Проблемные вопросы перестроичного периода

В сдельных системах кроме премиальных рассчитываются аккордные системы, в которых устанавливается объем надбавки.

Распространены  коллективные сдельные системы на основе бригадного подряда. В них надбавка или весь заработок распределяются на основе КТУ – перечня качественных признаков с их весам. качественные признаки и их интенсивность применения определяет бригадир вместе с советом бригады.

Это классический пример оплаты труда в условиях нормально организованного производства. В настоящее время, когда наблюдается постоянное отсутствие работы, работодатель часто называет определенную сумму за определенную работу, без учета разряда.

Плюс отсутствия гласности – отсутствие материальной основы для противоречий.

При применении гласности при распределении  надбавки и при отсутствии формированных  критериев, то распределение з.п. вызывает протесты, что нежелательно для производства.

Некоторые руководители во избежание  противоречий избавляются от крикливых и подбирают послушный персонал.

 

Т. Уровень жизни, его измерение, проблемы

1. Основные категории и измерение  уровня жизни населения

2. Доходы населения

3. Анализ доходов и уровня  благосостояния 

Уровень жизни – степень удовлетворения потребностей людей, соответствующих развитию производительных сил, производительных отношений и самого работника.

Большое значение в потребностях имеет  уровень интеллектуального развития работника.

Различают материальные, духовные, социальные потребности.

Духовные – удовлетворяются  учреждениями науки, культуры, образования, искусства.

Социальные – обеспечение увеличения свободного времени, равенство мужчин и женщин.

 

Показатели уровня жизни: реальный доход на душу населения, обеспеченность жильем и коммунальными услугами, уровень безработицы.

Динамика реальных доходов определяется:

1. уровнем з.п.

2. размером дохода от частной  предпринимательской деятельности

3. величина выплаты льгот из  общественных фондов

ООН использует интегральный показатель уровня жизни ИЧР. Он состоит из 3-х компонентов:

1) ожидаемая продолжительность  жизни

2) уровень образования

3) величина валового регионального продукта на душу населения.

В зависимости от этого показателя все страны делятся на три группы: высокий, средний, низкий уровни жизни.

В России для измерения жизни  внутри страны:

1) Прожиточный минимум

2) Минимальный потребительский  бюджет

3) Бюджет высокого достатка.

Уровень жизни связан с образом  жизни – видом, способом жизнедеятельности.

Доходы подразделяются на денежные, натуральные.

В денежных различаются совокупные доходы – включает в себя натуральные.

Различается натуральный доход  – независимо от налогов и цен.

Располагаемый доход – номинальный  за вычетом налогов и других обязательных платежей, т.е. средства идущие на потребление и сбережение.

Реальные располагаемые доходы рассчитываются с учетом цен и  тарифов. Она представляет реальную покупательскую способность.

Доходы от подсобного хозяйства  различаются товарные и нетоварные.

По циклам жизнедеятельности:

• доходы до трудоспособного возраста
• доходы от трудовой деятельности
• временно неработающие
• после завершения трудовой деятельности

С юридической точки зрения доходы делятся на законные и незаконные.

Анализ доходов и уровня благосостояния.

К уровню благосостояния кроме доходов нужно относить и расходы.

Покупательная способность денежных доходов – потенциальная возможность  на расходы.

Различают индексы потребительских  цен. Они рассчитываются на основе наблюдений над ценами.

После 90-х доходов дифференциация доходов резко возросла.

Коэффициент Джини – показывает степень неравномерности распределения  населения по уровню дохода.

Децильный коэффициент – отношение  между средними доходами 10% наиболее высоко оплачиваемых и 10% наиболее низко  оплачиваемых.

Низкодоходные отрасли: с/х, образование, культура, наука.

Повышение уровня жизни в современных  условиях усиливает роль социальной сферы. Возможность решения жилищных проблем, культурный менеджмент. В социальной сфере реализуются важнейшие принципы развития человеческой личности:

1. Социальное равенство

2. Социальные гарантии

3.повышение материального и  культурного уровня

4. Гуманизация общественных отношений  на производстве и в общественной  жизни

5. Развитие социальной активности

6. Гражданская сплоченность и  безопасность

Следовательно, уровень жизни –  степень удовлетворения потребностей, завис от уровня развития производ сил и признаваемой социальной дифференциацией.

 

Т. Социальное развитие коллектива(трудового)

1. Социальная культура коллектива  предприятия

2.Планирование социального развития на предприятии

3. Служба соц. развития, ее состав  и функции

4. Социологические исследования  и этапы их проведения

5. Развитие института социального  партнерства

Соц. структура – социальное строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.

Соц. группа – совокупность работников, обладающих каким-либо общим определяющим их социальным признаком, свойством.

Разновидности соц. структур:

1) Функциоанльно-производственная:

служащие

рабочие

МОП

ученики

2)Производственно-квалификационная

3)Демографическая

4) Национальная

Совокупность этих групп формирует  морально-психологический климат.

Важнейшее из всех социальных отношений  – отношение к труду. Оно проявляется  через субъективные и объективные  показатели.

Объективные:

• уровень выполнения производственных заданий
• качество выполнения работы
• состояние дисциплины труда
• степень инициативности работника

Субъективные:

• степень удовлетворения трудом
• уровень работоспособности
• настроение работника

2Планирование социального развития на предприятии.

Социальные процессы на предприятии  должны управляться.

Эти задачи выполняет соц планирование.

Ему предшествует комплексное социальное исследование всего коллектива.

План соц развития – совокупность научно-обоснованных мероприятий по всему комплексу социальных проблем. В центре этих планов не производимая продукция, а человек.

Разделы плана:

1. Совершенствование соц. структуры

2. Социальные факторы развития  производства

3. Улучшение условий труда и  быта

4. Воспитание и дисциплина труда

Многие предприятия разрабатывают  социальные паспорта предприятий

3

Служба соц развития, ее состав и функция.

Она как правило называется «отдел по работе с персоналом».

Функции этой службы:

- информационно-исследовательская  и управленческо-прогнозтическая

- организационно-контрольная

-консультативная

-педагогическая

4

Социологические исследования – составной  источник информации об отношениях в  коллективе.

Исследования делятся на прикладные и теортические.

Прикладные – когда иссоедуется  значение определенной задачи

Теоретические – выявление общих  законоерностей.

В соц. исследованиях имеют большое  значение понятия:

Проблемная ситуация – противоречие между знаниями и необходимостью практической деятельности.

При проведении исследования имеет  значение объем выборки и генеральной совокупности.

 

Т. Элементы микротрудовых отношений  в трудовых коллективах

1. Дифференциация по доходам  и развитию личности

2. Распределение работников по  проявлению и-й возможности

3. Уровни трудоотдачи

4. Способы проникновения в генную систему работника

5. Биофизическая концепция работы  мозга

Основы противоречия наук микроуровня  – неоднородность взаимодействующих  структур.

Взаимодействующие структуры –  работники и организации.

Неоднородность возникает из-за дифференциации доходов.

Следовательно, равенство в оплате труда исключается.

Менеджеры должны обеспечить дифференциацию в зависимости от трудоотдачи. Основой  такой работы менеджера является концепция, что люди не равны по трудоотдаче.

По совокупности всех возможностей теоретически люди равны, но не равны по каждой из них.

Дифференциация людей по и-й  возможности описывается кривой нормального распределения Гаусса.

Уровни трудоотдачи

1. Работа-возможность – максимальная  трудоотдача по самой актуальной  способности.

2. Работа-способность – максимальная трудоотдача по используемой возможности.

Менеджеры используют 0,5 работоспособности, за пределами этой границы идет истощение  организма.

3.Работа-готовность – фактическая  трудоотдача по освоенной способности  (0,3-0,4 от 0,5)

Менеджеры стремятся приблизить это к 1.

На западе считается, что применять  сдельные системы оплаты труда опасно, так как они в трудных жизненных  ситуациях поднимают интенсивность  труда выше 0,5

Способы проникновения в генную структуру.

К популярным способам относятся:

-хиромантия

-оккультные идеи

-заключения опытных менеджеров

- тесты социологов и психологов

- собственная практика

5

Биофизическая концепция работы мозга:

Даны определения уровням работы мозга( по Фрейду) – подсознание, сознание, сверхсознание.

Переход от одного уровня к другому не является свободным.

 

Т. Элементы мотивационной системы  привлечения людей к труду

1. Менеджеровское восприятие человека

2. Потребности и интересы работника

3. Катализаторы интереса

4. Стимулы и заинтересованность

5. Мотив и мотивация

6. Теории выхода на практические  системы мотивации

1

Показатели:

1. Образование

2. Профессиональное развитие

3. Культура

4. Здоровье

Рабочий для менеджера – банк знаний и проф. навыков . Этот банк необходимо вскрыть. Силовые методы уходят в прошлое.

Начало вскрытия – изучение потребностей. Потребности – условия жизни. Они имеют свои законы движения:

1. Закон возвышения потребностей.

2. Закон сопряжения потребностей

3. Усложнение

Классификация потребностей по Маслоу.

Актуальная потребность называется интересом. Интерес можно учитывать, это осуществляется на основе катализаторов.

Нужда – состояние чеолвека, когда  удовлетворение потребностей ниже допустимого  уровня.

Уровни использование нужды  для менеджера:

1.Ниже которого человек теряет  возможность развиваться

2. Выше этого уровня

 

Ревность – внутренне состояние  напряженности, вызванное возможной  потерей уровня потребности и/или  потери возможности увеличить потребление.

Зависть – состояние предъагрессии, вызванное существенной дифференциацией  потребностей соперников. Бывает светлая и темная.

Профилактика зависти:

1. Равномерное развитие членов  коллектива, подтягивание слабых

2. Развитие производительных сил

3. Повышение культуры общения,  социальных контактов богатых  людей.

4. Дифференцированное местонахождение и время проведение бедных и богатых.

Стимул – условия при выполнении которых реализуется интерес.

Когда стимул совпадает с интересом  появляется заинтересованность и можно  определить мотив, на основе которого подчиненные трудятся.

На основе мотивов развивается мотивация – создание у человека внутреннего желания трудиться, в противовес стимулированию.

 Теории мотивации

Теория Х-У

Х: люди не хотят или не любят  работать

У: Есть люди для которых работа как игра, но требуют к себе определенного  отношения.

Если их не обслуживать должным  образом, то они превратятся в  Х

 

Принципы стимулирования.

Порог ощутимости – минимальное  воздействие на которое реагирует  подчиненный. Менеджер должен рассчитывать порог для каждого подчиненного.

Оптимальная частота поощрений – отношение полученных вознаграждений к общему количеству периодов.

Для поддержания атмосферы соперничества  необходимо поддерживать определенную частоту.(0,1 – 0,2)

Конкуренция работает на частоте менее 0,01 с очень чувствительным вознаграждением.

 

Т. Система формации эмоционального менеджмента

Достижение состояния мотивированности возможно на основе проникновения в  жизненный цикл эмоций.

Эмоция – нечто, что переживается как чувство, которое мотивирует, организует, направляет.

Проникновение в эмоции является очень важным.

Эмоции формируют первичную  мотивационную структуру человека.

Выделяют 10 базовых эмоций: интерес, радость, удивление, печаль, гнев, отвращение, презрение, страх, стыд

Эмоц. менеджмент – обеспечение  эффективной жизнедеятельности с использованием первичной мотивационной системы человека.

 

Способы проникновения:

1. Индивидуальные и групповые  контакты

2. Массовая организация воздействия

Сущность Менеджеровского соревнования (МС) на основе состязательности и соперничества  в трудовом плане

 

Схема организации МС

1. Разрабатываются условия и  величина «спасибо»

2. Разрабатываются показатели соревнования