Оплата труда

Оплата по тарифу, как правило, начисляется членам бригады в соответствии с присвоенным им разрядом и отработанным временем.

С учетом КТУ  могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения  персонала.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная  оплата труда. 
Сущность ее заключается в том. что рабочему или их группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции. 
Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные или аналогичные работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется, как и при сдельной оплате.

Повременная форма  заработной платы предусматривает  оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется на участках, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

По этой форме  оплачивается труд специалистов и служащих, крановщиков, электриков, ремонтников, уборщиц, кладовщиков, рабочих, занятых в экспериментальном производстве, обслуживающих аппаратурные и автоматизированные процессы.

Повременная форма  подразделяется на два вида — простую и повременно- премиальную. При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий—тарифную ставку. Эта система не стимулирует проявление инициативы, поэтому она не нашла широкого применения.

При повременно-премиальной  системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта  система материально заинтересовывает повысить качество и результаты труда. На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Специалисты и служащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство производством.

8. Планирование фонда заработной платы

В плановый фонд заработной платы входят все денежные выплаты работникам предприятий  по тарифным ставкам и окладам, действующим  на момент разработки плана, премии рабочим за счет средств фонда заработной платы, доплаты и надбавки всех видов, необходимые для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции, в заданной номенклатуре и установленного качества.

Планирование  заработной платы включает определение ее фонда и средней величины. Фонд рассчитывается в целом по объединению (предприятию) и по категориям работающих раздельно по промышленно-производственному персоналу и непромышленному персоналу без премий и вознаграждений, выплачиваемых из фонда материального поощрения.

Средняя заработная плата рассчитывается по категориям работающих с учетом и без учета  выплат из фонда материального поощрения.

Если рассматривать  планирование фонда оплаты труда  на предприятиях работающих в современных  рыночных условиях то, например, эксперты 
Американской ассоциации по оплате труда, обобщив опыт в данной области, предлагают для начала определить на каком этапе своего развития находится предприятие. После этого, для планирования фонда заработной платы, руководству необходимо ответить на следующие вопросы: 
1. Какой вид стратегического планирования используется в компании — краткосрочный (до 1 года) или долгосрочный (2 года. и более)? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования. 
2. Сколько будет применяться схем должностных окладов? Могут использоваться различные схемы для руководителей и исполнителей. 
3. Через какое структурное подразделение компании руководство будет внедрять новую систему оплаты (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, другие варианты)? 
4. Какова конкуренция на рынке труда? 
5. Кто конкуренты?

6. Какова позиция  организации при ценообразовании  должностей 
(выше/ниже/на уровне рыночных ставок)?

6. В какой  мере система окладов будет  обусловлена необходимостью поиска новых сотрудников?

7. Каково соотношение  окладов и премий?

8. Каков уровень  связи системы оплаты труда  и системы оценки итогов работы  персонала?

9. Каково в  заработной плате соотношение  основного (за постоянно выполняемые  обязанности) и дополнительного (за выполнение ситуативных заданий) заработка?

10. Какова связь  системы оплаты с системой  подготовки и повышения квалификации  кадров?

Без ответов  на эти вопросы система оплаты труда любой организации не будет  являться реальным управленческим инструментом.