Основы управления карьерой

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье4.

Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:

- не терять  времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

- расширять  свои знания, приобретай новые  навыки;

- готовиться  занять более высокооплачиваемое  место, которое скоро станет вакантным;

- познать  и оценивать людей, важных для  карьеры;

- составлять  план на сутки и на неделю;

- оценить  изменения в жизни;

- решения  в области карьеры практически  всегда являются компромиссом;

- никогда  не жить прошлым;

- не допускать, чтобы карьера развивалась значительно  быстрее, чем у других;

- увольняться, только убедившись, что это необходимо;

- думать  об организации как о рынке  труда;

- надеяться  в поисках новой работы прежде всего на себя.

Таким образом, при существующих различиях в трактовке карьеры чаще всего под ней подразумевают поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. То есть продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств.

 

2. Основы управления карьерой

 

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение работников по трем направлениям:
• продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
• горизонтальное перемещение (ротация)
• понижение5.

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

• совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
• расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
• пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме6.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Рассмотрим содержание жизненного личного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

• оценка жизненной ситуации;
• постановка личных конечных целей карьеры;
• частные цели и планы деятельности.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.

Таким образом, грамотно разработанная карьерная политика позволяет:

1) повысить  производительность труда работников  за счет повышения их мотивации;

2) организовать  бесперебойный процесс замещения  ключевых должностей;

3) обеспечить  рациональное использование кадрового  потенциала.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, тем, кому небезразлична собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постепенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо переход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда.

Оба пути возможны. В первом случае желательно попасть в организацию, которая заинтересована в карьерном росте своих сотрудников и имеет для этого ресурсы. На сегодняшний день в России такие компании уже есть. Второй путь может оказаться более динамичным, но сопряжен с существенными рисками.

Самое главное - правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы.

В результате выполненной работы получены следующие результаты:

1. Дана  общая характеристика понятию  карьеры.

2. Изучены  этапы карьеры.

3. Раскрыто управление карьерой в организациях.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом  [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/, свободный. - (Дата обращения: 16.01.2014).
2. Бухалков М.И. Управление персоналом [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man334.htm, свободный. - (Дата обращения: 16.01.2014).
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man001.htm, свободный. - (Дата обращения: 16.01.2014).
4. Трунин С.Н. Экономика труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/econ/econ383.htm, свободный. - (Дата обращения: 16.01.2014).

1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом  [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/, свободный

2 Веснин В.Р. Основы менеджмента [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man001.htm, свободный. - (Дата обращения: 16.01.2014).

 

3 Бухалков М.И. Управление персоналом [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man334.htm, свободный

4 Трунин С.Н. Экономика труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/econ/econ383.htm, свободный.

5 Веснин В.Р. Основы менеджмента [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man001.htm, свободный.

6 Базаров Т.Ю. Управление персоналом  [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/, свободный. - (Дата обращения: 16.01.2014).