Простая повременная система оплаты труда

 

 

 

 

 

 

Доклад по экономике

На тему:

«Простая повременная система оплаты труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки группы 9Б-11

Чижовой Анастасии

 

 

 

 

 

 

«2015г»

 

       Простая повременная система  оплаты труда, дополненная премированием  за

выполнение  конкретных  количественных  и  качественных  показателей  работы

называется повременно-премиальной системой заработной платы.  Сущность  этой

системы заключается в том, что в заработную  плату  работника  сверх  тарифа

(оклада  или ставки) за фактически отработанное время  включается  премия  за

конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

    По повременно-премиальным системам  оплачивается труд значительной  части

рабочих, а также  преобладающей  части  руководящих,   инженерно-технических

работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

    Организация премирования рабочих-повременщиков  строится на  основе  тех

же  положений,  что  и  рабочих-сдельщиков.  Что  же  касается   организации

премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет  свои  особенности,

обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

    Премирование руководящих, инженерно-технических  работников и   служащих

за   выполнение   и   перевыполнение   важнейших   показателей   их   работы

производится из фонда материального  поощрения  в  пределах  части  средств,

выделенных по смете на премирование этих работников.

     Основные условия, обеспечивающие  эффективность применения  повремённо-

премиальной  системы оплаты труда, сводятся к следующему:

V  по  ним  должен  оплачиваться  труд  только  тех   работников,   которые

   непосредственно  связаны-с   расходованием   и   экономней   материальных

   ценностей, при условии  выполнения  ими  установленных  количественных  и

   качественных  показателей работы;

V они  должны  быть  построены  на  основе  применения  прогрессивных  норм

   расходования   материальных   ценностей,   учитывающих   передовой   опыт

   экономного  их использования;

V необходим  строгий учет расходования материальных  ценностей, в том числе с

   использованием  измерительной аппаратуры (счетчиков  электроэнергии,  газа

   и  т. п.);

V премирование  должно быть установлено в  прямой зависимости  от  фактически

   полученной  экономии, чтобы размер премии  не превышал 75%  от  достигнутой

   экономии.

    Для руководящих работников предприятия  в качестве основных  показателей

премирования обязательно устанавливаются показатели, по  которым  образуется

фонд материального поощрения: рост производительности труда и  удельный  вес

продукции высшей категории качества в общем  объеме  производства  продукции

(или  другой  показатель  качества  продукции,  установленный   для   данной

отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).

    В  отдельных  отраслях  промышленности  фонд  материального   поощрения

образуется  по  другим  качественным  показателям:  экономии    материальных

ресурсов,   повышению   фондоотдачи   и   контингента   сменности,    уровню

рентабельности,  снижению  себестоимости  продукции.  В  некоторых  отраслях

легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной  промышленности  таким  показателем

является рост производства продукции в  стоимостном  выражении  сопоставимых

ценах, в добывающих отраслях — рост  производства  продукции  в  натуральном

выражении. В названных отраслях качестве основных  показателей  премирования

устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

    На  предприятиях,  в  себестоимости  производства  которых  затраты  на

топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный   удельный

вес, для руководящих работников целесообразно в качестве  основного  условия

премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение  заданий  по

экономии топлива, электрической и тепловой энергии.

    При невыполнении  заданий  и  обязательств  по  поставкам  продукции  в

количестве, сроки и  по  номенклатуре  (в  ассортименте  в   соответствии  с

заключенными договорами  (принятыми  к  исполнению   нарядами),  руководящие

работники   предприятий  промышленности  лишаются   премии   полностью   или

частично  в   зависимости  от  степени   недовыполнения   этих   заданий   и

обязательств.

 

    При   премировании    руководящих    работников    предприятия    могут

устанавливаться дополнительные показатели  и  условия  премирования.  К  ним

могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и  предприятий  отнесены

следующие:

 

V обеспечение  ритмичности выпуска продукции;

V выполнение  заданий по сокращению применения  ручного труда;

V   увеличение   объема   выпуска   новой    высокоэффективной    продукции

   производственно-технического  назначения и новых товаров;

V внедрение  нового производственного опыта;

V соблюдение  стандартов и технических условий  на выпускаемую продукцию;

V  осуществление  мер,  направленных   на   повышение   качества   изделий,

   предупреждение  брака и нарушений технологии  производства:

V ввод. в  действие новых (реконструированных) производственных мощностей  в

   установленные  сроки;

V снижение  материалоемкости  продукции,  экономия  материальных  ресурсов,

   уменьшение  внереализационных расходов (потерь) и другие показатели.

    На  предприятии  показатели,  условия  и   размеры   премирования   для

руководящих  работников   и   для   инженерно-технических    устанавливаются

руководителем предприятия, а  показатели,  условия  и  размеры  премирования

устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии.

    Показатели и условия премирования  инженерно-технических  работников  и

служащих  должны  быть  увязаны  с  показателями  и  условиями  премирования

рабочих и руководящих работников объединения, предприятия  и  разработаны  с

учетом   конкретных   функций,   которые   выполняют   отдельные   категории

работников. Так, работники, на которых возложена ответственность за  научно-

технический  уровень  производства,  могут  премироваться  прежде  всего  за

выполнение  планов  и  заданий  по  созданию,  освоению  и  внедрению  новой

техники.

    Размеры премий указанным работникам  по всем показателям премирования  не

могут превышать средних размеров премий инженерно-технических  работников  и

служащих  соответственно  по  предприятию  в  целом  (в   процентах   к   их

должностным окладам).

    Премирование руководящих, инженерно-технических  работников  и  служащих

производится по месячным или квартальным  результатам  работы.  В  отдельных

случаях по решению руководителя предприятия   предусматриваются  иные  сроки

премирования.

    Максимальный  размер   премии,   выплачиваемой   одному   руководящему,

инженерно-техническому  работнику  и  служащему  (за  исключением  мастеров,

начальников участков и смен) предприятий из фонда  материального  поощрения,

не может превышать  0,5  должностного  оклада  в  расчете  на  месяц,  а  на

предприятиях,  где    применяются   системы   премирования   за   выполнение

дополнительных задании по выпуску продукции, —  0,6  должностного  оклада  в

расчете на месяц.

Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может  быть

рассчитана по формуле

                               П=3пов: 100 •Рп

Где: П — сумма премии, причитающаяся работнику, руб. и коп.;

        Зпов — заработок работника  по тарифной ставке или долж-

        ностному окладу за отработанное  в расчетном периоде время,

        руб. и коп.;

         Рп — размер премии по действующему премиальному поло-

         жению за данный расчетный  период, в процентах к заработку

         работника.

 

Например,  допустим,  что  в  данном  месяце  по  действующему  премиальному

положению работнику за перевыполнение  показателей  премирования  утверждена

премия в размере 40%,  а  его  месячный  заработок  по  должностному  окладу

составляет 150 руб., то при этих  условиях  работнику  дополнительно  к  его

заработку по установленному окладу причитается еще и премия в размере:

         П= 150: 100(40 =60 руб.

 

Следовательно, общий заработок работника в данном месяце составит  210  руб.

(150+60).