Общее понятие и взгляды на трудовую дискриминацию

 

 

Введение

Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

Работники говорят о многочисленных нарушениях своих прав, о несправедливостях и о дефиците средств, необходимых для отстаивания своих прав. В такой ситуации они готовы любое нарушение объявить дискриминацией и, тем самым, расширяют его.

Работодатели, наоборот, считают, что это малораспространенное явление. Никто у себя на предприятии дискриминации не обнаруживал, хотя многие вспоминают, что когда они были простыми работниками, то им приходилось с этим сталкиваться. Многие работодатели не знают правовых норм, определяющих дискриминацию, и не знают, что она запрещена.

Представители службы занятости, департаментов труда, а также представители прокуратуры и судьи смотрят на эту проблему, прежде всего, с точки зрения того, насколько она доказуема. С одной стороны, – говорят они, – дискриминация есть, а с другой – ее очень трудно доказывать. А еще они подчеркивают такую особенность: пока нет обращений от работников, до тех пор надзорные органы не могут вмешиваться в ситуацию.

В целом возникает довольно неблагоприятная ситуация: работники видят дискриминацию даже больше, чем она есть, но либо боятся, либо не знают, как с ней бороться. Работодатели или не видят ее, или считают оправданной. А органы, надзирающие за ситуацией, жалуются на отсутствие «сигналов» снизу, свидетельствующих о том, что где-то существует дискриминация. В итоге, дискриминация становится все более распространенной и привычной. А участники трудовых отношений, понимая, что последствия ее распространения могут быть весьма негативными, беспомощно разводят руками.

1.Общее понятие и взгляды  на трудовую дискриминацию

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и пр.).

Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22–28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Исходя из вышесказанного, попробуем дать определение дискриминации, с разных позиций. С общесоциальных позиций, дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация – это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков.

С точки зрения социальной психологии, дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т.п.

С точки зрения права, дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причем список носит открытый характер, т.е. основания могут быть расширены. Дискриминация – сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

В целом, логика отрицания дискриминации строится на том, что возможностей для сравнения людей, в том числе и в сфере труда – очень много. Сравнение должно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты деятельности, квалификация, опыт и т.п.), а не представлений, предубеждений и мифов. В противном случае это приводит к нарастанию необоснованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфликтности, социальной напряженности, отчуждению.

 

2.Виды дискриминации на  рынке труда

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме  на работу (или, наоборот, при увольнении  с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу  населения при прочих равных  условиях последними берут на  работу и первыми увольняют.

2. Дискриминация в доступе  к определенным профессиям или  должностям. Она происходит, когда  какой-нибудь группе населения  запрещают или ограничивают доступ  к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на  то, что они способны выполнять  эти работы. Этот вид дискриминации  называют также профессиональной  сегрегацией.

3. Дискриминация при оплате  труда. Она возникает в случае  более низкой оплаты труда  одних работников по сравнению  с другими за выполнение одной  и той же работы. То есть  в том случае, когда различия  в оплате труда не связаны  с различиями в эффективности  труда.

4. Дискриминация при продвижении  по службе, в профессиональной  карьере. Она наблюдается, когда  работники дискриминируемой группы  ограничиваются в вертикальной  мобильности. Этот вид дискриминации  аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация  происходит по вертикали, в должностной  иерархии.

5. Дискриминация при получении  образования или профессиональной  подготовки. Она может выражаться  или в ограничении доступа  к получению образования и  профессиональной подготовки, или  в предоставлении образовательных  услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя  в полной мере отнести собственно  к дискриминации на рынке труда, так как получение образования  обычно предшествует трудовой  деятельности. Дискриминация — сложное  явление, в котором объединяются  и дискриминационные различия  в заработной плате, и другие  неравные возможности на рынке  труда. Поэтому модели, анализирующие  дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, — это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

1. Дискриминация со стороны  работников возникает тогда, когда  большая часть работников избегает  сотрудничества в трудовом коллективе  с дискриминируемыми работниками.

2. Дискриминация со стороны  потребителей порождается неодинаковым  отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и  тот же вид данной услуги.

3. Дискриминация со стороны  работодателя выражается в неодинаковом  отношении работодателя к различным  группам работников, одинаковым  по производительности, но разным  по характеристикам, по которым  работодатель предпочитает одну  группу другой.

4. Дискриминация со стороны  предложения труда возникает  как реакция работодателей на  различные характеристики предложения  труда работников, имеющих одинаковую  производительность. Типичный пример  дискриминации со стороны предложения  — монопсонистическая дискриминация на рынке труда

5. Статистическая дискриминация  — дискриминация работников в  том случае, когда работодатель  в условиях несовершенства информации  судит о работниках на основе  средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит  данный работник, а не на основе  информации о его индивидуальной производительности.

 

 

3.Методы борьбы с дискриминацией

При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации необходимо учесть следующие аспекты:

1. Очевидно, что сложившиеся  в обществе неформальные нормы  культуры труда, взаимодействия  между людьми и их отношения  к праву, являющиеся одними из  причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы  в относительно небольшой промежуток  времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции  основной упор должен быть  сделан на долгосрочные цели  и стратегию их достижения.

2. Исходя из того что  дискриминация является следствием  совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный  характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия  на различных уровнях управления  социально-трудовой сферой.

3. Риски дискриминации  формируются на различных уровнях  различными субъектами рынка  труда и вне его, поэтому необходимо  учитывать особенности каждого  уровня и субъекта, а также  связи между ними. В наиболее  общем виде цель деятельности  можно определить как минимизацию  дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач.

Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению.

Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда.

Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности определяет ее основные направления: – экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка кадрового консалтинга, повышение уровня человеческого капитала и мобильности дискриминируемых групп работников); – социальное (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора экономики); – методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий); – нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников); – информационное (информирование субъектов социально-трудовых отношений об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках дискриминации, обучение специализированных субъектов управления персоналом, формирование и развитие социального аудита организаций). Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству. Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в законах, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения. Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме. Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. Таким образом, устранение дискриминации в области труда это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список использованной литературы

1. Буланова В.С. Рынок труда. Учебник. М.: 2008. – 448 с.
2. Калачева Л.Л. Условия труда. Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.
3. Мазин А.Л.  Трудовая дискриминация и управление персоналом. Трудовое право, 2003. – №1
4. Павленков В.А Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2004.-564 с.
5. http://ru.wikipedia.org
6. http://www.bank24.ru/info/glossary