Организационное поведение

Анкетный опрос. При изучении организационной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.

Изучение устного  фольклора. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Героями историй выступают те члены организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. Не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории и про «антигероев» – людей, особенно ловко обманывающих руководство, обходящих правила и нормы поведения, установленные для членов организации.

Анализ документов. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ сведений, содержащихся в документации, может помочь выявить основные реальные представления руководства относительно процесса управления [6, c. 53].

Кроме перечисленных методов  исследования организационной культуры существуют и некоторые другие, например, уровневая модель оценки сложившейся организационной культуры; построение и анализ графических профилей («Настоящее», «Будущее» и «Профиль несоответствия»). Следует отметить, что указанные выше методы дополняют друг друга, что дает возможность получить более полное представление об исследуемом предмете.

Итогом изучения сложившейся  в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

1) осознание и формулирование ведущих ценностей, приоритетов, призванных поддержать перспективную организационную стратегию;

2) прояснение того, какие  культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических  целей организации;

3) оценка имеющегося разрыва,  то есть степени соответствия  сложившейся организационной культуры  стратегии развития организации,  выработанной руководством.

Кроме этого, выявление типа организационной культуры учреждения дает представление о личности руководителя, методах его управления, о микроклимате в коллективе, о взаимоотношениях руководителя с подчиненными и т. д. Знание реальной ситуации позволяет руководителю своевременно устранять «узкие» места, которые мешают коллективу продуктивно и творчески работать. Поэтому определение основных параметров оргкультуры представляет, несомненно, большой практический интерес.

Заключение

Исходя из поставленных задач, в процессе работы были сделаны следующие  выводы:

1. Организационная культура – это культура членов организации, направленная на достижение целей организации. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты. Причем, видимым слоем организационной культуры являются только артефакты - предметы, ритуалы, и т.д. И вовсе не всегда эти артефакты истинно отображают сущность организационной культуры - иногда желаемое выдается за действительное. Верхние уровни скрыты в нашем сознании и могут быть выявлены только в конкретном поведении группы.
2. В нашей работе в структуре организационной культуры мы выделили три уровня:

• «поверхностный» уровень

• «глубинный» уровень
• «подповерхностный» уровень

3.  Система ценностей и норм определяет, как нужно работать и вести себя (с руководством, сотрудниками, клиентами) для того, чтобы влиться в компанию, стать членом организации.

4. Организационная культура может быть сформирована, существуют методы ее поддержания и укрепления. В нашей работе мы выделили следующие методы:

• Поведение руководителя
• Заявления, призывы, декларации руководства
• Обучение персонала
• Критерии отбора в организацию
• Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций
• Традиции и порядки
• Широкое внедрение корпоративной символики
• Целенаправленное формирование (изменение) организационной культуры предоставляет возможность

Список литературы

1. Барков С. А. Социология организаций: Учебное пособие. – М.: Изд. МГУ, 2004.
2. Баскаев Р. Организационная культура педколлектива и руководитель. // Учитель. – 2004. – № 5.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2001.
4. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2003.
5. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2002. – № 1.
6. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.
7. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.:Прогресс, 1986. – 424 с.
8. Пригожин А. И. Методы развития организаций. - М: МЦФЭР, 2003. - 864 с..
9. Радугин А. А. и др. Основы менеджмента. – М.: Центр, 1998.
10. Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры // Директор школы. – 2001. – № 5.
11. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.
12. Ушаков К. М. Источник сопротивления – организационная культура. // Директор школы. – 2002. – № 7.
13. Ушаков К. М. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. – 1995. – № 2.
14. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. М.: Наука, 1989 г. - 456 с
15. Фрейд З. Будущее одной иллюзии//Сумерки богов. М.: Издательская группа АСТ, 2011г. 251 с.
16. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002 г. - 336 с.
17. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992 г. - 216 с.).