Поведенческие аспекты трудового процесса

 

Поведенческие аспекты трудового процесса

 

 

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

 

     К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

 

 Поведение работников предприятия  ориентировано на контроль. Они  обычно знают, что для оценки  результативности их деятельности  руководство применяет различные  методы контроля. Они знают, что их ошибки и достижения в тех областях, где руководство установило стандарты и наиболее последовательно выполняет процедуру контроля, послужат со всей очевидностью основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Поэтому, если сказать, что подчиненные обычно делают то, что начальство хочет увидеть от них при проверке, то это будет чаще всего правдой.

 

 Анализируя воздействие контроля  на поведение людей, американские  ученые-экономисты Д, Хемптон, Ч. Саммер  и Р. Уэббер отметили следующее: «Сам факт измерения результатов влияет на поведение людей, работу которых обследуют. Когда начальство измеряет результаты работы подчиненных, оно тем самым включает цепочку познавательных и мотивационных эффектов. Подчиненные стремятся интерпретировать эти измерения как процессы, которые определяют важнейшие аспекты их работы. Они реагируют на это, пытаясь зафиксировать измерения на уровне, который подлежит вознаграждению».

 

 

Степень специализации труда

 

Специализация труда является обоюдоострым мечом планирования трудового процесса. С одной стороны, специализация способствует достижению высокой производительности и снижению издержек производства. А с другой - чрезмерная специализация (особенно в массовом производстве продукции) часто оказывает серьезное отрицательное воздействие на рабочих, что, в свою очередь, так или иначе сказывается на результатах функционирования производственных систем. По сути, проблема заключается в определении необходимой степени специализации.

 

 

Последние исследования показывают, что недостатки узкой специализации доминируют в значительно большей степени, чем считалось раньше. Однако просто заявить, что по чисто гуманным причинам следует избегать специализации труда - слишком рискованно. Причина кроется в различном отношении людей к работе и в их желании получить определенные результаты от работы. Некоторые рабочие предпочитают индифферентно относиться к работе, другие "грезят" о ней, а некоторые просто не в состоянии выполнять более сложную работу. Чтобы улучшить качество выполняемой работы, ведущие фирмы при планировании трудового процесса применяют различные подходы. К наиболее распространенным, но взаимно противоположным, относятся система труда с расширенными обязанностями и социотехническая система труда.

 

Расширение трудовых обязанностей

 

Расширение трудовых обязанностей заключается в диверсификации конкретной работы, чтобы сделать ее более интересной и привлекательной для исполнителя. Говорят, что труд расширяется горизонтально, если рабочий выполняет большее число операций, и что труд расширяется вертикально, если рабочего привлекают к планированию, организации и контролю своей собственной работы. Горизонтальное расширение труда препятствует излишнему упрощению и позволяет рабочему выполнять "полный блок работ". Вертикальное расширение усиливает влияние рабочих на производственные процессы, так как предоставляет им определенные управленческие полномочия, помимо их основных обязанностей. В настоящее время общепринято сочетать в определенном соотношении как горизонтальное, так и вертикальное расширения, что и составляет суть системы труда с расширенными обязанностями.

 

Выигрышем от расширения трудовых обязанностей будет повышение качества и увеличение производительности. Особенно повышается качество, так как, когда отдельный человек отвечает за результаты своей работы, он ее лучше выполняет. Кроме того, при расширении трудовых обязанностей рабочие приобретают более широкое видение производственного процесса, и вероятность того, что они заметят ошибку и своевременно откорректируют процесс, возрастает по сравнению с более узконаправленной работой.

 

При расширении рабочих полномочий увеличивается и производительность, но не всегда или не так значительно, как повышение качества. Причина в том, что расширение рабочих обязанностей по горизонтали неизменно приводит к увеличению числа выполняемых операций, которые при ручном труде вызывают прерывания ритма и появление различных дополнительных движений при переключении с одной операции на последующую. Это не относится к специальным работам .

 

Социотехническая система труда

 

Социотехническая система труда основана на системе труда с расширенными обязанностями, но распространяется на бригаду или рабочую группу и усиливается заинтересованностью рабочей группы в совершенствовании технологического процесса. С помощью этого подхода можно спланировать работы, которые соединяют потребности технологического процесса с потребностями рабочих или рабочей группы (бригады). Термин был введен в начале 50-х годов при изучении работы ткацких фабрик в Индии и угольных шахт в Англии. Проведенные исследования показали, что рабочие группы могут эффективнее менеджеров решать многие производственные проблемы, если им разрешено принимать решения по ряду вопросов: составлению календарного плана, распределению обязанностей среди членов бригады, распределению премий и т.д. Это особенно действенно, когда в производственном процессе есть изменения, требующие быстрого реагирования рабочей группы, или когда задание одной рабочей смены частично перекрывается другой рабочей сменой.

 

После изучения этого пионерского опыта социотехни-ческий подход начали использовать во многих странах - часто под другим названием: "автономные рабочие группы", "рабочие группы японского типа" или "бригады участия рабочих" (Employee Involvement - EI).

 

В большинстве крупных американских производственных компаний в качестве основных производственных ячеек используются такие рабочие бригады. Подобные предприятия называют предприятиями с высокой степенью участия рабочих. В последнее время они распространяются и в сервисных фирмах. Преимущества бригадной формы работы аналогичны преимуществам системы труда с расширенными обязанностями. Бригады обеспечивают рост производительности и повышение качества (они часто устанавливают для себя более высокую производительность, по сравнению с планируемой для них менеджерами), улучшение обслуживания и профилактического ремонта оборудования и, кроме того, у них больше шансов внести существенные улучшения в производственный процесс .

 

 

Одна из главных особенностей социотехнической системы состоит в том, что каждый рабочий и рабочая группа в целом заинтересованы в логически интегрированной модели труда, которая основывается на следующих принципах планирования трудового процесса.

 

Разнообразие рабочих заданий. Следует попытаться обеспечить оптимальное разнообразие заданий в пределах каждого вида работ. Слишком большое разнообразие может оказаться неэффективным при обучении и создать у рабочих неуверенность в своих силах. Почти однообразная работа приводит к унынию и утомлению. Оптимален уровень разнообразия, позволяющий работнику отдыхать от повышенного внимания или напряжения при переходе на другое рабочее задание или, наоборот, концентрировать усилия после периода обычной деятельности.

 

Многопрофильность умений. Исследования показывают, что работающие получают удовлетворение от проявления своего мастерства и умения.

 

Обратная связь. Необходимы определенные средства для быстрого информирования работников о результатах их деятельности. Быстрая обратная связь

помогает процессу обучения. В идеале необходимо, чтобы работающие несли ответственность за установление собственных норм количества и качества.

Индивидуализация рабочих заданий. Блоки заданий должны отделяться один от другого какой-то четкой границей. По возможности группа или отдельный работник должны нести ответственность за блок четко определенных, понятных и значимых заданий. Тогда группа или отдельный работник считают возложенную на них задачу важной и необходимой, а другие относятся к этому с пониманием и уважением.

Независимость заданий.

    Работникам следует предоставлять возможность контролировать качество своей работы. Им следует дать право принимать решения и предоставить определенную свободу действий в некоторых сферах деятельности .