Социальная и экономическая эффективность персонала

В современной литературе по проблемам  персонала существует в основном единство мнений о том, что управление персоналом ориентировано как на экономические, так и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью. Исходным пунктом является следующее соображение: при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации (например, производство товаров) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).     

Традиционный подход к экономической  эффективности в области управления персоналом анализирует соотношение  результатов труда персонала и расходов на персонал.     

Результаты труда персонала  могут характеризоваться объемом  выпуска продукции (услуг ) , добавленной  стоимости, прибыли и другим показателям .     

На достижение результатов  труда влияют следующие факторы:

• способность работников к результативной работе ;

• мотивирующая ситуация, определяет стремление к работе;

• условия труда (технология , организация и координация процесса работы). Этот аспект трудовой жизни  существенно влияет на отношение  к труду , чувство справедливости , на степень конфликтности в коллективе , а через них на производительности труда и результаты.

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относятся, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.

Цели определяют направления  деятельности. Они характеризуют  состояние, на достижение которого направлено принимаемое решение. Критерием качестварешения является степень достижения цели. Чтобы цели выполняли свою направляющую функцию, они должны быть ясно сформулированы и поддаваться операционализации (т.е. позволять определить степень достижения цели).

 

Уровень социальной эффективности  менеджмента персонала характеризуется  такими показателями и критериями, которые отображают разные аспекты  привлекательности или непривлекательности  работы в данном трудовом коллективе, удовлетворенности или неудовлетворенности людей работой.

Частичными показателями социальной эффективности менеджмента  персонала есть:

— динамика роста реальной заработной платы нанимаемых работников;

— гарантии занятости на продолжительный период времени (отсутствие угрозы потерять работу);

— стабильность кадрового  состава;

— состояние условий  работы и культурно-бытового обслуживания на производстве;

— возможности обучения и профессионально-квалификационного  продвижения;

— уровень социального страхования;

— социально-психологический  климат в структурных подразделах  и на предприятии в целом.

Общий уровень социальной эффективности менеджмента персонала  можно оценить через показатели удовлетворенности работников работой, который определяется на основании целенаправленных социологических исследований.

Эффективность функционирования комплексной  системы управления персоналом правомерно рассматривать как часть эффективности  деятельности предприятия в целом  Однако в настоящее время нет единого подхода ду к оценке такой эффективности Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы В качестве таких критериев могут висту пати цели этих подсистестем.

Задача оценки эффективности управления персоналом состоит в определении:

1) экономической эффективности  (характеризует достижения целей  деятельности предприятия за  счет лучшего использования трудового  потенциала);

Критерии оценки эффективности  управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников

2) социальной эффективности (выражает  выполнение ожиданий и удовлетворения  потребностей и интересов работников  предприятия);

Социальная эффективность управления персоналом в значительной степени  определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависимость жить от форм и методов работы с каждым работником.

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом:

1 Соотношение расходов, необходимых для обеспечения  предприятия квалифицированными  кадрами, и результатов, полученных  от их деятельности

2 Отношение бюджета подразделения  предприятия с численностью персонала  этого подразделения

3 Стоимостная оценка  различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу)

Данные показатели ориентируют  работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направлены на усовершенствование в организации рабо.

Кроме того, в рыночной экономике  важное значение имеют такие экономические  показатели, как:

• прибыль;

• производительность труда;

• объем продаж;

• рентабельность;

• производительность труда  работников;

• соотношение темпов роста  производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы;

• фонд оплаты труда и  зарплатоемкисть;

• расходы на руководство

Для определения направлений и последствий действий в области управления персоналом необходимо выяснить:

кто и каких экономических  целей в отношении персонала  хочет достичь и какие из этих целей становятся целями организации;

каким образом конкретизируется экономическая и социальная эффективность;

от чего зависит достижение этих целей и насколько они  могут быть использованы в качестве руководства для практической деятельности;

насколько эти цели совместимы друг с другом и какие решения  возможны при их несовместимости (баланс интересов).

Единство экономической  и социальной эффективности работы с персоналом единодушно признается всеми специалистами. Существуют два подхода к определению непосредственно экономической эффективности: одни склонны считать, что затраты на персонал — неизбежное зло, сопутствующее малойэкономической эффективности, другие соглашаются с тем, что затраты на персонал — самоокупаемая и довольно выгодная составляющая любого производства. Суть первого подхода: "персонал — издержки", а второго: "персонал — ресурс"*. Оба подхода в целом можно охарактеризовать следующим образом