Роль СМИ в современной политической культуре

 Преобладание тех  или иных черт в модели, определяемых историческими, институциональными, национальными  и другими условиями, позволяет  отнести тип сложившихся в  них отношений к нескольким базовым  моделям рынка труда. 
1. «Либеральная модель» рынка труда (Великобритания и США); 
2. «Национальнотрадиционная модель» рынка труда (Япония и Южная Корея); 
3. «Социальноориентированная модель» рынка труда (Германия и Швеция); 
4. «Транзитивная модель» рынка труда 

У Японии - вторая по объему ВВП экономика мира. Уникальность географического положения во многом обусловило историческую замкнутость  Японии и своеобразный островной  менталитет ее жителей. Запасы полезных ископаемых чрезвычайно скудны. Сколь  либо заметное хозяйственное значение имеют лишь известняк, сера и каменный уголь. Сельскохозяйственные угодья более  чем скромные - 13% всех земель пригодны для обработки. Что же касается ресурсов мирового океана, то здесь позиции  Японии куда более благоприятные - страна является одним из крупнейших в мире производителей рыбы и морепродуктов. Немаловажную роль в экономическом  развитии страны сыграла ее национальная специфика.

Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального  характера (постоянство, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям). 
От престижа фирмы, на которую работает японский сотрудник, зависит его положение и признание в обществе. Трудовая жизнь японца важна так же, как и личная; человек отождествляет себя с фирмой и готов разделить ее судьбу. Средний японский работник проявляет высокую заботу о качестве, трудолюбив, имеет высокий образовательный уровень, инициативен, надежен, склонен к сотрудничеству с коллегами; предан компании. 
Система управления трудовыми ресурсами в японских компаниях основывается на следующих философских принципах:  
1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих. 
2. Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи. 
3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию. 
4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему. 
5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих. 
6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого[1]. 
Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании,– внутрифирменное положение о занятости. Оно действует как трудовой контракт, определяет условия труда, его оплату, требования к постоянным работникам, хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор. 
Система предполагает наем работника сразу после окончания им учебного заведения и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55– 60 лет, после этого имеет возможность остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника[4]. 
Японский рабочий в возрасте 30–34 лет, поменявший место работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать на 71% от заработной платы своего ровесника, продолжавшего постоянно работать в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы.  
Недостатки системы пожизненного найма: затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников «со стороны»; сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией; жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи[3]. 
При сохранении системы пожизненного найма японские организации расширяют контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения.

основу  традиционной японской модели управления трудом составляют "три божественных дара": "пожизненный наем», «зарплата  по старшинству" и "пофирменные профсоюзы".  

Каждый из этих "даров" является неотъемлемой частью системы  мотивации персонала в Японии. 
 Система «пожизненного найма» обеспечивает служащему возможность фактически всю жизнь проработать на одном предприятии, продвигаясь постепенно вверх по служебной лестнице. При этом карьера начинается с низшей должности, несмотря на образование.  

Политика «пожизненного  найма» в течение длительного  времени способствовала закреплению  квалифицированных кадров в одной  компании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне..