Теоретические аспекты обучения персонала организации

Глава 1 Теоретические аспекты обучения персонала организации

1.1 Понятие и  виды обучения персонала

Важным элементов в  любой организации является подготовка кадров. Связанно это с тем, что организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого мало. Руководство должно также проводить руководство должно проводить систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями под руководством опытных преподавателей, наставников,  специалистов и руководителей.

[Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова,2008,c 164]

Обучение полезно и  требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают  на новую должность или когда  поручают новую работу. В-третьих, когда  проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков  для эффективного выполнения работы. К сожалению, в России повышение должности во многих случаях не сопровождается дополнительным обучением. Хотя конечно, необходимость такого обучения всегда понималась руководством отраслей. Тем не менее, чаще всего вновь назначенный руководитель обучается, по крайне мере, на первых порах, методом проб и ошибок.

В целом современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления считают, что набор подходящих людей является всего лишь  только началом и как для блага  самой организации, так и для  личного блага всего персонала  руководство должно постоянно работать над повышением его потенциала    

Виды обучения кадров. Существует три вида обучения персонала:

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров  – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимся требованиями к содержанию и результатам труда.  

Необходимость проведения подготовки или повышения квалификации внутри фирмы могут обуславливать следующие  причины:

• Нехватка квалифицированных сотрудников на начальном уровне;
• Увеличение стоимости рабочей силы;
• Давление конкурентов создающие условия для более эффективного использования труда собственных работников;
• Технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом;
• Развитие потенциала работников;
• Подготовка к более высокой должности;
• Развитие потенциала работников;
• Рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;
• Рост социальной ответственности фирмы за ее работников, т.е создание фирмой условий для развития работников  

Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки:

• Удержание работника в организации, сохранение его для фирмы;
• Продвижение по служебной лестнице;
• Повышение производительности и качества труда, а также качества продукции;
• Предотвращение профессиональной деградации специалистов;
• Нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности.

Методы обучения персонала. Обучение персонала может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение )

Каждый из названных типов  обучения предполагает различные способы  организации обучения. В первом случае можно выделить следующие:

• Смена работы, смена рабочего места;
• Чередование действий и операций;
• Командировка в другие организации (дочерние фирмы, филиалы);
• Специальный подбор заданий для обучения;
• Наставничество, т.е повышение мастерства у более квалифицированного работника;
• Система быстрого реагирования после наставничества (“натаскивание ”сотрудника на выполнение определенных действий и операций)
• Использование рабочих инструкций (вариант самостоятельной подготовки и переподготовки);
• Стенды, тренажеры, которые имитируют какую-либо операцию или ситуацию.

Организация обучения с отрывом  от производства предусматривает обучение сотрудника на различных курсах повышения квалификации, которые могут проводиться в специализированных центрах или вузах. При этом одним из распространенных методов обучения является чтение лекций, на которых излагается теоретические и методические основы, а также результаты передового опыта.

Одним из активных способов обучения считается работа на конференциях и семинарах, участие в обсуждениях, “круглых столах”, что способствует развитию мышления и пополнению знаний. Другой активной формой обучения являются деловые игры, участие в которых развивает навыки самостоятельного принятия решений и коллегиальной работы.

Метод обучения руководящих  кадров, основанный на самостоятельном  решении конкретных задач из производственной практики, предполагает моделирование  организационной проблемы, которую  решают участники группы. В процессе выработки решения участники  активно используют как теоретические знания, так и практические навыки.

Обучение в рабочих  группах проводится по проблемам  управления организацией и способствует развитию навыков выработки конкретных решений в команде.

Моделирование как способ обучения и решения производственно-экономических  проблем развивает аналитические  способности, умение выявлять и учитывать различные факторы (позитивные и негативные, внутренние и внешние и др.) влияющие на успех результата.

Следует отметить, что в  европейской практике управления основной упор делается на подготовку по индивидуальным программам, так как только в этом случае можно получить максимальный эффект. Безусловно, такой подход предполагает тщательный отбор претендентов на обучение.

Портфель форм обучения большинстве в российских организаций достаточно традиционен и ограничен – обычно это семинары и тренинги. В тоже время существуют более современные подходы и технологии могут предоставить возможность качественного расширения спектра  форм обучения. Одним из самых эффективных современных подходов – это модель обучающейся организации и корпоративного обучения. В число недостаточно практикуемых на российском рынке технологий в обучении можно назвать управление проектом, обучение действием, коучинг, обучение через интернет и видео курсы. Впрочем, эффективность удаленных форм обучения  традиционно вызывает много вопросов.

Все-таки одной из самых  прогрессивных концепций обучения можно назвать модель обучающейся  организации. Многие (если не большинство ) из современных западных компаний стали успешными благодаря этому подходу. За примерами далеко ходить не надо это японская фирма “Toyota” и английская фирма “Nissan”. Обучающаяся организация- это компания, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть ее развития. Оно стало составляющей корпоративной культуры, где на всех уровнях используется преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность к обучению. Организация существует как единое целое и находится в процессе постоянного самосовершенствования. Специалисты такой компании конструируют существенную в организации действительность, они управляют ей. И индивидуальная карьера каждого сотрудника строится в русле стратегии развития компании. Переход к данной модели требует значительных усилий всех сотрудников и перестройки организации работы компании и начинается он с осознания руководством необходимости кардинальных изменений в деятельности организации и, зачастую, в этом могут помочь только профессиональные консультанты по организационному развитию.