ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО
ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования «Ковровская
государственная технологическая академия имени
В.А.Дегтярева» Кафедра экономики и менеджмента ДОМАШНЯЯ РАБОТА по дисциплине: «Основы экономики» ТЕМА: «Оплата труда различных категорий
персонала» студентки гр. ВГ – 107 Фадеевой О. С. Научный
руководитель Котов А. А. Ковров 2010 Содержание. Введение…………………………………………………………………………..3 Глава
1. Системы и формы оплаты труда…………….………………………...4 1.1.
Повременная (тарифная) форма оплаты труда……………………….…....5 1.2.
Сдельная форма оплаты труда……………………………………………...6 1.3.
Оплата труда на комиссионной основе……………………………….…....8 Глава
2. Порядок оплаты труда отдельных категорий
работников………..….9
2.1. Оплата труда
совместителей……………………………………………......9 2.2.
Оплата труда сезонных работников……………………………………….10 2.3.
Оплата труда временных работников……………………………………..10 2.4.
Оплата труда надомников…………………………………………….……11 2.5.
Оплата труда руководителей организаций………………………………..11 Глава
3. Выплата заработной платы……………………………………….…..13 Заключение………………………………...…………………………..………...14 Список
использованной литературы…………………………………………..15 Введение. « Каждый имеет право… на вознаграждение
за труд, без какой бы то ни было дискриминации
и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты
труда, а также право на защиту от безработицы…
Принудительный труд запрещен.» (ст. 37
Конституции РФ). Заработная плата каждого
работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества
и качества затраченного труда. Максимальный
размер оплаты труда не ограничивается.
При этом месячная оплата труда работника,
отработавшего за этот период норму рабочего
времени и выполнившего нормы труда (трудовые
обязанности), не может быть ниже установленного
федеральным законом минимального размера
оплаты труда. Минимальный размер оплат
труда устанавливается одновременно на
всей территории РФ федеральным законом
и не может быть ниже размера прожиточного
минимума трудоспособного человека. Порядок
расчета прожиточного минимума и его величина
устанавливаются федеральным законом. В
связи с ростом инфляции размер минимальной
оплаты труда систематически пересматривается. Далее
будет рассмотрено, как происходит оплата
труда различных категорий персонала. Глава 1. Системы и формы оплаты труда. Статья 135 ТК РФ регулирует порядок
установления систем оплаты труда а организациях
различных форм собственности. Условия
оплаты труда для конкретного работника
отражаются в трудовом договоре, но они
не могут быть хуже предусмотренных трудовым
законодательством, коллективным договором,
соглашениями. Тарифная система – совокупность
нормативов, с помощью которой осуществляется
дифференциация заработной платы работников
различных категорий в зависимости от
сложности выполняемой работы, условий,
характера труда. Сложность выполняемых
работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ, т. е. отнесение видов
работ к тарифным разрядам или квалификационным
категориям в зависимости от сложности
труда, и присвоение тарифных разрядов
работникам осуществляются с учетом Единого
тарифно-квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов
и служащих. Эти справочники и порядок
их применения утверждаются в порядке,
устанавливаемом правительством РФ. Тарифная
система оплаты труда включает в себя,
в частности, тарифные ставки (оклады)
и тарифную сетку. Тарифная ставка (оклад)
– фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение нормы труда (трудовых
обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени. Основой
тарифной системы является тарифная сетка. Вводимая
в бюджетных отраслях Единая тарифная
сетка (ЕТС) призвана обеспечивать равный
подход к оценке квалификации работников. ЕТС
представляет собой единую шкалу тарификации
и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Тарифная
система оплаты труда может применятся
и в других организациях. Определяется
она в этом случае коллективными договорами,
соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных
справочников и государственных гарантий по оплате
труда. При бестарифной системе гарантированные
тарифные ставки не применяются. Эта система
может использоваться в организациях,
где можно учесть трудовой вклад каждого
работника в конечный результат деятельности
организации. В основе такой системы –
долевое распределение фонда заработной
платы между работниками по заранее установленным
правилам закрепленным в положении об
оплате труда. Основным документом, определяющим должностной и численный состав
организации с указанием фонда заработной
платы, является штатное расписание. Штатное
расписание содержит перечень структурных подразделений,
должностей, сведения количества штатных
единиц, должностных окладах, надбавках
и месячном фонде заработной платы. Возможно
также сочетание тарифной и бестарифной
систем оплаты труда. При смешанной системе
оплаты труда заработная плата, как правило,
состоит из фиксированной и переменной
части. Фиксированный оклад – гарантированная
сумма, к которой в зависимости от ряда
факторов начисляются дополнительные
выплаты – переменная часть. Организации
могут устанавливать следующие формы
оплаты труда работников: 1) повременную; 2)
сдельную; 3) оплату труда на комиссионной
основе. Формы оплаты труда организация
устанавливает самостоятельно и закрепляет
в коллективном договоре, положении об
оплате труда и трудовых договорах с конкретными
работниками. 1.1. Повременная (тарифная) форма оплаты
труда. При повременной форме оплаты
труда заработную плату рассчитывают
исходя из установленной фиксированной
тарифной ставки или оклада за фактически
отработанно время, как правило, месяц.
Иначе говоря, работникам оплачивается
то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться: 1)
по часовым тарифным ставкам; 2) по дневным
тарифным ставкам; 3) исходя из установленного
оклада. Размеры часовых (дневных) тарифных
ставок и окладов для различных работников
организации устанавливаются в положении
об оплате труда и указываются в штатном
расписании. Чтобы определить количество времени,
ведется табель учета использования рабочего
времени. Повременная оплата труда может
быть двух видов: простой и повременно-премиальной. При
простой повременной оплате труда организация
оплачивает работникам фактически отработанное
время. Если работнику установлена часовая
ставка, то заработная плата начисляется
за количество часов, которое он фактически
отработал в конкретном месяце. Таким
образом, сумма заработной платы будет
исчисляться путем умножения количества
часов, фактически отработанных работником,
на часовую ставку. Работнику может быть
установлен месячный оклад. Если все дни
в месяце отработаны работником полностью,
размер его заработной платы не зависит
от количества рабочих часов или дне в
конкретном месяце. Оклад начисляется
в полном размере. Если работник отработал
не весь месяц, то заработная плата начисляется
только за те дни, которые фактически отработаны,
т. е. в этом случае определяется дневная
ставка работника путем деления оклада
на количество рабочих дней в месяце, а
затем полученная сумма умножается на
количество дней, фактически отработанных
работником. При повременно-премиальной
оплате труда предусматривается начисление
и выплата дополнительно к заработной
плате премий. Премии могут устанавливаться
как в твердых суммах, так и в процентах
от оклада. Порядок начисления и выплаты
премий закрепляется в положении об оплате
труда либо в отдельном положении о премировании,
коллективных договорах, соглашениях. Заработная
плата при повременно-премиальной оплате
труда рассчитывается так же, как и при
простой повременной оплате труда, соответственно
с учетом премий. 1.2. Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда применяется
в том случае, если возможно измерить в
натуральном выражении объем работ, выполненных
работником. Заработная плата начисляется
за фактически достигнутые результаты,
как правило, за количество произведенной
продукции исходя из установленных в организации
расценок за единицу времени. Сдельная
система оплаты труда может быть следующих
видов: 1) простая; 4) косвенно-сдельная; 2)
сдельно-премиальная; 5) аккордная. 3) сдельно-прогрессивная; При
простой сдельной оплате труда заработная
плата исчисляется исходя из сдельных
расценок, установленных в организации,
за единицу произведенной продукции. В
организации могут применяться нормы
выработки или нормы времени. Норма выработки
- количество продукции, которое работник
должен произвести за единицу рабочего
времени. Норма времени определяет период
рабочего времени, за который должна быть
произведена единица продукции. Если применяется
норма выработки, сдельная расценка определяется
деление часов (дневной) ставки на часовую
(дневную) норму выработки. При сдельно-премиальной
оплате труда работнику помимо заработной
платы, рассчитанной как простой сдельной
форме оплаты труда, начисляются премии.
Основанием для выплаты премий может быть
выполнение или перевыполнение установленных
количественных и качественных показателей.
Премии могут устанавливаться как в твердых
суммах, так и в процентах от заработной
платы по сдельным расценкам. При сдельно-прогрессивной
оплате труда заработная плата рассчитывается
в пределах установленных норм по основным
расценкам, а сверх установленных норм
– по повышенным. Таким образом, в этом
случае сдельные расценки, и соответственно,
заработная плата работника зависят от
количества произведенной продукции за
тот или иной период времени. Косвенно-сдельная
оплата труда применяется обычно для оплаты
труда работников обслуживающих и вспомогательных
производств (наладчиков, настройщиков
и др.), при такой системе сумма заработной
платы вспомогательных работников ставится
в прямую зависимость от результатов труда
обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Косвенная
сдельная расценка рассчитывается путем
деления дневной (часовой) тарифной ставки
вспомогательного работника на произведение
дневной (часовой) нормы выработки одного
обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата)
(или планового объема производства по
данному объекту обслуживания) и количества
обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов). Общий
заработок исчисляется либо путем умножения
ставки вспомогательного рабочего на
средний процент выполнения норм обслуживаемых
рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной
расценки на фактический выпуск продукции
обслуживаемых рабочих. При аккордной
оплате труда расценка устанавливается
на весь объем работы (а не ан отдельную
операцию) на основе действующих норм
времени или норм выработки и расценок.
Такая форма обычно применяется при оплате
труда бригады работников. Сумму вознаграждения
делят между работниками бригады исходя
из того, сколько времени отработал каждый
член бригады или какое количество продукции
изготовил. Расценки по каждому заданию
определяются администрацией организации
по согласованию с работниками бригады. При
данной форме оплаты труда рабочие премируются
за сокращение сроков выполнения работ,
что усиливает стимулирующую роль этой
системы в росте производительности труда. 1.3. Оплата труда на комиссионной основе. Комиссионные вознаграждения – это
выплаты сотруднику в определенной пропорции
от дохода, который он приносит предприятию.
Такая система стимулирования в наибольшей
степени подходит для организаций, занимающихся
продажами (любых товаров и услуг), и для
той категории сотрудников, обязанностью
которых является поиск клиентов и продажа
им товаров и услуг. Данная форма предполагает
множество разновидностей оплаты труда.
Например, она может быть полностью основана
на комиссионных процентах или строится
по принципу «оклад плюс проценты», т.
е. сочетать фиксированную ежемесячную
заработную плату, которая выплачивается,
не зависимо от количества проданной продукции
(товаров, работ, услуг), с комиссионным
вознаграждением. Выплачиваемое комиссионное
вознаграждение может быть установлено
в виде фиксированного процента от продаж.
Может применятся и прогрессивная шкала,
при которой сотрудник «накапливает очки»
в зависимости от собственных достижений
и по достижении определенного уровня
накопления начинает получать более значительные
суммы. Другой разновидностью оплаты труда
на комиссионной основе является оплата
в виде определенного процента от суммы
платежей, поступающих организации от
заказчика в результате выполнения работником
своих трудовых обязанностей. Процент
от выручки, который выплачивается работнику,
определяется руководителем организации
и закрепляется в положении об оплате
труда либо непосредственно в трудовом
договоре с работником. Глава 2. Порядок оплаты труда отдельных
категорий граждан. 2.1. Оплата труда совместителей. Под совместительством понимается
выполнение работником другой регулярно
оплачиваемой работы на условиях трудового
договора в свободное от основной работы
время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). ТК РФ допускает
работу по совместительству как по месту
основной работы работника (внутреннее
совместительство), так и у других работодателей
(внешнее совместительство). Основным
местом работы следует считать организацию,
в которой находится трудовая книжка работника. Внутреннее
совместительство возможно при наличии
соглашения между работодателем и работником
– заявления работника и согласия работодателя. В
соответствии с ч. 2 ст. 282 ТК РФ работник
имеет право заключить трудовой договор
с другим работодателем для работы на
условиях внешнего совместительства,
если иное не предусмотрено ТК РФ, иными
федеральными законами. Заключение трудовых
договоров о работе по совместительству
допускается с неограниченным числом
работодателей. Согласия работодателя
для работы по внешнему совместительству
по основному месту работы не требуется.
С работающими на условиях совместительства
физическими лицами в соответствии
со ст.58 и 59 ТК РФ могут заключаться
как договоры на неопределенный срок,
так и срочные трудовые договоры.
В трудовом договоре обязательно
указание на то, что работа является совместительством. Совместительство
дополняет основную работу и может осуществляться
только внерабочее время, свободное от
обязанностей по основному трудовому
договору. Совместители имеют право на
ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность
отпуска устанавливается на общих основаниях. Работники-совместители
не имеют права на оплату пособий по временной
нетрудоспособности и по беременности
и родам по совмещаемой должности. Исключение: совместители имеют право
на оплату пособий по временной нетрудоспособности
в случае, если работник по основной штатной
должности не получает полного должностного
оклада (ставки) и в связи с этим работает
на условиях внутреннего или внешнего
совместительства. Общие нормы ТК РФ по
вопросам оплаты труда распространяются
и на совместителей. Системы оплаты труда,
установленные в организации (повременная,
сдельная и др.) для совместителей устанавливаются
в том же порядке, что и для других работников. 2.2. Оплата труда сезонных работников. Сезонными признаются работы, которые
в силу климатических или иных природных
условий выполняются в течение определенного
периода (сезона), не превышающего шести
месяцев. С сезонными работниками заключается
срочный трудовой договор по основанию,
предусмотренному ст. 59 ТК РФ «не время
выполнения сезонных работ, когда в силу
природных условий работа может производиться
только в течении определенного периода
времени (сезона). Условие о сезонном характере
работы обязательно должно быть включено
в трудовой договор и в приказ о приеме
на работу работника. Условия оплаты труда
сезонных работников закрепляются в трудовом
договоре. Каких-либо особенностей в отношении
оплаты труда этой категории работников
ТК РФ не устанавливает. Заработная плата
обычно рассчитывается так же, как и для
всех остальных сотрудников, т. е. исходя
из установленной в организации системы
оплаты труда. Кроме того, сезонные работники
могут рассчитывать на различные надбавки
и доплаты, установленные в данной организации. 2.3. Оплата труда временных работников. Временными ТК РФ признает работников,
заключивших трудовой договор на срок
до двух месяцев. Глава 45 ТК РФ, регулирующая
труд этой категории работников, основана
на нормах Указа от 24 сентября 1974г. №311-IX.
Данный документ не утратил силу, однако
в настоящее время, как и в других подобных
случаях, применяется в части, не противоречащей
ТК РФ. В соответствии с названным Указом
временными признавались работники, принятые
на работу на срок до двух месяцев, а для
замещения временно отсутствующих работников,
за которыми сохраняется их место работы
(должность), - до четырех месяцев. С лицами,
принимаемыми на работу в качестве временных
работников, также заключается срочный
договор, но уже по другому основанию,
предусмотренному ст. 59 ТК РФ: «на время
выполнения временных (до двух месяцев)
работ». Работник должен быть предупрежден
о временном характере трудового договора
при его заключении. Условия оплаты труда
временного работника так же закрепляются
в трудовом договоре. Поскольку в ТК РФ
не определены особенности или ограничения
по оплате труда, заработную плату обычно
рассчитываю так же, как и для всех остальных
сотрудников, т. е. исходя из установленной
в организации системы оплаты труда. 2.4. Оплата труда надомников. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками
считаются лица, заключившие трудовой
договор о выполнении работы на дому из
материалов и с использованием инструментов
и механизмов, выделяемых работодателем
либо приобретаемых надомником за свой
счет. С надомниками в общем порядке заключается
трудовой договор. Поскольку в гл. 49 ТК
РФ не предусмотрены особенности в нормах
рабочего времени, отдыха, оплаты труда,
к оплате труда надомников применяются
общие нормы трудового законодательства.
При этом имеют в виду, что надомники распределяют
рабочее время по своему усмотрению и,
соответственно, невозможно вести учет
рабочего времени надомников. В связи
с этим для оплаты труда надомников в организациях
применяются сдельная или аккордная система.
И поскольку режим работы надомники также
определяют самостоятельно, вся выполненная
ими работа оплачивается в одинарном размере. Оплата
труда надомников по сдельным расценкам
производится за фактически выполненные
работы или произведенную продукцию, отвечающую
установленным требованиям к ее качеству. Дополнительные
поощрительные выплаты надомникам определяются
трудовым или коллективным договором.
Работодатель может вводить премирование
надомников, в соответствии с действующим
в организации положением о премировании
за основные результаты хозяйственной
деятельности. 2.5. Оплата труда руководителей организации. Глава 43 ТК РФ определяет особенности
регулирования труда руководителя организации
и членов коллегиального исполнительного
органа организации. Размер оплаты труда
руководителей организаций, финансируемых
из федерального, регионального или местного
бюджета, устанавливается соответствующими
органами государственной власти или
органами местного самоуправления. Должностные
оклады руководителей государственных
предприятий устанавливают в зависимости
от величины тарифной ставки I разряда
рабочего основной профессии, определенной
коллективным договором на данном предприятии. Должностной
оклад руководителя государственного
предприятия повышается одновременно
с увеличением тарифных ставок работников
данного предприятия путем внесения изменений
(дополнений) в трудовой договор. Периодические
выплаты вознаграждения определяется
предприятием самостоятельно. Должностные
оклады, условия премирования и другие
поощрительные выплаты инженерно-техническим
работникам, включая заместителей руководителя
и других руководящих работников, устанавливаются
государственным предприятием самостоятельно. Руководитель организации имеет
право на получение компенсации в случае
досрочного расторжения трудового договора
по инициативе Российской Федерации или
органа государственной власти РФ в размерах,
определенных трудовым договором. Размер
оплаты труда руководителей небюджетных
организаций определяется по соглашению
сторон трудового договора. Соответствующий
пункт включается в трудовой договор. Глава 3. Выплата заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная
плата работникам предприятий, организаций
должна выплачиваться не реже чем каждые
полмесяца. Для отдельных категорий работников
федеральным законом могут быть установлены
другие сроки ее выплаты. При выплате заработной
платы работодатель обязан в письменной
форме извещать каждого работника о составных
частях заработной платы, причитающийся
ему за соответствующий период, размерах
и основаниях произведенных удержаний,
а также об общей денежной сумме, подлежащей
выплате. Форма расчетного листка утверждается
работодателем с учетом мнения представительного
органа работников. Заработная плата выплачивается
работнику, как правило, в месте выполнения
им работы либо перечисляется на указанный
работником счет в банке на условиях, определенных
коллективным договором или трудовым
договором. При совпадении выплаты с выходным
или нерабочим праздничным днем выплата
заработной платы производится накануне
этого дня. Оплата отпусков производится
не позднее чем за 3 дня до его начала. На
предприятиях и в организациях может применяться
авансовый и безавансовый порядок расчета
заработной платы за первую половину месяца.
Заработная плата выдается двумя частями.
Первая из них, аванс, обычно выдается
в середине месяца. Авансы начисляются
в размере 40 или 50% заработка по тарифным
ставкам или окладам, но за вычетом налогов.
Оставшаяся часть заработной платы выдается
в конце месяца. Сумма заработной платы,
подлежащая выдаче на руки работникам,
получается путем вычитания из суммы начисленной
заработной платы суммы удержанной заработной
платы. Разовые выдачи денег на оплату
труда отдельным лицам производятся по
отдельным расходным кассовым ордерам.
Если работник увольняется, то все суммы
выплачиваются в день увольнения. Заключение. « Каждый имеет право… на вознаграждение
за труд, без какой бы то ни было дискриминации
и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты
труда, а также право на защиту от безработицы…
Принудительный труд запрещен.» (ст. 37
Конституции РФ). В данной работе я рассмотрела,
как производится оплата труда различных
категорий персонала. Какие условия, системы
и формы оплаты труда существуют в нашей
стране. Как, где и в каком размере выплачивается
заработная плата. Законодательство РФ
предусматривает: - материальную ответственность
работодателя за задержку выплаты заработной
платы (ст. 236 ТК РФ); - административную
ответственность работодателя за нарушение
законодательства о труде и об охране
труда (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных
правонарушениях); - уголовную ответственность
работодателя за невыплату заработной
платы, пособий и иных выплат (ст.145 Уголовного
кодекса РФ). Список использованной литературы. 1. Заработная плата. – 2-е изд., перераб.
и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 144с. 2. Оплата труда:
типичные нарушения, сложные вопросы (с
учетом изменений в Трудовом кодексе РФ)/
С. Ю. Рахманова. – Москва: Омега-Л, 2007. –
243с.:табл. 3. Справочник бухгалтера. Заработная
плата. – М.: «Книга сервис», 2002. – 272с. 4.
Экономика: учебник / под ред. д-ра экон.
наук, проф. А. С. Булатова. – 4-е изд., перераб.
и доп. – М.: Экономистъ, 2005. -831с.: ил. 5. Экономическая
теория: учеб.для студентов вузов / Под
ред. В. Д. Камаева. – 11-е изд., перераб. и
доп. –М.: Гуманитар. Изд.центр ВЛАДОС,
2005. 592с.: ил.