Стиль руководства применяемый на практике в одном из предприятий Великого Новгорода

Исполнители же по мере возможности их самостоятельно решают.

Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания могут служить для исполнителей хорошим ориентиром.

 Внутренние коммуникации В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре

 сновных стиля руководства. Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как нужно делать.

Здесь имеет место ориентация в первую очередь на решение организационно-

технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива. Сотрудникам, обладающим средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно давать указания, и помогать самостоятельно работать.

Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений.

В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя.

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать

самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей

коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях

руководства:

а) руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;

б) руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

в) руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;

г) руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;

д) руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями: • достаточность информации и опыта у подчиненных;

• уровень требований, предъявляемых к решению;

• четкость и структурированность проблемы;

• степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость

согласовывать с ними решения;

• вероятность того, что решение получит поддержку;

• заинтересованность исполнителей в достижении целей;

• возможность возникновения внутренних конфликтов между подчиненными

в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления

Наличие критериев

Выборат решения Наличие информации для принятия решения Структурированность проблемы Важность согласия исполнителей Уверенность вподдержк в решения подчиненными  Согласие подчиненных с целями организации Возможность конфликта при решении  А - руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации

В - подчиненные предоставляют информацию, а руководитель принимает решение

В - руководитель на основе высказанных подчиненными мнений принимает решение

Г - руководитель совместно с подчиненными ищет и принимает решение

Д - руководитель постоянно работает с группой, которая вырабатывает и принимает коллективное решение__

 

Стиль руководства применяемый на практике в одном из предприятий Великого Новгорода.

В данной части мне хотелось бы рассмотреть стиль руководства на примере одной из развитых компаний Великого Новгорода, предприятия торговли продовольственными товарами. «Адепт».

По моему мнению наиболее подходящим стилем руководства является- Демократический стиль.

1. Демократическому стилю присущи такие черты, как: Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

В предприятиях торговли «Адепт» происходит распределение полномочий по группам: управляяющий (в лице директора магазина)- заместители деректора – работники. Директор вполне может позволить решение вопросов своим заместителям, а иногда и сразу работникам, так и заместители могут позволить выполнение дозволенной им работы, уже своим подчиненным, т.е работникам. Каждый работник выполняет необходимый объем порученного ему дела, по завершении которого, директор, либо заведущие проверяют качество и правильность выполненного задания. Также любой член коллектива может выносить свои предложения по поводу выполнения какой либо работы.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.
3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

При поступлении новых распоряжений, директор сообщает своим заместителям о том что и как нужно выполнить, они в свою очередь передают информацию работникам отделов, а работники передают все необходимое своим коллегам. Данный метод способствует быстрому распределению информации, что в свою очередь, способствует скорейшему выполнению задания.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

В решении конфликтных ситуаций в выше упомянутой организации используется метод личностного контакта, т.е вся суть конфликта не выносится на всеобщее обозрение, а решается только с его участниками. По моему мнению, данный метод очень эффективен, так как у участника конфликта есть возможность понять всю его суть, так как в решении выносящемся на всеобщее обозрение, чаще всего, работник замыкается из – за различных осуждений со стороны коллег. Как правило побдема вынесенная на всеобщее обозрение долгое время остается в поле обсуждения в коллективе, что опять же может привести к новым конфликтам или даже увольнением.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.
6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.
7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

Так же в «ЗАО Адепт» руководитель не маловажное значение уделяет своим подчиненным удовлетворяя их потребности. Например такие как время отпуска, работник может сам выбрать удобное для него время отпуска, а руководитель, по возможности старается удовлетворить такую потребность. Также ,при необходимости, работник может попросить дополнительный выходной день и данная просьба практически всегда выполняется. Работники же в свою очередь тоже стараются помогать управляющему, т.е при необходимости выходят на работу с свои выходные и т.п.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.
9. Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Заключение.

В заключение работы можно сказать, цель поставленная в начале работы достигнута и в следствии чего можно сделать вывод о том, что в настоящее время приоритетным стилем руководства является – демократический стиль.

 Демократический стиль характеризуется  предоставлением подчиненным самостоятельности  в пределах выполняемых ими  функций и их квалификации. Это  коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический  считался самым положительным, о сейчас пришло понимание, что оптимален стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный  характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое  отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь  в той форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются  довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не  отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной организации и производственной ситуации зависти прежде всего о объективных внешних условий и факторов.

Эффективным руководителем может считаться только то  руководитель, который может вести себя по – разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Руководство, как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль на практике. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно воиять на практику  менеджмента в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Вихановский О.С Наумов А. И . Менеджмент,- М.: Гардарика,2003

2. Гречникова И. Н. Менеджмент: Уч. – 4-е  изд.-М.: ЮНИТИ, 2008

3. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие. М.: Дело, 2003

4.Кошелев А.К. Основы менеджмента: учеб. Пособие/ А.К.Казацев, Л.С. Серова.-М.: Изд-во « Окей – книга», 2009

5.Мамаева Т.П. История менеджмента. Национальные модели менеджмнта и их истоки,: Учеб. Пособие/ Под.ред Радугина А. А.-М.: Центр, 1998

6.Основы менеджмента: Учебное пособие /под ред. Радугина А.А.-М.: Центр

7.Практикум по теории управления: учебное пособие / Под.ред. О.В. 8.Полукаров В. Л.. Основы менеджмента: учебное пособие/ В. Л. Полукаров.- 3-е изд., перераб. И доп.- М.: КноРус, 200

9.васильева, В.П. Парахиной, Л.И. Увицкого.-М.: Финансы и статистика, 2007

10.Райченко А. В Общий менеджмент: Учебник.-,:ИНФА-М,2005

11.Семенов А. К. Основы менеджмента : учебник / А. К. Семенов, В. И. 12.Набоков.- 7-е изд.,  перераб. И доп. –М .: Дашков и К, 2010

13.Теория управления : учебник/ под ред. О. В. Васильева, В.П. Парахиной, Л. И. Увицкого.-2-е изд-е, стер.-М:ОМЕГА-Л , 2008

14.Управление организацией : учебник/ под. Ред. А. Г. Поршнва , З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина.-М.:ИНФА-М,2008

15.Шеметов П. В. Теория организации : учеб. Пособие / П.В. Шеметов, С. В. Петухова.- з-е издание, стер.-.:ОМЕГА_Л, 2008

16.Чудновская С. Н.  История менеджмента: учебник./ С. Н. Чудновская.-СПб.: Питер, 2004

17. http://psyfactor.org/personal/personal1-04.htm

18. http://socioline.ru/pages/gerchikova-menedzhment-uchebnik

19. http://studentam.net/content/view/543/63/

20. http://studentam.net/content/view/546/63/