики  размеров  доходов  и привилегий директорского корпуса привела к тому, что  в  феврале  1993  года Национальной ассоциацией директоров была  создана  специальная  комиссия  по проблеме заработной платы высших управленческих кадров, которая  подготовила рекомендательный доклад. Его основными пунктами стали:

- сокращение  доли  базовой  заработной  платы  и  гарантированных   льгот   в структуре совокупных выплат руководителей корпораций;

- создание   действительно   независимых   советов   по   выплатам,    которые периодически должны держать ответ перед акционерами;

- отказ от использования систем стимулирования, в основе которых лежит  оценка достижений по критериям,  устанавливаемым  самим  управленческим  персоналом без учета мнения акционеров.

      Таким образом, в США пытаются  решить  проблему  регулирования  оплаты труда руководителей.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Заключение.

  Для  достижения  высоких конечных результатов оплату труда  руководителей,  специалистов,  рабочих  в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

      Основным  критерием дифференциации заработной  платы  по  предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их  труда.  Повышение  заработной платы следует производить лишь  в  меру  роста  конечных  результатов  труда коллектива.

      Необходимо  обеспечивать опережающий рост  производительности  труда  по сравнению с ростом  заработной  платы,  так  как  это  является  непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

      Целесообразно     сочетать     индивидуальную      и      коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

      Механизм  оплаты  труда  должен  стимулировать  повышение  квалификации работников, учитывать условия труда.

      Системы  оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

      При  выборе  системы  оплаты  труда  целесообразно   учитывать   форму собственности, величину предприятия, его  структуру,  характер  производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей и целей. При этом необходимо, прежде  всего,  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно-технического прогресса, использования передового опыта.  В  центре  внимания руководителей должны быть вопросы социального развития  коллектива,  условия труда и быта работников.

      Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно  иметь  в виду  следующие четыре фактора:

      - финансовое положение предприятия;

     - уровень стоимости жизни;

     - уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за  такую  же работу;

     - рамки государственного регулирования в этой области.

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Использованная литература:

 

   Максимова Л. Налоги с компаний США//Экономика и жизнь. 1990. № 40. С. 12.

   Экономика предприятия: Пособие для студентов вузов / В.Я.Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Финансы, учет, аудит, 1997. – 448с.

   Федоров А. С. Эволюция структуры американской экономики // США: экономика, идеология, политика.-1994.-№8-9.

   Крупнейшие компании США // БИКИ.-1998.-№20.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США.