Планирование развития и мотивации персонала предприятия

Южно-Российский институт-филиал РАНХиГС

 

 

 

 

Реферат по дисциплине:

"Планирование и прогнозирование"

 

Планирование развития и мотивации персонала предприятия

 

 

 

 

 

выполнил:

студент Лагутин В.Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Экономический успех во многом зависит от постоянного совершенствования производства. Это, в свою очередь, накладывает определенные требования на развитие персонала. Планирование развития персонала на предприятии является одной из составляющих процесса планирования на предприятии в целом.

Профессиональное обучение и повышение квалификации рабочих и специалистов является неотъемлемой частью процесса развития персонала.

Сущность профессионального развития персонала

Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель -- постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. При этом достижения должны быть как производственные, так и личные.

Развитие производства требует развития персонала. С учетом этого положения необходимо проводить постоянный анализ и прогноз спроса на персонал, разрабатывать программы развития персонала и осуществлять постоянный контроль за этим развитием, поскольку развитие персонала -- весьма дорогое мероприятие.

     Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

Своевременная потребность в развитии является результатом качественного удовлетворения личных потребностей, которые определяются при сопоставлении специфики (размеров) запросов и способностей. Основой для такой постановки вопроса служит компетентность в самом широком понимании этого слова. Ее стержнем является профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью.

Профессиональное обучение и  повышение квалификации персонала

Цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение к этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Следует понимать и осознать, что обучение -- это непрерывный процесс, оно полезно и требуется в трех основных случаях:

когда человек поступает в организацию;

когда его назначают на новую должность;

когда эксперты установят, что у работника не хватает необходимых

навыков (знаний).

Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения.

Индивидуальные цели: сохранение рабочего места; возможность улучшения условий труда, а в перспективе должностной рост; формирование личного авторитета и т. п.

Производственные цели: обеспечение и повышение способностей; обучение новых работников; внедрение прогрессивных технологий (за счет получения работниками новых знаний) и т. п.

Повышение квалификации -- это постоянный процесс обновления знаний. Повышение квалификации может осуществляться как в организованной, так и в неорганизованной формах. Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности принимать самостоятельные решения.

Планирование организации труда

Конечные результаты деятельности предприятия, фирмы в значительной степени зависят от уровня планирования организации труда на рабочих местах.

В процессе планирования организации труда решаются три взаимосвязанные задачи:

психофизиологическая: создание условий для повышения работоспособности без ущерба для здоровья работника;

экономическая: наиболее эффективное использование трудовых и материальных ресурсов; рост производительности труда;

социальная: использование мотивационного механизма; система социальных льгот.

Рассмотренные задачи рациональной организации труда и их содержание являются основой организации трудовых процессов на рабочих местах. Они самым тесным образом взаимосвязаны между собой, взаимопереплетаются и дополняют друг друга. Решение одной из них изолированно от решения других задач невозможно. Они решаются в комплексе.

Рациональная организация труда обеспечивается через реализацию основных ее направлений.

Совершенствование разделения и кооперации труда. Это направление предусматривает планирование внедрения многостаночного обслуживания, совмещение профессий и функций, установление оптимальных границ разделения труда с целью повышения его содержательности, устранения монотонности, делегирования полномочий по различным иерархическим уровням управления. В рамках производственно-хозяйственных образований (предприятие, фирма) существуют три вида разделения труда:

технологическое, которое предусматривает доведение до рабочих мест определенных частей технологического процесса, называемых технологическими операциями. Здесь важно учитывать принципы разделения труда и, прежде всего, устанавливать оптимальную длительность операций, учитывая, то обстоятельство, что чрезмерная дифференциация технологического процесса на его составляющие может привести к потере содержательности, привлекательности трудового процесса. В конечном итоге это сыграет обратную стимулирующую роль и вызовет повышенную утомляемость работника вследствие монотонности трудового процесса;

функциональное разделение труда. Оно основано на классификации функций управления и проявляется в дифференциации совокупного управленческого процесса на отдельные (специальные) функции управления и закреплении их за соответствующими функциональными подразделениями предприятия, фирмы;

квалификационно-должностное разделение труда. В рамках предприятия оно проявляется внутри функциональных подразделений, когда специальная функция управления разделяется на отдельные виды работ, которые закрепляются за рабочими местами. Это служит основанием для того, чтобы по совокупности работ, закрепленных за отдельным рабочим местом, и уровню сложности их выполнения предъявить обоснованные квалификационные требования к работнику, претендующему на ту или иную должность.

Планирование приемов и методов труда способствует снижению напряженности труда, утомляемости работника, повышению эффективности его деятельности. Это достигается сокращением затрат времени на технологические операции на основе совершенствования способов выполнения трудовых движений и действий, установления наиболее разумной их последовательности, совмещения отдельных элементов работы во времени, поиска принципиально новых методов труда. Важным условием их оптимизации является учет физиологических возможностей человека. Поэтому необходимо детально изучать существующие приемы и методы труда, применять современные средства, исследования и передовой.

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест заключается в обеспечении рациональной пространственной планировки рабочих мест. При этом следует руководствоваться требованиями эргономики. Все необходимое для работы должно быть расположено в "зоне досягаемости", исполнителям необходимо обеспечить удобную рабочую позу. Важным моментом является оснащение рабочих мест всем необходимым, включая специальную оснастку и средства оргтехники. Данное направление предусматривает также использование рациональных систем обслуживания рабочих мест. Различают два основных вида обслуживания:

1. Техническое, позволяющее обеспечить бесперебойность работы оборудования, его своевременный ремонт, поддержание рабочего места в рабочем состоянии.

2. Организационное, позволяющее ответить на вопросы: что производить (выполнять), в каком объеме, количестве и определить технологию выполнения и систему обеспечения рабочего места необходимым сырьем, материалами, приспособлениями, инструментом, исходной информацией и т.п.

Рационализация условий труда ведется с целью сохранения здоровья человека и его работоспособности с использованием качественно новой техники и технологических процессов, позволяющих обеспечить нормальные санитарно-гигиенические условия труда. Среди показателей (факторов), характеризующих санитарно-гигиенические условия труда, выделяют: нормальный температурный режим, уровень влажности, подвижность воздуха (воздухообмен) в помещении, уровни освещенности, шума, вибрации, запыленности, загазованности воздушной среды и т.д.

Планирование совершенствования нормирования и оплаты труда предусматривает всемерное повышение роли нормирования труда на базе всестороннего технического, экономического, психофизиологического и социального (т.е. научного) обоснования трудовых норм. Сюда же включается и обеспечение материальной заинтересованности путем использования наиболее эффективных в конкретных условиях форм заработной платы, показателей и условий премирования, создание широкой системы моральных стимулов.

Улучшение форм подготовки и повышения квалификации кадров достигается за счет выбора наиболее рациональных форм обучения, совершенствования учебно-методической базы. Это позволяет обеспечить потребности в рабочей силе такого профессионально-квалификационного профиля, который в максимальной степени способствовал бы целям и задачам организации.

Таким образом, результаты деятельности предприятия, фирмы в значительной степени зависят от уровня планирования организации труда на рабочих местах. Чем рациональнее организован труд различных категорий работников, тем выше его эффективность, тем весомее отдача от работников. В процессе планирования организации труда решаются три взаимосвязанные задачи: психофизиологическая, экономическая и социальная.

          Смысл и эволюция понятия «мотивация»

    При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно “работают” на бумаге, то они также хорошо будут “работать” и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу, и заставлять людей выполнять ее.     Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

   МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции мотивации.

   Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы “работали” и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе.

   Более того, вы можете испытать искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это, скорее всего, будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. И, наконец, хотя это соображение по значимости и не последнее, мы надеемся, что краткий исторический обзор поможет вам лучше осознать, что эффективность мотивации, как впрочем, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Политика кнута и пряника

   За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые “пряники” в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

    Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально, выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд “Исследование о природе и причинах богатства народов”, жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию “экономического человека”, которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

   Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются в оставшейся части данной главы.