Роль формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала

Предприятие уделяет особое внимание подготовке кадров, и это понятно, ибо профессионалы готовятся «для себя», для специфического производства. Сотни молодых специалистов прошли обучение в отделе подготовки кадров предприятия, многие получили образование по нескольким профессиям. Свою деятельность отдел осуществляет на основании лицензии Министерства образования и науки Челябинской области, обеспечен необходимой материально-технической и учебно-методической базой, квалифицированными преподавателями и инструкторами, прошедшими обучение в Южно-Уральском институте подготовки кадров, и обладающими большим профессиональным опытом. В настоящее время предприятие готовит специалистов следующих профессий: газорезчик, контролер лома и отходов металлов, машинист крана ГПК, прессовщик лома и отходов металла, подручный сталевара электропечи, оператор автомобильных кранов-манипуляторов, водитель, осуществляющий перевозку опасных грузов и др.

ОАО «Челябвтормет» - единственное предприятие в системе «Втормет», награжденное государственным орденом «Знак Почета». За время существования ОАО «Челябвтормет» около девяноста работников стали кавалерами различных орденов и медалей, непосредственно связанных с их деятельностью на предприятии, шести - присвоены звания «Заслуженный металлург» и девяти - «Почетный металлург».

2.2 Система взаимодействия формальных и неформальных структур предприятия ОАО «Челябвтормет».

 

Формальная организация ОАО «Челябвтормет» может быть описана в виде системы подразделений групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника в горизонтальной функциональной структуре называется функцией, а в вертикальной властной структуре – статусом.

Формальная организация ОАО «Челябвтормет» стремится к стиранию личностных характеристик людей и использования их в функциональных целях. Нас, например, интересует, какие функции выполняет и за что отвечает главный бухгалтер, а личные характеристики остаются на втором плане.

Главные задачи формальной организации ОАО «Челябвтормет» - наиболее рационально организовать выполнение целей и задач.

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Исходя из причин вступления в группу, выявленных в Хоторнском эксперименте , проанализируемнекоторые неформальные организации в ОАО «Челябвтормет»:

Принадлежность. На предприятии ОАО «Челябвтормет» люди в основном неформальночаще общаются с теми же,с кем работают каждый день, так как у них много общего. Например, сотруднику от отдела бухгалтерии интересно общаться со своими коллегами, а также коллегами из финансово-экономического отдела. Им лучше понимать друг друга, так как разговаривают на едином профессиональном языке ( например, юридический документ называется «рыба»).

Помощь. Когда новичок приходит на работу в отдел бухгалтерии, главный бухгалтер объясняет ему задания. В течение выполнения своей работы, новый сотрудник не требует помощи главного бухгалтера, он консультируется у своих коллег. Тем самым, при выполнении своей работы  и задавая вопросы своим коллегам, сотрудник привыкает к новому коллективу.

Общение. Каждый человек проводит значительную часть своей жизни на работе, поэтому общение является одной из самых важных характеристик психологического комфорта человека. Отличительной чертой предприятия ОАО «Челябвтормет» являются династии работников. Люди поколениями работают на ОАО «Челябвтормет» и конечно же общаются в неформальной обстановке о своих и своих детей успехах.

Тесное общение и симпатия. Каждый из сотрудников работает в своей бригаде( например,если это металлург)  или в кабинете с коллегами по своему делу ( например, бухгалтер работаетв кабинете бухгалтерии с другими бухгалтерами). Конечно же , сотрудники тесно общаются неформально ( в столовой, на перерывах) и обсуждают свои проблемы и успехи, советуются, обсуждают заработную плату и многое другое. Со временем, многие коллеги становятся хорошими друзьями, так как они помогают друг другу и работают для достижения единой цели. Кроме того, для сплочения коллектива, на предприятии ОАО «Челябвтормет» сотрудники могут играть в баскетбол, а также проводятся турниры по шахматам.  

2.3 Заключение формальных и неформальных структур предприятия ОАО «Челябвтормет».

 

Мы рассмотрели формальную и неформальную структуру предприятия ОАО «Челябвтормет». В наше время, одним из самых важных для аспектов для организации является человеческий ресурс. Для многих людей, психологический климат в компании является более приоритетным, нежели заработная плата. Неформальные отношения очень сильно влияют на работу любого предприятия. Так, при конфликте одного отдела с другим, появляются дополнительные шумы, и работа предприятия снижается. Необходимо контролировать неформальные структуры, отслеживать обстановку в каждой из неформальных групп, знать, кто является неформальным лидером. И самое главное, уметь управлять неформальной организацией для достижения общей цели организации, что повысит эффективность работы предприятия в целом и каждого сотрудника в частности.

 

 

Заключение

 

Таким образом, отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

В целом современная организация - это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Первичные характеристики неформальных организаций — это социальный контроль, сопротивление переменам, появление неформальных лидеров и слухи. Неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

 

Список использованной литературы

 

1. Актуальные проблемы социологии управления: Материалы «круглого стола» // Социология. 1998. 2. С. 98-107.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: – М: ЮНИТИ, 2005. – 525 с.
3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2003. – 396 с.
4. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997
5. Галныкина Г.Д., Галныкин В.В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2003. – 482 с.
6. Дмитриев А.В. Общая социология. – М.: Современный гуманитарный университет, 2001. – 427 с.
7. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 427 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 415 с.
9. Кафидов В.В Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 436 с.
10. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом. – М.: Норма, 1999. – 347 с.
11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
12. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 471 с.
13. Плечева Н. Не так все просто в этом коллективе Неформальные группы в организации: благо или беда? // Служба кадров. – 2003. – № 10. – С.75-79.
14. Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. – СПб.: Питер, 2000. – 321 с.
15. Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
16. Радченко Я.В. Организация – порядок. Учеб. пособ. – М.: БЕК, 1998.
17. Радченко А. В., Смирнов Э. А. Теория организации // Курс лекций под ред. Г. Р.  Латфулина, – М.: ГУУ, 1999.
18. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом. – № 1. – 2004. – С. 19-26.
19. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л.: Наука, 1986. – 344 с.
20. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 489 с.
21. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 495 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.

 

 

Приложения

Приложение А

 

Рис. 1. Механизм образования формальных и неформальных организаций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.

 

2 Радченко А. В., Смирнов Э. А. Теория организации // Курс лекций под ред. Г. Р.  Латфулина, – М.: ГУУ, 1999.

 

3 Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом. – М.: Норма, 1999. – 347 с.

 

4 Галныкина Г.Д., Галныкин В.В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2003. – 482 с.

 

5 Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2003. – 396 с.

 

6 Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997

 

7 Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 471 с.

 

8 Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом. – № 1. – 2004. – С. 19-26.

 

9 Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.

 

10 Дмитриев А.В. Общая социология. – М.: Современный гуманитарный университет, 2001. – 427 с.

 

11 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

 

12 Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. – СПб.: Питер, 2000. – 321 с.

 

13 Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.

 

14 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

 

15 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

 

16 Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л.: Наука, 1986. – 344 с.

 

17 Кафидов В.В Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 436 с.

 

18 Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 415 с