Сучасні підходи до вирішення проблем управління персоналом в умовах ринкової економіки

Зеркаль Я., Поліщук Н.О.

сучасні підходи  до вирішення проблем управління персоналом в умовах ринкової економіки

Сучасна ситуація управління трудовими ресурсами в Україні  є результатом існування проблем  та суперечностей, які тривалий час  не вирішувались та продовжують загострюватися. Це незбалансованість існуючих трудових ресурсів та робочих місць; економічна діяльність, яка орієнтується на короткий строк.

Метою статті є узагальнення сучасних підходів до вирішення проблем управління персоналом та формування соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки.

Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. Якісне відтворення людських ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання - все це залежить від управління людськими ресурсами на всіх рівнях. Відоме гасло «Кадри вирішують все!» в умовах демократизації суспільства й ринкової економіки набуває неабиякого значення.

В економічно нестабільні періоди проблемі розвитку персоналу надавали недостатньо уваги, але саме в період кризи розвиток персоналу є однією з умов економічного зростання. Досягти високих результатів можна тільки тоді, коли люди цілеспрямовані, володіють знаннями, уміннями. Освіта і навчання персоналу повинна бути безперервною і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Сучасна економічна ситуація вимагає нових підходів до процесу  управління персоналом. Поведінці сучасних управлінців має бути притаманне загострене відчуття людяності та етики у стосунках зі своїми колегами, підлеглими, вищим керівництвом, іншими людьми. Успіх виробничо-господарської діяльності організації на ринку значною мірою залежить від ефективності використання людських ресурсів, які обумовлюють результативність організації в цілому.

Теоретичні основи змісту підбору персоналу постійно знаходилися в центрі уваги економічної науки. Проблемна ситуація полягає у тому, що перехід до ринкових відносин, особливості становлення ринку в Україні, складні тенденції в реалізації методів і засобів державного регулювання в економіці перехідного періоду обумовили необхідність пильної уваги до теорії і практики економічних методів управління персоналом організації. Автор цілком розділяє думку Білорус Т.В., яка, в свою чергу, спирається на вчення А.Файоля, який сказав, що «управляти – це означає вести організацію до її мети, витягуючи максимальні можливості зі всіх наявних в її розпорядженні ресурсів»[1, с.186].

Сьогодні основними проблемами, з якими стикаються керівники при управлінні персоналом – це підбір, формування та перепідготовка кадрів з сучасним економічним мисленням, забезпечення ефективності праці працівників, збереження сприятливого клімату у колективі, встановлення оптимальної інтенсивності праці, відсутність орієнтації на перспективу та багато інших.

Слід зазначити, що управління людськими ресурсами має відповідати  методам розвитку підприємства, захищати права і обов’язки працівників, забезпечувати дотримання правил при формуванні, стабілізації і використанні людських ресурсів. Першим кроком до досягнення ефективності управління персоналом є підбір персоналу. Існує декілька підходів до підбору кадрів на підприємстві. Серед них найбільш розповсюдженими є самостійне наймання персоналу та звернення до агентств і служб зайнятості. Звичайно, кожна організація застосовує різні методи прийняття на роботу. Зокрема, анкетування, систему психологічних тестів, інтерв’ю.

Завдання керівника полягає в тому, щоб створити якомога сприятливіші відносини між підлеглим персоналом, знайти саме такі методи та підходи, які сприятимуть більш ефективнішій роботі. Персонал потрібно заохотити, створити такі умови, за яких у кожного працівника буде бажання працювати плідно і з натхненням. При цьому досить важливу роль відіграє працездатність працівників, їх кваліфікованість. Використання таких форм заохочень, як безкоштовні обіди, надання медичних послуг, організація відпочинку за рахунок підприємства, дозволять підвищити мотивацію працівників.

Багато керівників, рухаючись  на шляху до максимального отримання  прибутку, вирішення матеріальних і  фінансових проблем, оновлення технічної  бази, забувають про добробут своїх підлеглих, створюючи їм неможливі для праці умови. Це є надто ризиковим, оскільки може призвести до втрат. Насамперед, це втрати дорогоцінних, висококваліфікованих працівників. Якщо керівник дійсно зацікавлений у тому, щоб зберегти даного працівника, він може прийняти рішення про підвищення його заробітної плати відповідно до рівня, на який він заслуговує. Можливими також є такі заходи як підвищення, привілеї.

Щоб запобігти таким небажаним  втратам працівників, на підприємстві доцільно розробити заходи для одержання  інформації щодо психологічного клімату в колективі, ступеня задоволеності кожного співробітника роботою; умовами праці, відпочинку; задоволеність рівнем зарплати. Для цього, на думку автора, найкраще підходять такі методи як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні). Ці заходи особливо важливі для працівників технічного рівня.

Цінність таких  заходів полягає в можливості виявлення співробітників з високим  потенціалом, перспективами. Це є позитивним, оскільки сприяє кар’єрному зростанню, зацікавленості працюючих у підвищенні продуктивності праці. Застосування даних методів допомагає вирішити психологічні проблеми у колективі: не кожен може прямо виразити свою думку, а опосередковано це зробити легше. Отже, одним із факторів, що сприяє зменшенню проблем при управлінні персоналом, є систематичний аналіз стану персоналу на підприємстві, його планів та проблем.

Провідний управлінський  досвід свідчить про те, що стрижнем, навколо якого формується колектив, є корпоративна культура. Вона допомагає дотримуватись встановлених правил і рахуватись із нормами трудової діяльності. Це сприяє формуванню «здорового» психологічного клімату у колективі. Злагода між працівниками дозволяє впроваджувати управлінські рішення швидше і легше.

Успіхи чи невдачі  ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку.

В сучасних умовах розвитку суспільства набувають  актуальності проблеми, що виникають  у сфері соціально-трудових відносин, а саме: забезпечення повної (продуктивної) зайнятості; збереження та розвиток трудового потенціалу; підвищення життєвого рівня населення; оптимізація відносин між трудом і капіталом на принципах соціального партнерства.

Всі процеси перетворення соціально-трудових відносин в Україні проходять спонтанно, що призводить до їх розрізненості, відокремленості, запізненості в часі. Реформи мають суто економічний характер, що стримує розвиток соціально-трудових відносин. Держава вже не в повному обсязі регламентує соціально-трудові відносини, тоді як інші чинники впливу на них ще не встигли почати працювати на повну потужність. Особливо це відноситься до соціального партнерства. Тому можна підкреслити, що головні проблеми в соціально-трудовій сфері сконцентровані на базовому рівні – підприємств та організацій. 

Та необхідно відмітити й ті позитивні зміни, що все ж таки відбулися в соціально-трудовій сфері:

- роздержавлення, ліквідація монополії держави на використання робочої сили в результаті виникнення різноманіття форм власності й господарювання;

- усунення правових обмежень мобільності робочої сили;

- підвищення гнучкості ринку праці;

- нові можливості щодо вибору форм та видів трудової діяльності;

- підвищення особистої відповідальності за свій добробут кожної людини та організації, «відмирання» утриманських настроїв, соціального інфантилізму;

- посилення турботи з боку найманих працівників щодо підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці;

- формування готовності до більш продуктивної та інтенсивноїпраціпідвпливомзростанняконкуренціїміжнайманимипрацівниками за робочі місця;

- формування більш активної поведінки працівників як реакція на розширення пропозиції товарів та послуг, що сприяє бажанню підвищувати доходи. 

Отже, одним з головних питань сучасного розвитку України є створення соціально-орієнтованої ринкової економіки. Це вимагає від держави не від'ємної законодавчої та виконавчої підтримки соціальних прав людини: гарантованого мінімального доходу, необхідної кількості робочих місць, довжини робочого дня, захисту від безробіття, пенсійного забезпечення, забезпечення освіти, житлових умов, відпочинку, охорони материнства та дитинства, інших прав та гарантій. На розв'язання цього питання спрямована соціальна політика держави. Проте, в сучасних умовах соціальна сфера є найменш захищеною в планах діяльності підприємств та організацій. Саме за її рахунок проходить економія коштів. 

У ситуації, що склалася в Україні, державні методи регулювання соціально-трудових відносин повинні бути наступними:

• врегулювання оплати праці працівників бюджетної сфери;
• запровадження єдиного відсотку прибуткового податку для працівників усіх форм власності;
• зменшення навантаження з нарахувань на заробітну плату;
• коригування оплати праці працівників, професії яких єдині для всіх галузей;
• зменшення рівня безробіття;
• підвищення рівня життя населення.

Проблеми соціально-трудових відносин на будь-якому етапі розвитку суспільства криються в конфлікті інтересів роботодавців і найманих працівників, який може виникати за різними напрямами взаємовідносин і приймати форму відчуження праці. Розв’язання цих проблем, незалежно від ступеня їх гостроти, знаходиться в площині узгодження інтересів роботодавця і найманого працівника; за ринкових умов така узгодженість потребує участі третьої сторони – держави .

Таким чином, існує нагальна потреба дослідження проблем демократизації соціально-трудових відносин, підвищення рівня правосвідомості основних суб’єктів, зміни моделі поведінки найманих працівників і роботодавців в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової політики та правової держави.

Література

1. Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування/ Т.В.Білорус// Актуальні проблеми економіки.- 2006.- № 1.- C.185-190.

2. Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності/ С.Зінченко// Вісник Національної академії державного управління при Президентові України.- 2005.- № 3.- С.156-162.