Гуманитарно-техническая
академия
Кафедра «Экономики
и менеджмента»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине «Экономика
и оплата труда»
Вариант № 35
Студентки группы 2ВО
2 курса
Краснощековой Е.А.
Научный руководитель
Содержание
- Системы оплаты труда.
- Государственное регулирование заработной платы.
- Задачи
Список литературы
- Системы оплаты труда
Системы оплаты труда – это
способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами
и результатами. Система оплаты труда
должна обеспечить долю основной заработной
платы (относительно постоянной части
заработной платы) не менее 75 процентов
в среднемесячной заработной плате работников
без учета единовременных стимулирующих
выплат.
Порядок рассмотрения и согласования
параметров системы оплаты труда работников организаций,
на услуги (товары, работы) которых вводится
государственное регулирование тарифов
(цен, ставок сборов), устанавливается
уполномоченным государственным органом
по труду (МТСЗН). Условия оплаты труда,
определенные трудовым, коллективным
договорами, соглашениями, актами работодателя,
не могут быть ухудшены по сравнению с
условиями, установленными Трудовым кодексом
и иными нормативными правовыми актами
Республики Казахстан.
Труд работников оплачивается
повременно, сдельно или по иным системам
оплаты труда.
Оплата может производиться
за индивидуальные и (или) коллективные
результаты труда.
Существуют две основные системы
оплаты труда - сдельная, когда
труд оплачивается по его результатам,
и повременная,
когда труд оплачивается по проработанному
времени. Общие положения правового регулирования
систем оплаты труда сформулированы в
законе о труде РК, согласно которому труд
работников оплачивается повременно,
сдельно или по иным системам оплаты труда.
Оплата может производиться за индивидуальные
и коллективные результаты работы. Для
усиления материальной заинтересованности
работников в выполнении договорных обязательств,
повышения эффективности производства
и качества работы могут вводиться системы
премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие
формы материального поощрения. Системы
оплаты труда и формы материального поощрения
устанавливаются работодателями по согласованию
с соответствующими профсоюзными организациями,
если таковые действуют на предприятии. Выбор системы оплаты труда - прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач
по выпуску качественной продукции, соблюдению
сроков поставки, использованию имеющихся
резервов производства, разрабатывает
конкретные системы оплаты и предлагает
включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться
с предложенными системами в том случае,
если они требуют чрезмерной интенсивности
труда и могут нанести ущерб здоровью работника.
По способу измерения количества
труда системы его оплаты классифицируются
на
- сдельные (количество труда
измеряется количеством изготовленной
работником продукции или произведенной работы);
- повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) ;
- аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).
По формам выражения и оценкам
результатов труда системы оплаты труда
делятся на
- коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
- индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).
По количеству показателей,
принимаемых во внимание при оценке трудового
вклада работников, системы оплаты труда
подразделяются на
- простые (простая сдельная, простая повременная);
- премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
По характеру воздействия работника
на результат труда системы его оплаты
подразделяются на прямые и косвенные.
Условия, предусматривающие целесообразность
применения сдельной оплаты труда, таковы:
1) наличие количественных
показателей выработки или работы,
правильно отражающих затраты труда работника;
2) наличие у работника
реальной возможности увеличивать
выработку или объем работ против установленной нормы в реальных
технических и организационных условиях
производства;
3) наличие необходимости
стимулирования роста выработки
продукции, увеличения объема работ
или сокращения численности работников
за счет интенсификации труда;
4) возможность и экономическая
целесообразность разработки норм
труда и учета выработки;
5) отсутствие отрицательного
влияния сдельной оплаты на
уровень качества продукции (работы),
степень соблюдения технологических
режимов и требований техники
безопасности, рациональность расходования сырья, материалов
и энергии.
При отсутствии таких условий
рекомендуется применять повременную
систему оплаты труда. В условиях перехода
к рынку в ряде организаций может проявиться
тенденция к замене сдельной оплаты на
повременную. В таком случае необходимо
принять все меры для того, чтобы применение
повременной оплаты не привело к снижению
эффективности работы, что крайне нежелательно
в условиях возможной конкуренции на рынке
труда. К числу таких мер прежде всего
относятся сохранение и поддержание высокого
уровня нормирования при повременной
форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику,
должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной
и коллективной. Индивидуальная оплата
возможна на работах, где труд каждого
работника подлежит точному учету. При
коллективной оплате вознаграждение каждого работника зависит
от результатов работы коллектива (бригады,
участка). В условиях перехода на рыночные
отношения организация коллективных форм оплаты труда,
особенно подрядных и арендных, требует
весьма дифференцированного подхода.
Это связано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких
форм оплаты. В ряде случаев коллективные
формы внедрялись под административным
давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко
не на всех предприятиях подтверждалась
жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда,
поэтому нет необходимости стремиться
к их искусственному сохранению. В этой
связи следует учитывать условия, предопределяющие
целесообразность коллективных форм организации
и оплаты труда. Они, в частности, возможны
там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически,
т.е. для выполнения одного технологического
комплекса нужны совместные усилия работников,
а конечные результаты производства являются
непосредственным результатом труда этих
работников. Можно выделить три основные
группы работ, отвечающие этим требованиям.
Во-первых, это работы по совместному обслуживанию
аппаратов, агрегатов, крупного оборудования,
по сборке и монтажу крупных объектов
(изделий), а также многие тяжелые работы,
которые не могут выполнять отдельные
работники. Эти работы характеризуются
такой технологической последовательностью
отдельных операций общего технологического
процесса, при которой отсутствует возможность
равномерной загрузки работников в течение
смены только по их специальности из-за
различной трудоемкости отдельных видов
работ. Во-вторых, это работы конвейерного
типа, где достижение конечного результата
требует от каждого работника четкого,
слаженного, синхронизированного по времени
исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах
(сверх нормативно необходимых) не допускаются.
В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает
фронт работы другим, объем работы каждого
последующего работника полностью зависит
от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются
непосредственно в конечных результатах
производства и могут быть измерены количеством
выпущенных готовых изделий. В-третьих,
это работы по обслуживанию и контролю
за ходом технологического процесса. При
выполнении подобных работ не могут быть
определены показатели индивидуальной
выработки отдельных работников, однако
эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных
норм. Поэтому применение коллективной
оплаты труда по результатам вполне оправдано
совместным выполнением работ. Применение
коллективной сдельной оплаты на других
работах, не вошедших в названные группы,
приведет к потере связи оплаты труда
с его результатом и в конечном счете к
ослаблению материальной заинтересованности
работников в результатах своего труда.
Система оплаты труда работников
организаций, содержащихся за счет государственного
бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан, устанавливается
нормативными правовыми актами Республики
Казахстан.
Премирование используется в качестве дополнения
к сдельной и повременной системам оплаты
труда.
Премия - это дополнительное вознаграждение
за хорошее выполнение трудовых обязанностей.
Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее
в организации. В положении указываются
показатели премирования (т.е. конкретные
результаты, за достижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры
премий. При точно зафиксированных показателях
премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность
работодателя. Если показатели премирования
заранее не определены, то премии выплачиваются
по усмотрению работодателя по общей оценке
труда работника или за успешное выполнение
конкретных работ. Действующие в организации
системы оплаты труда и положения о премировании
устанавливаются в коллективном договоре
и, как правило, составляют приложения
к нему.
Условия оплаты труда
и премирования руководящих работников национальных
компаний и акционерных обществ, контрольные
пакеты акций которых принадлежат государству,
определяются на основе Типового положения,
утвержденного Правительством Республики
Казахстан.
- Регулирование заработной
платы в Республике Казахстан
Проведение радикальных экономических
реформ в Республике Казахстан сопровождалось
адекватным изменением политики государства
в области регулирования заработной платы.
Если в начальный период реформирования
экономики она основывалась на серьезном
государственном вмешательстве в процессы
определения размеров и соотношений в
оплате труда работников, то в последние
годы наблюдается тенденция серьезной
их либерализации. Это проявилось, в частности,
в том, что организации реального сектора
экономики получили практические неограниченные
возможности в области организации заработной
платы.
На современном этапе развития
экономики политика в области оплаты труда
в республике базируется на совокупности
различных методов регулирования. К ним
могут быть отнесены: государственное,
договорное и административное (внутрифирменное)
регулирование. Наличие различных методов
регулирования оплаты труда, форм их проявления,
а также их взаимосвязь и взаимозависимость
выдвигает необходимость исследования
теоретических вопросов принципов
их функционирования в условиях современного
этапа развития экономики. При этом в силу
различных объективных причин в совокупности
методов регулирования особое место занимает
государственное регулирование заработной
платы.
Государственное регулирование
заработной платы в Республике Казахстан
основывается, прежде всего, на действующем
законодательстве. В республике принят
ряд законодательных и нормативных актов
по вопросам оплаты труда. К их числу относятся
законы «О труде в Республике Казахстан»
(1999 г.), «О социальном партнерстве в Республике
Казахстан» (2000 г.), «Об акционерных обществах»
(1998 г.), «О товариществах с ограниченной
и дополнительной ответственностью» (1998
г.), «О коллективных договорах», Указ Президента
Республики Казахстан, имеющий силу закона,
«О государственном предприятии» (1995 г.),
отдельные постановления Правительства
и инструктивные материалы Министерства
труда и социальной защиты населения Республики
Казахстан и других ведомств. Указанными
документами создана необходимая правовая
основа организации и регулирования заработной
платы на предприятиях и организациях
республики всех форм собственности.
Среди совокупности приведенных законодательных
актов определяющее место принадлежит
закону «О труде в Республике Казахстан»,
введенному в действие с 1 января 2000 г.
взамен устаревшего КЗоТа Казахской ССР.
Им установлены определенные ограничения,
общие для организаций всех форм собственности.
Статьей 72 закона определено, что размер
заработной платы не может быть ниже установленного
законодательством минимального размера
оплаты труда. Кроме того, закон регулирует
минимально допустимые нормы размеров
компенсационных выплат (за работу в ночное
время, за сверхурочную работу, за работу
в праздничные и выходные дни). Наконец,
пунктом 5 статьи 70 закона «О труде в Республике
Казахстан» определено, что квалификационные
требования к работникам и сложность определенных
видов работ и профессий рабочих устанавливаются
на основе выпусков тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих
и квалификационного справочника должностей
служащих.
Перечисленными выше требованиями ограничивается
степень государственного регулирования
заработной платы для организаций реального
сектора экономики (акционерных обществ,
товариществ с ограниченной и дополнительной
ответственностью, производственных кооперативов
и т.п.). При этом следует признать, что
названные элементы заработной платы
не относятся к числу факторов, оказывающих
серьезной влияние на общие размеры оплаты.
Общеизвестно, что наибольший удельный
вес в структуре заработной платы занимают
выплаты по тарифным ставкам и должностным
окладам, стимулирующие доплаты и надбавки,
все виды премий и вознаграждений. Размеры
данных выплат хозяйствующие субъекты
в соответствии с действующим законодательством
определяют самостоятельно (на основе
актов работодателя или коллективных
договоров). Поэтому можно сделать вывод
о том, что подобные организации получили
практически неограниченную свободу в
определении условий и размеров оплаты
труда работников.
Применительно к организациям других
организационно-правовых форм роль государства
в регулировании заработной платы, как
работодателя, выражена более конкретно.
Указом Президента Республики Казахстан,
имеющим силу закона, «О государственном
предприятии» самостоятельность таких
предприятий в области оплаты несколько
ограничена. Государственным предприятиям,
основанных на праве хозяйственного ведения,
уполномоченный государством орган устанавливает
фонд оплаты труда, а также размеры должностных
окладов, систему премирования и иного
вознаграждения руководителю предприятия,
его заместителям и главному (старшему)
бухгалтеру. Решение других вопросов заработной
платы (установление конкретных размеров
тарифных ставок и должностных окладов,
доплат и надбавок к заработной плате,
премий и вознаграждений работникам) такие
организации осуществляют самостоятельно
в пределах установленного фонда оплаты
труда.
Казенным предприятиям, обладающим государственным
имуществом на праве оперативного управления,
уполномоченный орган, наряду с фондом
оплаты труда, определяет размеры тарифной
оплаты, доплат, надбавок, премий и вознаграждений.
Тем самым применительно к таким предприятиям
законодательством были жестко ограничены
права в области оплаты труда. Однако ограничение
самостоятельности компенсируется тем
фактом, что при недостатке средств на
оплату труда работников, они возмещаются
за счет соответствующего бюджета.
Особый порядок государственного регулирования
вопросов оплаты труда установлен в 1999
г. для субъектов естественных монополий
и других организаций, монопольно или
экслюзивно производящих и предоставляющих
продукцию (услуги, работы), цены (тарифы)
на которые регулируются государством.
Такие организации обязаны согласовывать
с уполномоченным органом по труду нормативы
численности персонала и расходы на оплату
труда. Кроме того, предусмотрено, что
при установлении расходов на оплату труда
учитывается максимальное соотношение
между минимальным и максимальным уровнем
заработной платы субъекта, не превышающее
15 раз. Данное соотношение является отношением
размеров средней заработной платы наиболее
высокооплачиваемых работников (например,
руководителя) и наименее оплачиваемых
работников (рабочих 1 разряда тарифной
сетки).
Организация заработной платы работников
в бюджетной сфере основывается на базе
21-разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном
тарифных коэффициентов крайних разрядов
1.0:4,24, действующих выпусков тарифно-квалификационного
справочника профессий рабочих и квалификационного
справочника должностей служащих, утвержденных
в установленном порядке квалификационных
характеристик. Тарифная часть заработной
платы работников здесь определяется
на основе законодательно утвержденной
минимальной заработной платы и тарифных
коэффициентов Единой тарифной сетки.
Премии, вознаграждения, доплаты, надбавки
и т.п. устанавливаются этими организациями
самостоятельно в пределах имеющихся
средств на оплату труда.
Таким образом, можно сделать вывод о том,
что в основе государственного регулирования
заработной платы лежит дифференцированный
подход по отношению к организациям различных
организационно-правовых форм, что в принципиальном
плане является вполне логичным. При этом
политика государства нацелена на предоставление
предприятиям реального сектора экономики
максимально широких прав в сфере определения
условий и размеров оплаты труда.
Важной составной частью политики государства
в области оплаты труда выступает система договорного
регулирования заработной платы на
основе многоуровневой системы коллективных
договоров и соглашений. Такая система
получила свое начало с принятием в 1992
г. закона «О коллективных договорах»,
в котором, в отличие от КЗоТа, вопросы
договорного регулирования трудовых отношений
стали решаться на принципиально новой
основе. Коллективный договор в соответствии
с этим законом стал одним важнейших элементов
регулирования трудовых отношений в целом
и заработной платы, в частности. В дальнейшем
был принят ряд законодательных и нормативных
актов, существенно расширяющих сферу
коллективно-договорного регулирования
до национального, отраслевого и регионального
уровня. С 1995 г. в республике регулярно
стали заключаться генеральные, отраслевые
и региональные (областные) соглашения
по различным аспектам социально-экономической
политике. Принятым в конце 2000 г. законом
«О социальном партнерстве в Республике
Казахстан» система коллективно-договорного
регулирования трудовых отношений в организационном
плане приняла завершенный вид. Эта система
представляет собой систематизированную
многоуровневую совокупность соглашений
и договоров, заключаемых на различных
уровнях (Рис 1). Данным законодательным
актом регламентированы стороны соглашений,
порядок их заключения и предложены проблемы,
которые могут обсуждаться и по которым
могут достигаться договоренности.
Таким образом, регулирование оплаты труда
в Республике Казахстан применительно
к организациям реального сектора экономики
в настоящее время формально характеризуется
минимальным государственным воздействием
на этот процесс (на основе действующего
законодательства), многоуровневой системой
социального партнерства (на основе договоров
и соглашений), а также административным
регулированием (приказами, распоряжениями
и другими актами работодателя).
Наконец, экономическая политика
государства должна быть направлена на
создание механизмов реализации договорного
регулирования заработной платы на основе
многоуровневой системы соглашений и
договоров. В этом случае роль государства
заключается не только как одного из партнеров
коллективных переговоров, но и в создании
самых благоприятных условий (правовых,
экономических и т.п.) реализации принципа
социального партнерства.
Задача
Число работающих на предприятии
вначале года составило 2 000 человек, в конце
года – 3 500 человек, в том числе служащих
– 500 человек. За истекший год было принято
на работу 2 000 человек, а уволено 500 человек.
Определить:
1) количество рабочих
на конец года
2) оборот кадров по
приему
3) оборот кадров по
выбытию
4) общий коэффициент оборота
- Если на конец года общее количество
работников - 3500чел, из них служащие
– 500 чел., то количество рабочих составит:
3500-500=3000 чел.
- Определим среднесписочное
количество работающих:
(3500+2000)/2=2750 чел.
Общий коэффициент оборота:
Ко=(Чп+Чу)/Чс х100
Где:
Ко – общий коэффициент оборота;
Чп – число принятых работников;
Чу – число уволенных работников;
Чс – среднесписочное количество
работающих за период
Ко=(2000+500)/2750х100=90,9
- Оборот кадров по приему Кп составил:
Кп=Чп/Чс х100=2000/2750х100=72,7
- Оборот кадров по выбытию Ку:
Ку=Чу/Чс х 100=500/2750х100=18,2
Литература
1. Организация, нормирование
и оплата труда. Под ред.д.э.н., проф. А.С.
Головачева, М-2007.
2. Экономика
труда. Под ред. д.э.н.проф. М.А.Винокурова,
Питер – 2010.
3. Трудовой
кодекс РК
4. Закон РК.
О занятости населения.
5. Мамыров Н.К.
Формирование труда в малых и средних
городах Казахстана. – Алматы.: Экономика,
2009.
- Сураганова С.К. Рынок труда и занятость. Астана.: Елорда,2008.
- Владимирова Л.П. Экономика
труда. – М.: Дашков и К, 2010.