Организация процесса управления в системе таможенных органов

Существенное значение для содержания служебно-профессионального воспитания, развития у таможенников глубокого понимания своего долга имеет ясное представление о характере внешнеэкономической деятельности РФ, о необходимости острого реагирования на постоянно меняющиеся условия этой деятельности.

Служебно-профессиональное воспитание наполняется новым содержанием и в связи с происходящим насыщением таможенной системы техническими средствами таможенного контроля и управления.

В служебно-профессиональном воспитании учитывается коллективный характер работы при реализации современных таможенных технологических схем и процедур, что обуславливает повышение ответственности каждого должностного лица за выполнение своих обязанностей в ходе таможенного оформления и таможенного контроля и в то же время возрастание коллективной ответственности за выполнение поставленных задач.

Служебно-профессиональное воспитание, как и другие сферы воспитательного процесса, может быть эффективным, если оно опирается на конкретные выводы и рекомендации психологии, педагогики и других наук.

Опираясь на присущие им закономерности и принципы, педагогика обосновывает наиболее рациональные формы, методы и средства воспитания и обучения, а психология вскрывает, выявляет мотивы поведения и деятельности личного состава, особенности социально-психологических явлений в трудовых коллективах, осуществляет психологический анализ процесса таможенного оформления и контроля.

Обладая большим опытом работы с людьми, хорошо зная задачи, стоящие перед таможней и ее личным составом, начальник таможни активно влияет на планирование мероприятий по служебно-профессиональному воспитанию, выступает по этому вопросу перед подчиненными руководителями, личным составом инспекции, отделов собственной безопасности и кадров. Предметом постоянной заботы начальника таможни является повышение эффективности служебно-профессионального воспитания в процессе служебной деятельности и обучения сотрудников.

Решению этих проблем во многом будут способствовать создание в таможенных органах психологической службы, пока в виде кафедры управления и психологии в РТА, и введение должностей специалистов-психологов в штаты всех таможенных органов.

Формирование высоких морально-служебных качеств у личного состава - это сложный и многогранный процесс. На его содержание и результаты оказывает постоянное влияние весь уклад функционирования таможенного органа. В той или иной мере в нем участвуют руководители, органы управления и общественные организации всех звеньев таможенной системы. Но главное в служебно-профессиональном воспитании (как в смысле его содержания, так и в организации) должно делаться в таможне. Именно там прежде всего осуществляется обучение и воспитание личного состава, каждодневно реализуются принципы служебной деятельности.

Поэтому начальник таможни выступает основным организатором служебно-профессионального воспитания. Он, его заместитель по работе с личным составом, инспекция по личному составу, отдел собственной безопасности и отдел кадров постоянно должны анализировать состояние служебно-профессионального воспитания в подразделениях и оказывать на него направляющее воздействие.

В формировании необходимых служебно-профессиональных качеств у личного состава немыслимо добиться успеха отдельными, разрозненными мероприятиями. Нужна стройная, эффективно действующая система, поэтому в литературе подчеркивается необходимость комплексного подхода к постановке дела воспитания. В полной мере это относится и к служебно-профессиональному воспитанию.

Такой подход включает в себя осуществление служебно-профессионального воспитания в единстве со всеми сферами общественного воспитания, четкое определение целей и задач служебно-профессионального воспитания, которые должны быть решены в процессе служебной деятельности, целенаправленное влияние на все категории личного состава, широкое и согласованное использование в этих целях многообразных форм воспитательной работы и средств массовой информации.

Комплексный подход предполагает также наиболее полное достижение воспитательных целей в процессе служебной деятельности при обучении сотрудников, умелое использование возможностей коллективов.

Таким образом, служебно-профессиональное воспитание - это сложный и многогранный процесс воздействия на сознание личного состава в целях формирования у него духовных качеств таможенника, позволяющих успешно выполнять свои служебные обязанности.

Основными методами воспитания в таможенных органах являются: убеждение, упражнение, пример, поощрение (стимулирование), принуждение (наложение дисциплинарных взысканий), соревнование и критика и самокритика .

Методы воспитания - это способы педагогического воздействия воспитателей на сознание, чувства, волю воспитуемых с целью формирования у .них необходимых качеств и привычек поведения.

В широком смысле убеждение - это приемы эффективного сообщения точки зрения одного человека другому, а более конкретно - это передача нравственных представлений от одного человека к

другому, от общества к отдельным его членам, осуществляемая главным образом путем разъяснения.

Упражнение. Основное назначение упражнения как метода воспитания - обеспечить приобретение сотрудниками практического опыта коллективных отношений, необходимого для формирования у них общественных качеств личности. Упражнение предусматривает многократное повторение, закрепление, упрочение и совершенствование ценных способов действий как устойчивой основы общественного поведения. Упражнения в широком смысле - это такая организация деятельности сотрудников, которая создает им условия для того, чтобы поступать в соответствии с принятыми в обществе, в таможенных органах нормами и правилами поведения.

Метод примера. Формирующееся сознание сотрудника, особенно молодого, постоянно ищет опору в реально действующих, живых, конкретных образах, которые олицетворяют усваиваемые им общественные идеи и идеалы. Этому поиску активно содействует явление подражательности, которое служит психологической основой примера как метода воспитания. Подражание не есть слепое копирование. Оно формирует у сотрудников поведение нового типа, как совпадающее в общих чертах с идеалом, так и оригинальные действия, сходные по ведущей идее с примером.

Ранее уже подчеркивалась необходимость требовательности как одного из путей поддержания крепкой служебной дисциплины.

В значительной степени эффективность требовательности руководителя зависит от его личного примера, личной дисциплинированности, высокого морального авторитета и служебного мастерства.

Там, где начальник во всем строго руководствуется требованиями законов, других правовых актов и норм общественной морали, его слова доходят до сознания подчиненных, превращаются в их твердые убеждения. К такому руководителю не только внимательно прислушиваются, ему подражают во всем. И наоборот, если поведение начальника хотя бы в малейшей степени не соответствует требованиям законов, то его призывы к соблюдению порядка и организованности могут повиснуть в воздухе.

Метод поощрения. Поощрение - способ выражения общественной положительной оценки поведения и деятельности сотрудника или коллектива. Его стимулирующая роль определяется тем, что в нем содержится общественное признание того образа действий, который избран и проводится сотрудником в жизнь. Испытывая чувство удовлетворения, сотрудник ощущает подъем бодрости и энергии, уверенность в собственных силах и желание в дальнейшем двигаться

вперед. Нельзя полагать, что одобрение и поощрение полезны всегда и везде. Воспитательное значение поощрения возрастает, если оно заключает в себе оценку не только результата, но и мотивов, и способов деятельности.

Метод убеждения. Из сознательного характера сути служебной дисциплины следует, что основным методом ее укрепления выступает метод убеждения.

Однако определяющее значение метода убеждения не исключает применение к отдельным сотрудникам, нарушающим служебную дисциплину, и мер принуждения (наказания, а вернее юридически, применительно к государственной службе - привлечения к дисциплинарной ответственности или наложения дисциплинарных взысканий).

Необходимо подчеркнуть, что под принуждением не подразумевается физическое воздействие, а только моральное в форме наложения начальником взыскания.

Наказание - это такое воздействие на личность сотрудника, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения. Наказание корректирует поведение сотрудника, дает ему ясно понять, где и в чем он ошибся, вызывает чувство неудовлетворенности, дискомфорта и стыда.

Всякое наказание должно сопровождаться анализом причин и условий, породивших тот или иной проступок. Наказание приносит успех, когда оно согласуется с общественным мнением коллектива.

Поощрения и дисциплинарные взыскания, применяемые к сотрудникам таможенных органов, и порядок их применения определяется законодательством РФ.

В таможенных органах широко применяются и методы соревнования, критики и самокритики.

Среди зависимостей, которые определяют построение и выбор метода воспитания, на первом месте находится их соответствие идеалам общества и целям воспитания.

Вывод практической деятельности руководитель, выбирая метод воспитания, обычно руководствуется целями воспитания и его содержанием. Исходя из конкретной педагогической задачи, руководитель сам решает, какие методы взять себе на вооружение. Метод сам по себе не может быть хорош или плох. В основу воспитательного процесса кладутся не отдельные методы, а их система.

 

 

Глава 3. Проблемы процесса управления и пути их решения

 

3.1 Проблемы, возникающие в процессе управления и пути их решения

 

По мнению руководства Государственного таможенного комитета Российской Федерации управленческий аппарат некоторых таможен разбух до непомерных размеров, количество и название отделов трудно запомнить. Как правило, плохо учитывается структурная специфика и специализация таможен, в результате - одни задыхаются от работы, а другие работают без особого напряжения.

Одной из основных задач, поставленных Федеральной целевой программой развития таможенной службы Российской Федерации являются совершенствование организации и функционирования таможенных органов.

В концепции модернизации таможенной службы РФ, утвержденной решением коллегии ГТК указываются на такие недостатки таможенной службы, как излишне жестокая централизация системы управления, не совершенность информационного обеспечения и законодательной базы, проблема кадров и др. Эти и многие другие недостатки в работе таможенных органов объясняются во многом отсутствием методологической основы организации их деятельности.

Решения проблемы возможно на основе идеологии организации деятельности социальных систем, , которая позволяет взглянуть на таможенные органы как на сложные социальные системы и применять к ним основные положения этой идеологии.

Суть заключается в следующем. Любой таможенный орган, начиная от таможенного поста и заканчивая Государственным таможенным комитетом, можно рассматривать в качестве социальной системы, т.е. системы с участием человека, состоящей из трех основных компонентов: люди вещи - отношения .

Люди - это работники таможенных органов со всем многообразием их индивидуальных качеств таких, например, как компетентность, отношение к работе, честность, законопослушность, благородство и др.

Вещи - это то, что окружает работника: здания, сооружения, организационная и социальная техника, мебель, канцпринадлежности и др.

Отношения являются самым сложным компонентом социальной системы и регулируются в основном нормами права, хотя это могут быть и моральные нормы, традиции, обычаи и др.

Как и любая другая социальная система таможенный орган прежде всего должен иметь четко сформулированные цель своего существования, задачи и функции.

Все это выявляется путем построения так называемого "дерева целей", где нижестоящий уровень целей является средством достижения целей вышестоящего уровня. Таким образом, выявляются все без исключения направления деятельности таможенных органов.

При определении перечня функций таможенного органа учитывается наличие трех групп функций социальных систем: общих - характеризующих процессы функционирования и развития системы, перечень которых определяется на основе анализа содержания понятия "деятельность"; специфических - отражающих особенности конкретной системы и функций организации деятельности, без выполнения которых немыслимо само, существование системы и к которым относятся:

- Разделение и кооперация труда;

- Формы и методы труда;

- Подбор и расстановка кадров;

- Стимулирование;

- Нормирование;

- Организация и обслуживание рабочих мест.

Недопустимы параллелизм и дублирование функций по уровням управления, что обычно приводит к безответственности.

Каждый таможенный орган должен иметь четко очерченные функции, направленные на выполнение свойственных ему задач и на достижение цели ГТК в целом. Если он будет выполнять задачи, не связанные с главной целью существования таможенного комитета, определенной государством, то это может привести к разрушению системы в целом.

Организация деятельности с ее приведенными выше шестью направлениями принимает конкретное воплощение а документах так называемой нормативной модели организации деятельности, представляющей собой пакет нормативных документов, регулирующие все стороны деятельности системы, все отношения, которые существуют или могут появится в процессе жизнедеятельности системы.

Для каждого таможенного органа создается своя нормативная модель, которая изменяется и дополняется в процессе деятельности.

Предлагаемая методология предусматривает также создание методик, устанавливающих порядок разработки нормативных документов, определяющих научно обоснованные формы и методы работы по функциям таможенных органов таких, например, как обоснование организационных структур, подготовка положений о подразделениях и должностных инструкций служащих; установление порядка подготовки и принятия решений, порядка досмотра транспортных средств, оформления таможенных документов и др. Для создания таких методик необходимо организовать в системе ГТК научно-исследовательский Центр, который, кроме того, взял бы на себя функции планирования и координации всех научно-исследовательских работ, проводимых в системе.