Оплата труда

Оплата труда  работников организаций федеральных  государственных учреждений с 1992 года производится на основе Единой тарифной сетки (ETC). В соответствии с Федеральным законом от 04.02.1999 № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством РФ.

С 1 мая 2006 года постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере 1100 рублей. Межразрядные тарифные коэффициенты утверждены в следующем соотношении:

Таблица 1. Межразрязрядные  тарифные коэффициенты.

Разряд оплаты труда	Межразрядные тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Межразрядные тарифные коэффициенты
1	1	10	2,047
2	1,04	11	2,242
3	1,09	12	2,423
4	1,142	13	2,618
5	1,268	14	2,813
6	1,407	15	3,036
7	1,546	16	3,259
8	1,699	17	3,51
9	1,866	18	4,5

Примечание. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя  руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Расчет тарифных ставок (окладов) 2-го и последующих  разрядов производится путем умножения  тарифной ставки (оклада) ETC 1-го разряда  на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

4. Формы и системы оплаты труда в современных условиях.

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения  между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи  элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных  системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме  оплаты труда условием получения  заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем  месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную  форму целесообразно применять  в тех случаях, когда объем  выпущенной продукции может существенно  изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

I = С / Нв = С * Нт.

При расчетах по формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация  окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими— в 5, 10 и более раз. Эта Дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Таблица 2 Матрица  структуры доходов персонала  предприятия

Группы персонала	Компоненты дохода
	оплата по тарифным ставкам и  окладам	доплаты	надбавки, роялти	премии	услуги фирмы работникам	дивиденды, опционы
Директора	Н	Н	Н	В	В	В
Руководители служб управления	Н	Н	С	В	В	В
Начальники цехов	Н	Н	С	В	В	В
Исследователи и разработчики	Н	Н	В	В	С	С
Специалисты служб управления	В	Н	Н	С	Н	Н
Мастера	В	С	С	С	С	Н
Рабочие	С	В	В	Н	Н	Н

Условные  обозначения:

Н — доля ниже средней по предприятию;

С — доля в пределах средней по предприятию;

В — доля выше средней по предприятию.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму  роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии  данного изобретения и рационализаторского  предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Надбавки  и премии за рост эффективности могут  быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки  служащим устанавливаются прежде всего  за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей  и специалистов все большее применение находит контрактная система  оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами являются:

1. общая характеристика контракта;
2. условия труда;
3. оплата труда;
4. социальное обеспечение;
5. порядок прекращения контракта;
6. решение спорных вопросов;
7. особые условия.

Оплата труда  руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей  и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно  предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может  быть большая доля оклада при меньшей  доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы (рис. 2). В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Заработная  плата 

Z2

 

                                                                           Результат

 

Рис. 3. Системы оплаты труда по результатам:

1— прямая  сдельная система; 

2— величина  заработной платы при аккордной  оплате труда (за выполнение  условий договора);

3, 4— варианты  соотношений постоянных (Z1 и Z2) и переменных частей заработной платы.

Информация, представленная в табл. 3, характеризует  степень независимости (свободы) персонала  от административной иерархии («начальства») в аспекте формирования личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиям потребителя соответствующей продукции («потребитель всегда прав»).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3. Факторы объективности систем оплаты труда

Получатель дохода (заработной платы)	Система оплаты труда	Факторы объективности оплаты труда
Предприниматель	От величины прибыли	1. Количество реализованной продукции 2. Цены на продукцию и ресурсы,  определяемые на соответствующих рынках 3. Условия деятельности предприятия:  влияние конкурентов, государственных органов и криминала
Директор	Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)	1. Выручка от реализации продукции.  2. Соотношение спроса и предложения  на рынке соответствующих специалистов 3. Взаимоотношения с собственниками  предприятия
Дилер (продавец продукции)	Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции)	1. Соотношение спроса и предложения  на продукцию  2. Ставка гонорара (процент от  объема выручки)  3. Условия труда
Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений  и рацпредложений	Гонорарная, повременно-гонорарная	1. Качество продукции и объем  ее реализации 2. Условия получения авторских  прав на изобретения и другие  объекты интеллектуальной собственности 3. Оклады  4. Ставки и условия получения  гонорара (ройялти)
Рабочий	Сдельная, сдельно-премиальная	1. Количество продукции, принятой  ОТК  2. Нормы трудоемкости, характеристики  условий труда  3. Тарифные ставки, доплаты, надбавки  4. Показатели и условия премирования
Рабочий	Повременно-премиальная	1. Нормы выработки, нормированные  задания, характеристики условий  труда  2. Тарифные ставки, оклады, доплаты,  надбавки  3. Показатели и условия премирования
Экономист бухгалтер, юрист, секретарь	Повременно-премиальная	1. Должностные инструкции, плановые  задания  2. Оклады, надбавки  3. Показатели и условия премирования