Оценка трудовой мобильности населения Украины

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЁЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ТОРГОВЛИ ИМ. МИХАИЛА ТУГАН-БАРАНОВСКОГО

Кафедра прикладной экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика труда и социально-трудовых отношений» на тему:

«ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ НАСЕЛЕНИЯ УКРАИНЫ»

Донецк – 2012г.

Содержание

1. Сущность понятия трудовой мобильности.

     1.1. Трудовая мобильность как средство повышения эффективности труда.

     1.2. Виды и функции трудовой мобильности.

2. Анализ трудовой мобильности населения Украины.

     2.1. Оценка социально-экономического положения рынка труда Украины.

     2.2 Оценка состояния миграции в Украине, как вида трудовой мобильности населения.

3. Оптимизация трудовой мобильности населения Украины.

     3.1. Проблемы трудовой мобильности населения и их особенности в Украине.

     3.2. Возможные пути решения проблем трудовой мобильности.

Введение

Актуальность данной темы обуславливается анализом состояния рынка труда, трудовой мобильности, её видов (таких как миграция) и факторов в Украине, а так же возможные пути решения данных проблем на территории Украины.

В наши дни на рынке труда одной из самых актуальных тем стала трудовая мобильность населения. Трудовая мобильность является едва ли не самым определяющим фактором в трудоустройстве населения. В условиях перехода к рыночным отношениям происходит трансформация устоявшейся системы хозяйствования и механизмов взаимоотношений социально-экономических институтов государства и общества. В свете данных изменений большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы.

При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития и функционирования рынка труда и трудовых отношений.

Одной из главных задач субъектов рыночных отношений становится необходимость поддержания высокой конкурентоспособности за счет повышения квалификационного уровня рабочей силы и расширения ее профессиональной гибкости в современных условиях хозяйствования.

Решение этой задачи находится в плоскости изучения и регулирования процессов трудовой мобильности, как в рамках предприятий, так и на уровне рынка труда.

Регулируемая трудовая мобильность способствует формированию кадрового потенциала с высоким профессиональным уровнем рабочей силы, что повышает в современных рыночных условиях адаптационные возможности как отдельно взятого работника, так и всего предприятия в целом. Повышенный уровень мобильности персонала приводит к дисбалансу кадровой структуры предприятия, что сказывается на снижении производственных показателей и увеличении издержек, связанных с адаптацией, обучением, подбором и наймом новых работников.

Таким образом, очевидна необходимость более углубленного изучения закономерностей проявления мобильности кадров в условиях интенсивных структурных сдвигов и исследования критериев оптимального сочетания стабильности и мобильности рабочей силы на рынке труда.

1. Сущность понятия трудовой мобильности

1.1 Трудовая мобильность как средство повышения эффективности труда

Важнейшим фактором, отражающим состояние занятости всех социально-демографических групп населения, является его мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания.

Трудовая мобильность - способность приспосабливаться к условиям производства, новой технике, быть коммуникабельным. Включает готовность и умение осваивать новую профессию, изменять место работы, профессию, должность, место жительства, образ жизни в целом, если это необходимо по условиям работы. Трудовая мобильность способствует повышению эффективности труда.[11]

Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. Трудовая мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:

     1) Предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);

     2) Отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положения работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений);

     3) Оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение);  

     4) Отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).

История экономического развития знает различные способы управления трудовой мобильностью, которые существенно дифференцируются в зависимости от того, в условиях какой системы они могут быть реализованы. Степень вмешательства государства в управление экономикой проявляется в том, насколько оно регламентирует трудовые отношения и механизм воздействия на трудовые миграции. В условиях плановой экономики существовала достаточно стройная система управления трудовой мобильностью: (распределение выпускников средних специальных и высших учебных заведений; организованный набор рабочих; сельскохозяйственное переселение семей; общественные призывы; трудоустройство с помощью органов по трудоустройству; самостоятельный прием работников организациями). Трудовая мобильность в условиях административно-командного управления экономикой находилась под сильным влиянием государственной политики в области труда. Политика в этой сфере разрабатывалась и реализовывалась с точки зрения глобальных политических задач. Их решению часто была подчинена целесообразность тех или иных социально-экономических проектов. Практика жесткого давления государства на граждан при принятии решения о смене места жительства приводила к большому объему нерациональных миграций, низкой приживаемости новоселов, нестабильности большинства трудовых коллективов в районах нового освоения и т.д. нерационально расходовались государственные средства, направляемые на организацию трудовых перемещений рабочей силы в масштабах всех страны. Практика стран с рыночной экономикой демонстрирует иные подходы к регулированию миграционных процессов, в том числе и трудовой мобильности. Воздействие экономической подсистемы общественного устройства на динамику населения и трудовую мобильность сложно и многоаспектно. Как бы ни был самостоятелен человек в принятии своего решения о смене места жительства, работы, он должен считаться с окружающей его экономической реальностью. Поэтому реальная возможность трудоустройства в конкретном населенном пункте во многом определяется экономической ситуацией и инвестиционным климатом в городе или районе. Эти факторы могут зависеть от федеральной власти, органов местного самоуправления.[1]

1.2 Виды и функции трудовой мобильности

Трудовая мобильность работников обычно определяется как процесс их перемещения на новые рабочие места. Способность к подобному перемещению определяет потенциал трудовой мобильности. На наш взгляд, именно он обусловливает экономический и психологический статус работника в его взаимоотношениях с работодателем. Само ощущение возможности сменить работу делает человека более независимым и защищенным, тогда как отсутствие таковой заставляет мириться с несправедливостью. Стремление нарастить потенциал своей трудовой мобильности побуждает индивида учиться, повышать квалификацию, набираться опыта.

Существует мобильность внутрифирменная и межфирменная, со сменой и без смены профессии, вида деятельности, места проживания (населенного пункта, региона, страны). Внутрифирменная мобильность тесно связана с ротацией кадров и их перемещением в рамках предприятия. Высокий потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на рынке труда, межфирменной - позволяет реализовывать экономическую свободу в большей степени.

Функции трудовой мобильности можно разделить на два основных вида:  общие и специфические. Первые не зависят от уровня социально-экономического развития общества, к данному виду относятся: пространственная и селективная. Специфические функции определяются влиянием социально-экономических условий на мобильность рабочей силы, поэтому наиболее важными в этом виде являются экономическая и социальная функции, анализ которых позволил их детализировать.

В узком смысле трудовая мобильность рассматривается в рамках экономической целесообразности к перемене места работы индивидом. В этом смысле трудовая мобильность включает только смену рабочего места (как с изменением, так и без изменения местожительства).

В рамках широкого подхода мобильность рабочей силы включает все динамичные процессы трудовых перемещений, которые сопровождаются социально-экономическими переменами в трудовой деятельности работника: обучение профессии, адаптацию, перемену рабочего места (текучесть, иерархическое движение кадров, миграция), повышение квалификации, совмещение профессий.

Таким образом, анализ теоретических подходов позволил из многообразия определений и унификаций экономических категорий «трудовая мобильность» и «мобильность рабочей силы» осуществить их дифференциацию, выделив, что трудовая мобильность - это процесс трудовых перемещений с конкретной целью трудоустройства с изменением и без изменения места жительства на определенный срок. Под мобильностью рабочей силы понимается процесс движения рабочей силы, часто сопровождаемый сменой приложения труда, вида занятости и места проживания, а также изменением квалификации и профессионального роста.

Изучая мобильность рабочей силы можно отметить, что ее сущность наиболее полно выражается в функциях, анализ которых характеризует объективный ее характер.

Обзор экономической литературы позволил разделить функции мобильности на два основных вида: общие и специфические. Первые не зависят от уровня социально-экономического развития общества, к данному виду относятся: пространственная и селективная. Специфические функции определяются влиянием социально-экономических условий на мобильность рабочей силы, поэтому наиболее важными в этом виде являются экономическая и социальная функции, анализ которых позволил их детализировать.

Экономические функции мобильности рабочей силы проявляется в рамках рынка труда и связаны с обеспечением определенного уровня квалификации рабочей силы, ее территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением различного профиля и квалификации рабочей силы. Тем самым мобильность, выполняя экономические функции, способствует более полному использованию рабочей силы, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.[2]

Среди экономических функций можно выделить: регулирующую, перераспределительную, структурную, инновационную.

Социальные функции мобильности рабочей силы способствуют повышению жизненного уровня, улучшению жилищных условий, а также более полному удовлетворению потребностей в получении образования, росте профессионального мастерства, творческих способностей, тем самым выполняют образовательную и стратификационную функции.

Пространственная функция мобильности способствует изменению социально-психологических характеристик рабочей силы, ведет к расширению кругозора о различных областях жизни, обмену трудовыми навыками и производственным опытом, а также развитию личности и интеграции национальных культур. Влияние данной функции способствует интеллектуальному развитию трудящихся.

Другой функцией мобильности является селективная функция. Суть ее состоит в том, что не все работающее население одинаково склонно к изменению вида занятости, как в рамках одной территориальной единицы, так и за ее пределами. Тем самым неравномерное участие в процессе мобильности различных социально-демографических групп рабочей силы, ведет к изменению качественного состава рабочей силы. Существенными характеристиками селективной функции являются тендерная, возрастная и квалификационно – профессиональная составляющие.

Регулирующая функция мобильности проявляется в регулировании рынка труда за счет трудовых перемещений, через установления цены рабочей силы. Перераспределительная функция связана с размещением производительных сил, между отдельными секторами экономики. Ее особенность заключается в территориальном характере и ведет к перетоку рабочей силы из отстающих отраслей в более перспективные.

Выполняя перераспределительную функцию, трудовая мобильность опосредованно влияет на динамику демографических процессов, так как перемещающаяся рабочая сила принимает участие в воспроизводстве населения, а также осуществляет процесс перераспределения трудовых ресурсов, что является важным для экономического развития отдельных стран, регионов, отраслей, секторов экономики и влияет на эффективность производства.

Структурная функция мобильности связана со структурными изменениями в экономике, в связи, с чем экономическое развитие требует постоянного освоения новых профессий, форм занятости и постоянного их совершенствования. В рамках структурной функции следует рассмотреть инновационную, которая способствует внедрению новых систем управления в кадровой политики предприятия, а также в системе профессиональной подготовки и адаптации работников в связи с нововведениями в процессе производства.

Образовательная функция мобильности рабочей силы направлена на повышение уровня образования и квалификации работника, а также содействует улучшению качества рабочей силы и укреплению его социальной позиции в обществе.

Стратификационная функция способствует изменению социально-классовой структуры общества, стиранию социальных граней и образованию социально-однородного общества, как результата интенсивного обмена, происходящего посредством социальных перемещений.

В результате выполнения всей совокупности функций, мобильность рабочей силы как социально-экономическое явление характеризуется изменением трудовых позиций общества. Исходя из этого она подразделяется на социально-профессиональную и территориальную.

Социально-профессиональная мобильность – это процесс изменения содержания трудовой деятельности и социальных позиций, вызванный различными причинами. Данный вид мобильности раскрывает смысл социальной динамики, сопровождающейся изменением квалификационных разрядов, профессий, специальностей, должностей.

Территориальная мобильность – это процесс движения, под которым понимается географическое перемещение рабочей силы, не только на новое место работы, но и на место жительства, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях существования рабочей силы. В экономической литературе в рамках экономики труда территориальная мобильность отождествляется с трудовой миграцией, которая определяется как «перемещение работника не только на новое место работы, но и на место жительства».

Согласно последним классификациям ООН, MOM, MOT по международной миграции, «Трудовая миграция – это миграция, связанная как с пересечением государственной границы, так и в рамках одной страны, с целью «продажи своей рабочей силы», т.е. нахождения работы на том, или ином предприятии и получения за это соответствующего вознаграждения – заработной платы.

Классифицируя мобильность по целому ряду признаков можно выделить два основных критерия, определяющих ее структуру: изменение вида занятости и характер территориального перемещения. В основе данных критериев лежит четкое разделение мобильности на типы: вертикальный, горизонтальный; подтипы: нисходящая, восходящая, внутрирегиональная, межрегиональная, межстрановая; виды: межфирменная, внутрифирменная, корпоративная, межотраслевая, внутриотраслевая, межсекторная, внутрисекторная; подвиды: квалификационная, межпрофессиональная, профессионально- квалификационная, информационная, образовательная; формы добровольная, вынужденная, индивидуальная, групповая, организованная, неорганизованная.

В рамках критерия изменения вида занятости происходит разделение мобильности на вертикальный тип, который связан с повышением или понижением профессионального статуса. Детализация вертикального типа мобильности позволяет разделить его на подтипы: восходящий и нисходящий. Переход к более высокому положению (смена менее сложных профессий к более сложным) называется восходящей мобильностью и характеризует высокую конкурентоспособность и профессиональную адаптацию работника. Возможность продвижения вверх означает не только увеличение доли получаемых социальных благ, но и более полную профессиональную реализацию.

Нисходящая мобильность отражает обратные процессы, которые сопровождаются потерей профессионального статуса работника, способствуют снижению мотивации к профессиональному творчеству, падению инициативы в труде, и в конечном счете появляется социальная апатия.

Кроме того, вертикальные перемещения оказывают значительное влияние на жизнь человека, являясь в случае восходящей мобильности важнейшей сферой социальной самореализации индивида, а в случае нисходящей мобильности – источником стрессов и социальной неудовлетворенности.

В основе горизонтального типа мобильности лежит территориальный критерий, в рамках которого происходит изменение рабочего места, вида занятости, профессии, принадлежности к социальной группе и места положения работника. Перемещение трудящихся осуществляется как внутри страны (внутри региона, между отдельными регионами), так и за ее пределами, когда происходит пересечение государственных границ.

Территориальный критерий мобильности выступает основой миграции, в соответствии, с которым следует различать: межрегиональную, внутрирегиональную и межстрановую миграцию рабочей силы. При чем для межстрановых трудовых перемещений характерны такие понятия, как «иммиграция рабочей силы», «эмиграция рабочей силы» и «реэмиграция рабочей силы». Первое означает въезд в страну на постоянное или временное место жительство с целью трудоустройства. Во втором случае речь идет о выезде из страны приложения рабочей силы. Процесс реэмиграции работников представляет собой возвращение эмигрантов на родину к постоянному месту жительства.

Мобильности рабочей силы горизонтального типа может быть классифицирована, по критерию временного ценза в связи, с которым различают: постоянную (безвозвратную), временную, сезонную, периодическую, маятниковую.

Безвозвратной считается мобильность, когда работник навсегда меняет место работы, а также место жительства.

При временной мобильности происходит смена занятости и места жительства на достаточно длительный, но ограниченный период, причем нередко срок бывает заранее определен. Примером временной мобильности может служить переселение на несколько лет для работы по контракту.

Иногда временную и постоянную мобильность бывает довольно трудно различить, так как порой работник сам не знает, навсегда ли он сменил место жительства с целью трудоустройства или лишь на какой-то определенный, хотя и достаточно длительный период. В статистической практике с целью более точного определения временного ценза мобильности установлен определенный интервал, равный шести месяцам. Если какое-либо лицо пребывает в данном месте более этого периода, то его относят к числу постоянных жителей данной местности.[7]

2. Анализ трудовой мобильности населения Украины

2.1 Оценка социально-экономического положения рынка труда Украины

Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу.

В широком смысле рынок труда — система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.

Отношения на рынке труда регулируются общественными и государственными институтами.

Эти отношения противоречивы в силу действия законов спроса и предложения. В процессе обмена устанавливается состояние их временного равновесия, которое выражается определенным уровнем занятости и оплатой труда.

Спрос на рабочую силу в условиях свободной конкуренции формируется под влиянием двух основных показателей: реальной заработной платы и стоимости предельного продукта труда (продукта труда, произведенного последним нанятым работником). Предложение труда прямо зависит от уровня оплаты труда: чем выше зарплата, тем выше уровень предложения рабочей силы.

Рынок труда зачастую является самым точным детектором социального положения населения той или иной страны. Возникновение рынка труда связано со становлением рыночных отношений и развитием капитализма. Именно свободный труд, когда работник может уволиться в любой момент, и не «привязан» к предприятию как крестьянин в феодальную эпоху характеризует процесс уничтожения феодализма и рождения капитализма.

В настоящее время мобильность трудовых ресурсов — один из важнейших параметров, при которых возможен экономический рост в экономике вообще. Мобильность трудовых ресурсов характеризуется реальными возможностями работников и их семей переехать в другие местности для выбора места проживания, где они могут иметь более выгодные предложения по найму. Таким образом, мобильность трудовых ресурсов способствует более высокой эффективности и производительности в экономике.[11]

Рынок труда Украины: Лето-Осень 2011:

Не секрет, что современная Украина переживает не лучшие времена.  В современных условиях ведения экономики со времени начала кризисных явлений потеряно около 2 млн. рабочих мест, а низкая занятость населения сдерживает экономический рост. При этом численность активно работающего населения практически сравнялась с числом пенсионеров, что не дает возможности решать вопросы социального обеспечения нуждающихся граждан. 

На протяжении последних лет консультанты по подбору персонала столкнулись с большой проблемой – квалифицированные работники стали гораздо больше дорожить своим рабочим местом и теперь почти невозможно убедить работающих кандидатов сменить место работы. Это создало большие проблемы развивающимся бизнесам, которые раньше просто перекупали специалистов, а сейчас даже предлагая зарплату на 50-70% выше рыночной, не всегда могут привлечь нужного специалиста. Таким образом, поиск любого достойного специалиста становится нетривиальной задачей, доступной немногим.

В разрезе отраслей активнее всего на рынке труда летом 2011 года вели себя банки. Весь прошлый год банкиры страдали от избыточной ликвидности и невозможности выдавать кредиты юр. Лицам, снизившим деловую активность. И вот с начала 2012 года банки серьезно взялись за возобновление энергичной работы с физ. Лицами. Летом спрос на квалифицированных банковских сотрудников (в первую очередь риск-менеджмент и розничный бизнес) вырос в разы по сравнению с прошлым годом. По сути банки просто восстанавливают свои розничные структуры после масштабных сокращений 2008-2009 гг.

Еще один тренд лета – резко возросший спрос на программистов, работающих с мобильными приложениями. Сформировал этот спрос, резко выросший в последние годы, рынок мобильных коммуникаторов и большая востребованность потребителями этих мобильных устройств, а также различных приложений к ним.

Напротив, на рынке низкоквалифицированного труда, летом 2011 года, был избыток предложения со стороны соискателей. Это позволило работодателям урезать их и так невысокие оклады. К примеру, продавцы в линейной рознице (базары, несетевые магазины продуктовой и не продуктовой группы, раскладки и т.д.) этим летом практически все переведены на сдельную оплату труда, и она редко превышает 80-100 гривен в день, в то время как еще в прошлом году их доходы только стартовали от 100 гривен в день и нередко доходили до 150.

Сложная ситуация на строительном и смежными с ним рынках, которые также традиционно давали много сезонных вакансий для низкоквалифицированных соискателей. Летом 2011 года данные рынки труда редко нанимали новых работников.

Неприятной тенденцией стала продолжающаяся тенизация заработных плат. Избыток неквалифицированной рабочей силы позволяет работодателям не сильно церемониться с работниками и диктовать им свои условия, зачастую довольно жесткие. Причем, в отличие от прошлых лет, этим грешат не только мелкие фирмочки, но и с виду респектабельные компании.

По данным Государственной службы статистики, на 1 марта 2012 года в Государственной службе занятости было зарегистрировано 0,547 млн. безработных украинцев, при этом на 1 января 2009 года было зарегистрировано 0,845 млн. безработных, на 1 января 2010 года – 0,532 млн, на 1 января 2011 года – 0,545 млн. человек, и порядка 20% из них – молодые люди в возрасте до 25 лет.  

Отсутствие связи между рынком труда и образовательной системой приводит к тому, что 40% выпускников вузов не могут устроиться работать по специальности. Непростая ситуация в трудоустройстве и у людей старшего возраста – 40 лет, которым приходится тщательнее и дольше искать работу, а также существует меньшая вероятность устройства на хорошую должность.

Проблема всех реформ рынка труда Украины заключается, в том, что никто не учитывает его реальное состояние. По официальному заявлению Александра Охримерко (президента Украинского аналитического центра), реальная картина ситуации в Украине далека от официальной статистики и существует большая вероятность того, что реальный уровень безработицы в Украине составляет не менее 10%, а не 1-2% как это сообщается в различных источниках.[3]

Динамика рынка труда Украины на основе анализа изменений «Индекса рынка труда» за период с сентября 2011г. По февраль 2012г.:

Индекс учитывает 3 показателя:

                    общий спрос и предложение на рынке труда: соотношение числа резюме и вакансий, размещенных на 7 ведущих сайтах по трудоустройству;

                    динамика изменения спроса/предложения: соотношение активности работодателей (размещение вакансий) и соискателей (размещение резюме) в течение отчетной (последней) недели исследования;

                    общий спрос на рабочую силу: совокупное число вакансий, размещенных на порталах – участниках исследования.

Рост Индекса свидетельствует об увеличении спроса на персонал в Украине, роста предложений для соискателей работы. Падение Индекса говорит о том, что среднестатистическому соискателю становится сложнее получить работу.

Индекс рынка труда Украины:

Из показателей  видно изменение Индекса рынка труда за 21 неделю. Наиболее активен был рынок труда осенью 2011, пик пришелся на середину октября. С середины ноября началось постепенное снижение активности соискателей и работодателей. Абсолютный минимум Индекса пришелся, как ни странно, не на новогодние праздники, а с запозданием, на постновогодний период – середину января 2012г. С конца января начался медленный, но верный рост.

Общее количество вакансий:

Та же тенденция видна и по динамике размещения вакансий на ведущих «работных» сайтах. Абсолютный минимум пришелся на середину января, а максимум сентября 2011 пока еще недостигнут. Видимо, различные изменения законодательства, прямо или косвенно влияющие на создание рабочих мест, в стране, сделали работодателей более осторожными. Отсутствие стабильности и частая смена «правил игры», как оказалось, не способствуют росту занятости. Судя по динамике 2012 года, к уровню сентября 2011 мы подойдем только в середине марта 2012, если не будет очередных потрясений для бизнеса со стороны законодателей и правительства.

Общее количество резюме:

Наибольшее число резюме присутствовало в Интернете на рубеже октября-ноября 2011г., что, видимо, совпало с пиком деловой активности в стране. Охота к перемене мест у людей резко снизилась к концу ноября 2011 г. Видимо, перед Новым годом многим не хотелось искать и менять работу…

Учитывая, что число трудоспособного населения в стране за последние месяцы практически не изменилось, изменения в динамике числа соискателей можно объяснить только сезонными или случайными факторами. Тем не менее, в последние 12 недель число желающих найти другую работу понемногу, но растет. Видимо, медленный и верный рост предложений от работодателей стимулирует и больше людей предлагать свои услуги, размещать  резюме в свободном доступе.

Количество вакансий на 10 000 активных соискателей:

Соотношение числа вакансий к числу размещенных резюме показывает динамику спроса на рабочую силу. Здесь учитывается общее число вакансий и резюме на ведущих джоб-сайтах. Поэтому и динамика выглядит более ровной и плавной.

Лучшие времена для соискателей были в начале исследований – в сентябре 2011 года. Минимальный выбор вакансий на 1 среднего соискателя пришелся на постновогодние недели, т.е. этот график повторяет динамику вакансий. В настоящее время на 1 соискателя в украинском Интернете приходится  столько же вакансий, как и в ноябре 2011 г. Относительный рост предложений хотя и наблюдается, но слишком медленный. Предложение новых рабочих мест в расчете на 1 работника растет все еще недостаточно, чтобы у среднего соискателя был достаточный выбор рабочих мест.[10]

2.2 Оценка состояния миграции в Украине, как вида трудовой мобильности населения

Миграции — это переселение, перемещение населения, связанное с изменением постоянного места жительства как в пределах одной страны, так и с одной страны в другую. В зависимости от признаков, по которым их классифицируют, миграции могут быть внешними и внутренними для данной страны, стационарными и временными (сезонными и маятниковыми).

Существенным является деление миграций на внешние и внутренние Внешние миграции — это перемещение населения между странами, группами стран. Характеризуя внешние миграции, пользуются терминами эмиграция (выезд населения из страны), иммиграция (въезд населения в страну).

Внутренние миграции — это перемещение населения в пределах той или иной страны, между ее регионами, населенными пунктами.

Наиболее распространенными мотивами миграций являются экономические, социально-бытовые, политические, религиозные, военные факторы, а также стихийные бедствия. Внешние и внутренние миграции населения характеризуются величиной миграционных потоков, составом мигрантов, направлениями миграционных потоков, их периодичностью. В Украине внешние миграции всегда стимулировались социально-экономическими, политическими и религиозными причинами.

В зависимости от продолжительности перемещения населения выделяют стационарную (безвозвратную) миграцию (перемещение на постоянное или долгосрочное место жительства) и временную (перемещение на относительно короткий срок). Временные миграции включают сезонные и маятниковые перемещения. Все временные миграции населения являются возвратными. Стационарные и временные миграции могут быть внутригосударственными и межгосударственными.

Сезонные миграции населения — это временные миграции, для которых характерно временное (сезонное) территориальное перемещение мигрантов. Соответственно сезонные миграции могут быть внутригосударственные и межгосударственные. В зависимости от причин, которые их обусловливают, выделяют экономическую сезонную миграцию (необходимость обеспечить рабочей силой определенные отрасли хозяйства на период сезонного увеличения объема работ) и социально-культурную сезонную миграцию (поездки на учебу, лечение, отдых, туризм). В последние десятилетия социально-культурные сезонные миграции населения в нашей стране постоянно возрастают.

Маятниковая миграция — это регулярное перемещение населения из одного населенного пункта в другой на работу или учебу без смены места жительства. Маятниковые миграции обусловлены несоответствием между размещением производства и расселением населения.[4]

За счет внутриобластных постоянных миграций «село — город» увеличилось и продолжает увеличиваться население городов Украины. Как правило, при внутриобластных миграциях наибольшее количество населения оседает, в первую очередь, в крупных городах и областных центрах (Львов, Тернополь, Черновцы). На современном этапе самая высокая интенсивность постоянных миграций характерна для высокоиндустриальных областей Донбасса, Приднепровья (Донецкая, Луганская, Днепропетровская, Запорожская) и Юга Украины (Крымская, Херсонская).

В западных областях Украины, где значительно выше удельный вес сельского населения, постоянные миграции «село—город» выходят за пределы областей. Довольно много сельских мигрантов из западного региона, а также северной и центральной частей Украины переселились и переселяются в города Донбасса, Приднепровья и Юга нашей страны. "В межобластных миграционных потоках «город—село» сложилась устойчивая тенденция притяжения их к крупнейшим городам Украины: Киеву, Харькову, Одессе, Днепропетровску, Донецку, Львову, Запорожью, Кривому Рогу. Временные миграции населения в Украине представлены сезонными и, маятниковыми.

Сезонные миграции наблюдаются в пределах областей, между областями, населенными пунктами. В них принимает участие население всех регионов Украины — как городское, так и сельское. Типичными сезонными миграциями являются поездки населения западных и северных областей на уборку зерновых, бахчевых и других культур в области украинской степи (Кировоградскую, Николаевскую, Херсонскую, Днепропетровскую) и Республику Крым. На сезонные заработки в Донбасс, Приднепровье, на Юг Украины выезжают строительные бригады с Карпат, Прикарпатья, некоторых подольских областей.

Вышеназванные сезонные миграции вызваны экономическими причинами и обусловлены социально-культурными мотивами. Так, большое количество жителей различных регионов Украины выезжают на отдых, лечение в дома отдыха, на курорты, в санатории, пансионаты на Южный берег Крыма, в Одессу, Карпаты, Закарпатье, Прикарпатье. Молодежь уезжает из различных регионов в большие города Украины учиться. К сезонным миграциям включают различные туристические маршруты в пределах Украины и интенсивные маятниковые миграции вокруг городов-миллионеров — Киева, Харькова, Донецка, Днепропетровска, Одессы, а также вокруг больших городов — Запорожья, Львова, Луганска, Мариуполя, Николаева, Кривого Рога, Черновцов и др. Некоторые из них являются центрами притяжения рабочей силы из населенных пунктов не только своей области, но и с отдельных административных районов соседних областей. Так, в Киев маятниковые поездки осуществляют мигранты не только одноименной области, но и смежных с нею районов Житомирской, Винницкой и Черниговской областей.

Более 50 % маятниковых мигрантов в большие города и города-миллионеры составляют жители меньших по численности населения городских поселений. В высоко-урбанизированных районах Донбасса и Приднепровья они составляют более 60 %. В малые и средние города Украины осуществляют маятниковые миграции в основном сельские жители (около 90%).

На современном этапе в пределах Украины выделяют два района интенсивных маятниковых миграций. Первый из них — это район Донбасса, где расположена самая большая в Украине Донецко-Макеевская городская агломерация. Для района характерен высокий уровень урбанизации (в Донецкой обл. удельный вес городского населения составляет 90 %, а в Луганской — 87 %). Район отличается высоким индустриальным развитием, густой сетью дорог, что и обусловило в нем интенсивные маятниковые миграции.

Второй район интенсивных маятниковых миграций — области западного региона Украины — Закарпатская, Львовская, Ивано-Франковская и Черновицкая. Основной причиной развития интенсивных маятниковых миграций в этом регионе является высокая плотность сельских и городских поселений и благоприятная возрастная структура. В маятниковых миграциях здесь принимают участие в основном сельские жители — 90 % и больше.

Своего рода маятниковые миграции складываются вокруг Киева как ядра городской агломерации. Киев как город-миллионер, административный, научный и культурный центр, столица, город с большим количеством промышленных предприятий и учебных заведений имеет значительно более широкую зону трудового влияния (свыше 120км.), чем любой другой город в Украине. Это приводит к интенсивным маятниковым миграциям, в которые втянуто население сел, городов и поселков городского типа.

Маятниковые миграции в пределах городских агломераций Приднепровья (Днепропетровской, Днепродзержинской, Запорожской, Криворожской) осуществляются за счет жителей небольших городов и поселков городского типа.

Небольшую зону трудового влияния имеют областные центры северной части Украины (Житомир, Сумы, Чернигов). Маятниковые миграции населения вокруг этих городов активно осуществляются в радиусе 35км.

В южных городах — Николаеве, Херсоне, Мариуполе — зона интенсивных миграций не превышает 30км. В маятниковых миграциях здесь принимают участие жители городских поселений, преимущественно в возрасте до 30 лет.

В перспективе интенсивность маятниковых миграций будет снижаться с сокращением производства в городах и с повышением оплаты за проезд. Однако по сравнению с постоянными миграциями маятниковые окажутся более живучими.

Кроме внутренних миграций в Украине наблюдаются и внешние. Количество людей, принимающих в них участие, может повлиять на изменение численности населения в Украине. Если количество людей, покидающих страну, больше количества въезжающих, то создается положительное сальдо миграции. В ином случае — отрицательное.

Современные внешние миграции имеют политические или социально-экономические мотивы. По политическим и социально-экономическим причинам покидают Украину евреи. После обретения Украиной независимости создаются условия для возвращения на родину украинцев, живущих за пределами своей исторической родины. Тоже касается и других народов, проживавших когда-то в Украине.

Значительными являются потоки мигрантов за пределы Украины (эмиграция) и в Украину (иммиграция). В последние годы количество иммигрантов преобладает над числом эмигрантов примерно на 100 тыс. чел. ежегодно. В Украину преимущественно приезжают граждане государств бывшего Союза ССР. Это не только украинцы, возвращающиеся на родину, но и депортированные крымские татары, и немцы, а также представители других национальностей. Приезжают люди с Дальнего Востока, Сибири, Севера России, которые вышли на пенсию и хотели бы на старости лет жить в благоприятных климатических условиях Юга Украины (Крым, Приазовье, Причерноморье). Этот прилив людей приводит к увеличению количества лиц пожилого возраста в возрастной структуре населения этой части Украины.

Среди эмигрантов преобладают люди, которые выезжают в государства бывшего Союза ССР. Большинство из них поселились в России, преимущественно в ее восточных, дальневосточных и центральных районах. Многие эмигрировали в Узбекистан, Казахстан, Молдову, Беларусь.

Среди мигрантов с Украины преобладает молодежь. Почти 76 % их количества — люди в возрасте до 30 лет. Среди иммигрантов почти 10 % — предпенсионного возраста, преимущественно военнослужащие. Украина, как и другие государства мира, должна в ближайшее время урегулировать миграционные потоки. Прежде всего, необходимо установить иммиграционные квоты, в частности в южные регионы страны, куда прибывает больше всего иммигрантов.[8]

Оценка эмиграции и иммиграции:

Эмиграция – это четвертый тип постоянной миграции. Причин, приводящих к эмиграции населения Украины, много. Спад экономики в первые годы независимости вызвал экономическую эмиграцию украинцев в поисках работы и лучшей судьбы в страны Западной Европы, России. Особенно негативным для страны является процесс интеллектуальной эммиграции, так называемой «утечки мозгов» (за последние 13 лет (1992-2005) потеряно значительное число квалифицированных кадров), что угрожает существованию и развитию национальной науки. В последнее десятилетие из областей с многонациональным населением (Закарпатской, Черновецкой, Житомирской, Одесской) выехало за границу, на родину предков, много представителей национальных меньшинств (евреев, поляков, румын, молдаван, гагаузов и др.).

Иммиграционные процессы в значительной мере связаны с возвращением в Украину репрессированных народов. За 1989-1999 гг. в Украину возвратилось около 250 тыс. депортированных крымских татар. Появились беженцы их хон вооруженных конфликтов в Чечне и Закавказье.

С распадом СССР и образованием суверенного украинского государства произошел коренной перелом в динамике, структуре и направлениях миграционных процессов: изменились миграционные приоритеты, получили развитие новые, ранее неизвестные в Украине виды миграционного движения населения. В 1991–1993 гг. миграционный поток новых жителей в Украину компенсировал естественную убыль населения, однако в 1994г. впервые был зафиксирован заметный отток населения из Украины. Украина стала страной эмиграции. Из года в год увеличивалась эмиграция населения в страны Западной Европы, Северной Америки, Израиль. По национальному признаку среди эмигрантов преобладают украинцы, русские, евреи, немцы. Украина становится ареной транзитной нелегальной миграции.

На сегодняшний день самыми как мигрантоотдающим, так и мигрантопринимающим регионом является восточный регион, а также Одесская, Харьковская и Днепропетровская области. Это объясняется их высокой индустриальной развитостью, сложной этнической структурой, пограничностью областей (за исключением Днепропетровской). В Крыму наблюдается увеличение контингента крымских татар, а также, азербайджанцев и армян.

Таким образом, анализ демографической картины Украины дал возможность выделить некоторые региональных особенностей. Западный регион – единственный, где количество населения практически не уменьшилось за межпереписной период. Происходит это, вероятно, за счет повышенной рождаемости в сельской местности (именно этот регион наименее урбанизирован, и доля городского населения продолжает снижаться). Можно предположить, что в перспективе для этого региона будет в меньшей мере характерно старение населения, поскольку именно здесь наименьшая доля женщин. Но именно в этом регионе самая большая смертность по причине заболеваний органов дыхания.

Центральный, восточно-центральный и восточный регионы, по результатам переписи, в наибольшей мере подвержены депопуляции. С одной стороны, усугубляет ситуацию то, что для восточно-центрального и южного регионов характерны однодетные модели семьи. С другой стороны, именно восточный, восточно-центральный и южный (скорее АР Крым) регионы являются наиболее мигрантопринимающими, а в перспективе, по прогнозам специалистов, интенсивность мигрантских потоков должна будет увеличиваться. Уже сейчас эти регионы имеют достаточно низкую, по сравнению с западными, этнонациональную однородность.

В самой худшей ситуации оказывается центральный регион. Количество населения здесь снижается, не пополняясь мигрантами. Здесь наблюдается максимальный уровень смертности вообще, самый большой показатель смертности от болезней системы кровообращения, новообразований, а также заболеваний органов дыхания. Но здесь наибольшая доля женщин, а этот показатель может свидетельствовать как о потенциале рождаемости, так и о старении населения.

Украинская диаспора:

Так же существует понятие реэмиграции. Реэмиграция – возвращение эмигрантов на родину на постоянное место жительства. Разность числа иммигрантов и эмигрантов за определенный срок называется сальдо миграции. В большинстве областей Украины сальдо миграций отрицательное. Экологические и политические проблемы, возникавшие в Украине на разных исторических этапах, вызвали добровольную или вынужденную эмиграцию многих украинцев за пределы роди и, как следствие, создание украинской диаспоры.

Диаспора – часть народа, живущая вне страны его происхождения. Украинская диаспора – одна из самых многочисленных в мире. По разным сведениям она насчитывает около 20 млн. человек. Украинскую диаспору разделяют на восточную и западную.

Много украинцев проживает в странах, которые когда-то были республиками СССР. Эту диаспору называют восточной. Причины её формирования – массовые высылки украинцев во времена царствования Петра I на строительство, освоение новых земель, для участия в войнах. По данным последней переписи населения, в восточной диаспоре проживает около 6.8 млн. украинцев; больше всего – в Российской Федерации (4,4 млн.), Казахстане (0.9 млн.), Молдове (0.6 млн.).

Западная украинская диаспора начала формироваться в конце XIX века. Украинцы выезжали преимущественно в Северную и Южную Америку. Главные причины – отсутствие земли и низкий уровень жизни. Во время оккупации Украины гитлеровцами с её территории было насильно вывезено в Германию более 2 млн. молодых людей. Большинство из них, спасаясь от преследований сталинского режима, не возвратились на родину, а расселялись по странам Западной Европы. Самая большая западная диаспора в США (2,2 млн. человек), Канаде (около 1 млн.), Польше (850 тыс.), после получения Украиной независимости устанавливаются и усиливаются её экономические и культурные связи с диаспорой.[9]

3. Оптимизация трудовой мобильности населения Украины

3.1. Проблемы трудовой мобильности населения и их особенности в Украине

Ускорение глобализации экономических процессов интеграция международного бизнеса предполагает сосредоточение внимания на стратегическом управлении кадровым обеспечением, месте и роли человека в решении стратегических задач предприятия. Современные предприятия действуют в условиях конкуренции, что носит хаотический, сложный и глобальный характер и требует сокращения времени реакции на изменения в условиях ограничения ресурсов. Такой традиционный ресурс, как “человеческий фактор” становится стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка. Поэтому особое значение в современных условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это в свою очередь предполагает качественно новые требования к управлению персоналом, предопределяет создание оптимального его механизма.

Проблема конкурентоспособности предприятия на рынке рабочей силы в Украине практично не исследуется с позиций комплексности. Конкурентами на рынке рабочей силы для любого предприятия являются не только предприятия, относящиеся к одной сфере бизнеса (вырабатывают аналогичную продукцию или товары-заменители), а и другие организации, где реальный или потенциальный работник может с большим желанием и активностью реализовать свой потенциал, совмещая  свои ожидания с ожиданиями организации. Современная конъюнктура рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения рабочей силы. Самой важной причиной этих диспропорций является профессионально-квалификационная структура совокупного рынка труда, которую будем рассматривать,  с одной стороны, как потребность хозяйства города в работниках определенных уровней образования и направлений профессиональной подготовки, а с другой - как потребность экономически активного населения в рабочих местах, которые соответствуют уровню его подготовки. Как известно, именно дисбаланс этих потребностей является  причиной сосуществования на рынке труда вакантных рабочих мест и соответствующего уровня безработицы. Изучение процессов, которые происходят на рынке труда, позволяет сделать вывод о том, что в последние годы рынок труда стабилизировался. Начиная с 2001 года, отмечается уменьшение количества незанятого населения, которое обращается в центры занятости по вопросам благоприятствования в трудоустройстве. Изменяются и сами процессы. Во-первых, за 2003-2004гг. уменьшился удельный вес высвобожденных по собственному желанию. Во-вторых, возросло количество граждан, которые не работали больше одного года. В-третьих, снизилась  часть незанятого населения, которое было высвобождено в связи с реорганизацией производства  или  сокращением должностей. Таким образом, незанятые по различным причинам на рынке труда в 2004 году были распределены следующим образом.

К этому следует добавить снижение удельного веса женщин в общем объеме рынка труда. Так, если в 2003 году, он составлял 61,3%, то в 2004г. - 60,6%. Снизился также удельный вес молодежи (возрастом  до 28 лет) за счет ее большей мобильности в вопросах занятости. При этом, процент трудоустройства молодежи на 5 пунктов выше общего. Эта категория с готовностью соглашается на прохождение профессионального обучения и переобучения, что осуществляется в учебных учреждениях при службе занятости.

Приведенные данные дают общую характеристику о рынке труда Украины, поэтому целесообразно вести речь о сегментации и двоичности рынка труда. Сегментация рынка труда - это разделение его на две части: первичный и вторичный. Первичный рынок труда - это та его часть, которая объединяет “престижные” работы, характеризуется стабильностью занятости и надежностью положения работника, высоким уровнем оплаты труда, возможностью профессионального возрастания, использованием прогрессивных технологий, что требует высокой квалификации и способности к обучению от работников. Вторичный рынок труда - это та его часть, которая объединяет «не престижные» работы и характеризуется прямо противоположными чертами: высокой текучестью кадров и нестабильной занятостью, не гарантированной и невысокой оплатой труда, бесперспективностью служебного положения, примитивными трудоемкими технологиями. Характерные для обеих частей рынка труда черты взаимодополняют и взаимоусиливают друг друга. Высокий уровень оплаты труда стимулирует повышение эффективности управления и производительности для компенсации затрат на заработную плату. Как правило, увеличение производительности связано с применением новых наукоемких технологий и автоматизацией производства. Это требует повышения квалификации рабочей силы и создает условия для профессионального обучения. Вкладывая средства в развитие своего персонала, работодатели стремятся улучшать условия труда, чтобы получать большую отдачу от инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда действуют самоусиливающиеся прогрессивные процессы; безработица на этом рынке в большинстве своем имеет добровольный характер и связана с ожиданием работы, которая бы удовлетворяла потребности человека, а не просто давала определенный заработок. Черты вторичного рынка труда также взаимосвязаны и взаимоусиливающие. Низкий уровень заработной платы не стимулирует работодателей применять прогрессивные технологии и оснащение. Устаревшие технологии не нуждаются в повышении квалификации. Высокий уровень реальной безработицы обеспечивает работодателю быстрое заполнение вакансий без особой заботы о персонале. Поскольку работники не ценят работу, а работодатели - работников, возрастает текучесть рабочей силы, что усиливает все названные тенденции.

К сожалению, большинство работ на промышленных предприятиях Украины, имеют характеристики как раз вторичного рынка, что подтверждается данными опроса сотрудников отдела кадров на предприятии ВАТ на заводе “Горизонт” (г. Луганск) об отборе и повышении квалификации работников завода. На первый вопрос: “По каким критериям происходит отбор работников?”, руководитель отдела кадров ответила: “Берем работников любого разряда, то есть всех, кто соглашается на такую заработную плату и такие условия труда”. На второй вопрос: “Сколько средств ежегодно расходует предприятие на повышение квалификации рабочих?”, руководитель отдела ответила: “Строка по повышению квалификации в годовом отчете предприятия не заполняется, так как на заводе не занимаются повышением квалификации, ибо на это не хватает средств”. К вторичному рынку относятся и должности, которые замещаются на данном предприятии. Но при осуществлении внешнеэкономической деятельности ориентация только на вторичный рынок труда приводит к уничтожению конкурентных преимуществ предприятия, которые поддерживаются и развиваются благодаря постоянным нововведениям, изменениям, улучшениям, внедряемым в любую сферу деятельности предприятия. Поэтому большинству предприятий необходимо менять в этом плане свою кадровую политику в направлении с вторичного на первичный рынок труда.

Известно, что субъектами первичного рынка труда выступают работодатели, посредники и рабочая сила. Спрос на рабочую силу обусловливают работодатели, которые принимают решение об отборе необходимой рабочей силы, исходя из технико-технологического и экономического состояния предприятия. Если работодателю нужны рабочие или специалисты (служащие) низшего ранга, если деятельность такого персонала четко регламентирована, если поле деятельности каждого отдельного работника небольшое, то есть эффективность функционирования его работы не является определяющей для эффективности функционирования всей организации, для решения проблемы укомплектования штата рабочей силой работодатель использует метод самостоятельного внешнего поиска потенциальных работников через неформальные каналы или с помощью размещения объявлений в средствах массовой информации, где и размещаются требования к потенциальным работникам, а именно: образование, квалификация, опыт, возраст. При этом предлагается соответствующий уровень заработной платы. При отборе высококвалифицированных специалистов, деятельность которых в значительной мере определяет достижение целей организации, трудности самостоятельного поиска заставляют работодателей обращаться за помощью к профессиональным  посредникам, то есть к агентствам, которые работают лишь с высококвалифицированными специалистами, Как правило, со стороны работодателя выдвигаются большие требования к качеству рабочей силы кандидатов, в особенности на должности, связанные с внешнеэкономической деятельностью: образование, опыт, знание иностранного языка, возраст, умение работать на компьютере, готовность к самообучению и дополнению знаний, профессиональная мобильность, мотивированность.

Проведенное в Украине исследование дало возможность определить, что именно образование и профессиональная мобильность обеспечивают работнику конкурентоспособность на первичном рынке труда. Однако, в настоящее время конкурентоспособность предприятий на рынке труда формируют, главным образом, низкоквалифицированные работники, с одной стороны, и высококвалифицированные, с другой. Именно этот контингент выставляет требования к работодателям, ибо основные результаты функционирования рынка труда связаны с условиями занятости, то есть заработной платой, уровнями вознаграждения, условиями труда. Оценка своей рабочей силы со стороны работников возрастает с повышением квалификационного уровня. И к тому же  требования к заработной плате со стороны работников выше, чем это предлагают работодатели. Следовательно, такой рынок труда не может быть конкурентным. Приведенные расхождения свидетельствуют о том, что работодатели не всегда могут привлечь рабочую силу, которая бы отвечала их требованиям. Складывается ситуация, когда они вынуждены принимать на роботу работников и специалистов, дающих согласие работать за зарплату, предлагаемую работодателями, и при этом значительные средства дополнительно расходовать на обучение рабочих и повышение квалификации специалистов. Следует отметить, что результаты исследования показали прямую зависимость результатов работы предприятий от качества рабочей силы, которая набирается с рынка труда, ее ориентации на высокую зарплату, карьерный рост, высокую мотивированность. Эти факторы формируются на предприятии только в условиях, когда высшее руководство понимает значимость развития стратегического кадрового менеджмента, являющегося неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. В свою очередь стратегический кадровый менеджмент формирует постоянный персонал предприятия. И наоборот, случайные кадры, которые предопределяют высокую текучесть, присутствуют на тех предприятиях, где нет четкой кадровой стратегии, где практически отсутствует система управления кадрами.

Таким образом, процессы, которые происходят в мировой экономике и экономике  Украины (рыночные условия, глобальные интеграционные процессы), формируют новые условия к качеству рабочей силы, определяющие  конкурентоспособность работника на рынке труда. В трудовую мобильность включаются и получают качественную, и количественную оценку, конкретные качественные характеристики человеческого фактора: образование, знание, квалификация, навыки, накопленный опыт, личностные данные (ум, способности, всестороннее развитие, активность, ответственность, характер и тому подобное). Существенное  значение приобретают и такие гуманитарные и общественные признаки, как нравственность, честность, совесть, коллективизм, коммуникабельность и пр. Все это требует разработки методических подходов, к оценке параметров качества рабочей силы для практического использования. Система обеспечения кадрами внешнеэкономической деятельности предприятия требует учета и отражения таких факторов, как стратегические цели предприятия, кадровой политики, кадровой стратегии, состояния внешней и внутренней среды, организационной структуры и культуры предприятия, контингента работающих. Следовательно, возникает необходимость разработки  адекватного кадрового процесса и соответствующей модели управления таким процессом как трудовая мобильность населения.[5]

3.2 Возможные пути решения проблем трудовой мобильности

Задачей современного этапа, в сфере регулирования проблем трудовой мобильности, является переход к активной политики на рынке труда, которая, к сожалению, не осуществляется сейчас. В основу должна быть положена модель управления, центральными элементами которой являются основные регуляторы рыночной организации труда: заработная плата как цена услуг труда, конкуренция на рынке труда, уровень безработицы. Именно по этим параметрам осуществляется, с одной стороны, саморегулирование на рынке труда, а с другой - происходит вмешательство государства, которая реализует координирующую, стимулирующую или ограничивающую роль, в процесс управления.

Приоритетными направлениями реформирования украинского рынка труда является совершенствование системы оплаты труда, расширение возможностей получения населением официальных основных и дополнительных доходов, социальная поддержка отдельных групп, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы, повышение общего уровня образования страны; содействие эффективным и целесообразным перемещением трудоспособного населения; предотвращение роста безработицы путем создания рабочих мест за счет различных источников финансирования, внедрение механизмов освобождения и перераспределения занятых, реструктуризации экономики и подъема отечественного производства.[6]

Заключение

На современном этапе развития экономики трудовая мобильность населения – один из важнейших факторов повышения эффективности труда работников, от которого впоследствии зависит производительность предприятий и соответственно государства в целом.

Процессы трудовой мобильности нельзя рассматривать только как перемещения работников в одной плоскости, ограниченные пространственно-временными рамками. Трудовая мобильность представляет собой более сложное явление, в основу которого положены социально-экономические потребности работников. Трудовая мобильность находится в тесной взаимосвязи с социальной мобильностью, определяя положение работника в системе общественного разделения труда. Таким образом, процессы трудовой мобильности необходимо рассматривать сквозь призму процессов общественного разделения труда, которые являются источником трудовых отношений и перемещений.

Следует отметить, что характер и уровень воздействия данных факторов на трудовую мобильность на рынке труда может варьироваться в зависимости от условий, формирующихся под влиянием социально-экономической политики, проводимой государством, с одной стороны, и механизмов поведения индивида, как носителя рабочей силы - с другой.

Мобильность рабочей силы, являясь показателем эластичности рынка рабочих мест, отражает чувствительность реакции рабочей силы на рынке труда на изменение предложения рабочих мест.

Механизм действия мобильности рабочей силы на рынке труда тесно увязывает в себе элементы экономической, социальной, демографической и психологической сфер деятельности индивида, причем увязывает через главные, стержневые элементы этих сфер.

Таким образом, механизм действия системы мобильности рабочей силы, на рынке труда представляет собой устойчивую систему поведения индивида, социальных групп и общества по поводу распределения, перераспределения, и обновления рабочей силы, где социальная структура общества, и мотивационные механизмы поведения индивида на рынке труда тесно увязывают в трудовой мобильности элементы социальной, и экономической сферы общества.

Список литературы

1.      "Экономический анализ", с / а Мищенко В.С., К., 1994;

2.      "Экономика и рынок труда", М., 1994;

3.      "Сегментация рынка труда: теория и практика регулирования", Петрова И.Л., К., Таксон, 1997;

4.      Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. – К.: ВД “Професіонал”, 2004. – 192 с.;

5.      Анисимов О.С. Методология: функция, сущность, становление. – М., 1996.;

6.      Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001. – 254 с.;

7.      Рофе А. И. . Экономика труда - 2010 год;

8.      Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254с.;

9.      Довгань Г. Д., Касьянова Е.Н., Костенко Л.В., Обод М.Л., Юрченко И.Н. Анализ современного состояния миграционных процессов в Украине // География. – 2005. – С.20-21.;

10. http://www.trn.ua/;

11. http://ru.wikipedia.org/wiki/.

1