Трудовий потенціал

1)В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в "людський фактор", без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття "трудовий потенціал" значно ширше поняття "трудові ресурси". Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття "трудовий потенціал" охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).

Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потенціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

При цьому у одній частині формально непрацездатного населення цей потенціал має тенденцію швидко зростати (учнівська та студентська молодь), в інших - знижуватись (люди пенсійного віку).

ТП - персоніфікована робоча сила, яка розглядається в сукупності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників у цілому, що є необхідним для активізації людського фактора і забезпечує якісну збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва

У середині 60-х років XX ст., застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії "людського потенціалу". Економічний підхід передбачає принцип максимізуючої поведінки індивідів.

Між економічним зростанням і розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання - лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь збагачення матеріального і духовного життя людини.

Трудовий потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія (рис. 2.4).

Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації (табл. 2.3).

СКЛАДОВІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

2)Складова

Зміст

Кадрова складова

Містить:

а)професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б)пізнавальні здібності (освітній потенціал).

Професійна структура

Детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура

Визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистій складовій.

Організаційна складова

Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі "трудовий потенціал організації - трудовий потенціал працівника - робоче місце" закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.

Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і технологічному засобі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника - це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу - це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал - це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал - це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал - це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал - це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.

Для розгляду поняття "трудовий потенціал" працівника (особистості) звернемося до визначення "робочої сили", даного К. Марксом: "...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід всякий раз, коли він робить які-небудь споживані вартості". Дане визначення відноситься переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в ньому про "організм і живу особистість людини".

З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили - це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал - здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п

2. Кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

3. Соціальний потенціал - рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно різниться.

Науково-технічний потенціал визначається сукупністю матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, які спрямовуються у сферу науково-технічної діяльності і здатні забезпечити ефективніше використання суспільної праці. Його невід'ємними частинами є інноваційний та науковий потенціал. Інноваційний потенціал характеризується сукупною здатністю науково-технічних знань і практичного досвіду, наявних у суспільства на певному етапі розвитку, які забезпечують найбільш повне використання ресурсів економічного потенціалу. Отже, інноваційний потенціал є продуктом реалізації науково-технічного потенціалу і одночасно підсистемою системи економічного потенціалу. Джерелами інноваційного потенціалу є інформаційні ресурси, результати фундаментальних досліджень, наукових відкриттів, винаходів, наукових та дослідно-конструкторських розробок. Інноваційний потенціал країни - це здатність фундаментальної і прикладної науки забезпечити впровадження новацій у процес виробництва та оновлення продукції.

Науковий потенціал визначається сукупністю ресурсів і можливостей сфери науки будь-якої системи (країни, території, галузі, підприємства) за наявних форм організації та управління ефективно вирішувати виробничі завдання. Поняття "науковий потенціал" можна застосовувати щодо будь-якої сукупності наукових організацій (об'єднань у галузях національної економіки), а також галузевих наукових організацій, розташованих на відповідній території. Елементами наукового потенціалу є: наукові кадри, фінансові ресурси, матеріально-технічна база, інформаційне забезпечення.

Науковий потенціал України базується на розгалуженій мережі наукових інститутів, науково-дослідних закладів, які існують у системі Національної академії наук, міністерств і державних комітетів. Науковою діяльністю зайнято більш як 100 тис. наукових працівників, з яких 12 тис. докторів наук та 72 тис. кандидатів наук . У деяких напрямах науки Україна виявила себе як один зі світових лідерів, наприклад у кібернетиці, електрозварюванні металів, кардіохірургії, космічній техніці.

Однак у багатьох галузях наукової діяльності, що стосуються розробки високопродуктивної техніки і новітніх технологій, відставання вітчизняної науки є суттєвим. Сьогодні така ситуація ускладнюється недостатнім фінансуванням і нестабільною діяльністю наукових організацій, виїздом спеціалістів високої кваліфікації за межі держави. Незважаючи на збільшення протягом 2000-2008 рр. обсягу фінансування з державного бюджету технологічних інновацій майже у 19 разів (з 7,7 млн до 144,8 млн грн), щорічного обсягу виконаних наукових і науково-технічних робіт - у 3,4 разу (з 1978,4 млн до 6700,7 млн грн), частка реалізованої інноваційної продукції в загальному обсязі промислової продукції зменшилася з 6,8 до 6,7 %, частка підприємств, які провадили інноваційну діяльність, знизилася у 1,27 разу (з 18 до 14,2 %), кількість освоєних такими підприємствами інноваційних видів продукції - у 6 разів (з 15 323 до 2526). Згідно з рейтингом Всесвітнього економічного форуму, Україна серед 134 країн у 2009 р. посіла у сфері розвитку початкової освіти 37-ме місце, у сфері розвитку вищої освіти - 45-те, у сфері формування факторів інноваційного розвитку - 52-ге, за оснащеністю сучасними технологіями - 65-те, у сфері захисту прав інтелектуальної власності - 114-те місце, що свідчить про неефективне використання власного інноваційного потенціалу, перетворення України на державу, яка експортує сировинні ресурси з незначною часткою доданої вартості, та виникнення загрози економічній і національній безпеці.

Зростання економік зарубіжних країн - лідерів рейтингів конкурентоспроможності - свідчить про необхідність формування і забезпечення розвитку науково-технічного потенціалу країни, в основу якого має бути закладена національна інноваційна система, спрямована на активізацію інноваційних процесів, забезпечення технологічного розвитку та наукового забезпечення функціонування національної економіки. Базові принципи її формування закладені в Концепції розвитку національної інноваційної системи України1, згідно з якою національна інноваційна система визначена як сукупність законодавчих, структурних і функціональних компонентів (інституцій), які задіяні у процесі створення й застосування наукових знань та технологій і визначають правові, економічні, організаційні та соціальні умови для забезпечення інноваційного процесу.

Метою розвитку науково-технічного потенціалу країни є створення умов для підвищення продуктивності праці та конкурентоспроможності вітчизняних товаровиробників шляхом технологічної модернізації національної економіки, підвищення рівня їх інноваційної активності, виробництва наукомісткої (інноваційної) продукції, застосування передових технологій, методів організації та управління господарською діяльністю для покращання добробуту громадян та забезпечення стабільного економічного зростання.

Інвестиційний потенціал країни, його економічний зміст і особливості формування

Інвестиційний потенціал є максимально можливою здатністю залучати у виробництво і ефективно використовувати інвестиційні ресурси для здійснення реальних і фінансових інвестицій, які матеріалізуються у новостворюваних факторах суспільного виробництва та суспільній інфраструктурі.

Інвестиційний потенціал характеризується поняттями "інвестиційний ризик", "інвестиційна привабливість", "інвестиційний клімат".

Інвестиційний ризик - якісна характеристика, яка вказує на ймовірність втрати інвестицій та доходу від них. Можна виокремити такі чинники ризику: політичний, економічний, соціальний, кримінальний, екологічний, фінансовий, законодавчий. При оцінці інвестиційних ризиків варто взяти до уваги:

1) політичний ризик - політична та кадрова стабільність або нестабільність у країні, рівень авторитетності влади (високий чи низький);

2) економічний ризик - активність суб'єктів у реалізації економічних реформ і регуляторної політики, адекватність інвестиційних намірів стратегії економічного розвитку країни;

8) соціальний ризик - демографічне навантаження постійного населення, міжрегіональну та міждержавну міграцію, грошові доходи населення, рівень розвитку соціальної інфраструктури, кількість безробітного населення, криміногенну ситуацію;

4) екологічний ризик - рівень забрудненості навколишнього природного середовища, свідчення наявності зон екологічного лиха.

Інвестиційні ризики - далеко не другорядний фактор у визначенні інвестиційного клімату та інвестиційної привабливості держави. Саме сприятлива (політична, економічна, соціальна та екологічна) ситуація становить гарантію стабільності та відповідного інвестиційного середовища, яке дасть можливість інвестору уникнути втрат через обставини, які не залежать від нього і не можуть бути керованими з його боку.

При визначенні інвестиційного ризику, прийнятті рішень щодо інвестування оцінюють інвестиційний клімат та інвестиційну привабливість. Інвестиційний клімат держави - це сукупність політичних, правових, економічних та соціальних умов, що забезпечують та сприяють інвестиційній діяльності вітчизняних і закордонних інвесторів.

Основними чинниками, які впливають на рівень інвестиційного потенціалу країни і закладаються у розрахунки інвестиційної привабливості, є: ресурсний потенціал (природно-географічний, трудовий, виробничий, інноваційний, інституціональний, інфраструктурний, фінансовий, споживчий); фактори, що визначають рівень некомерційних інвестиційних ризиків (законодавчі, політичні, соціальні, економічні, екологічні та кримінальні); інвестиційна активність (концентрація і розподіл інвестиційного капіталу, активізація впровадження нових виробничих потужностей, розвиток прямих і портфельних інвестицій.

Фактори, які визначаються кількісними показниками, можна оцінювати шляхом розрахунку інтегрального коефіцієнта інвестиційної привабливості. Для оцінки факторів, які не можна охарактеризувати показниками офіційної статистики (вигідність економіко-географічного положення, умови пільгового оподаткування, законодавча стабільність, інвестиційні ризики), проводиться процедура експертної оцінки з наступним рейтингуванням.

3) Національне багатство як складова економічного потенціалу країни

Значення національної економіки у світовій системі господарювання пов'язане з рівнем національного багатства і конкурентоспроможністю країни на міжнародних ринках. Національне багатство - це сукупність створених та нагромаджених у країні працею всього суспільства матеріальних благ, розвіданих природних ресурсів, досягнутого рівня освіти людей, їхнього досвіду, майстерності, творчих здібностей, які призначені для розширеного відтворення з метою підвищення добробуту нації.

Національне багатство є важливим показником економічної могутності країни та джерелом її соціально-економічного прогресу. В складі національного багатства країни виокремлюють його матеріальну і нематеріальну частини. Основними елементами матеріальної форми національного багатства є: створений і накопичений країною виробничий (основний і оборотний) капітал; основний капітал сфери обслуговування (школи, лікарні, культурно-освітні та спортивні об'єкти, житлові будинки); резерви капітальних благ (законсервовані запаси основного капіталу); майно домашніх господарств (індивідуальне житло, засоби праці та предмети тривалого використання - автомобілі, меблі, побутова техніка тощо); залучені в процес виробництва природні ресурси - земля, ліси, розвідані корисні копалини. Якщо раніше розвиток країни визначався ступенем нарощування матеріально-речових елементів, які, по суті, лежать у традиційному розумінні сутності національного багатства, то на сучасному етапі вирішальне значення мають ефективні якісні перетворення та структурні зрушення в його складі. Можливість таких зрушень забезпечується передусім нематеріальною формою багатства і сфер, які забезпечують розвиток людини. Нематеріальну складову національного багатства становлять елементи, що передусім визначають якість робочої сили, - науково-технічний, освітній, культурний та професійний потенціал людини, рівень знань, накопичений досвід, здібності, культурні цінності. До нематеріальних елементів національного багатства належать також досягнення науково-технічної думки, інформаційні ресурси, інтелектуальний рівень та інновації.

Саме включення людського капіталу до складу національного багатства було покладено в основу виникнення розширеної концепції національного багатства. У цілому людський капітал є сумою вроджених здібностей людини, загальної та спеціальної освіти, набутого професійного досвіду, знань, творчого потенціалу, морально-психологічного та фізичного здоров'я, що забезпечують можливість давати дохід. Основними сферами діяльності, що формують людський капітал, є науково-освітній комплекс, система охорони здоров'я, професійна діяльність, які безпосередньо забезпечують умови та якість життя.

Світовий банк на експериментальній основі використовує нові методи оцінки національного багатства, які полягають у включенні до його складу людського капіталу. Хоч ці методи і не досконалі, вони мають особливості. За традиційними обчисленнями, головним компонентом багатства країни вважався фізичний капітал (нагромаджені матеріально-речові фонди). Однак згідно з оцінкою, здійсненою Світовим банком у 192 країнах, частка фізичного капіталу дорівнювала в середньому лише 16 % загального обсягу багатства. Більш вагоме значення має людський капітал, що становить 64 %. Переваги людського капіталу особливо очевидні в країнах з високим рівнем доходів. У деяких з них, таких як Німеччина, Японія і Швейцарія, його частка досягає 80 % у загальному обсязі національного доходу. Основною проблемою тут є визначення величини людського потенціалу, адже в його розвиток вкладаються кошти, які спрямовуються, зокрема, на освіту, охорону здоров'я, відтворення, підвищення професіоналізму і якості праці. Так, у США загальна ціна людського потенціалу визначається з розрахунку 200 тис. дол. на одну особу. Є й інші підходи, за яких величина людського капіталу може визначатися, зважаючи на потенційний дохід, який він може надавати.

Масштаби, структура та якісний рівень національного багатства не залишаються незмінними. У процесі відтворення воно не тільки постійно зростає, а й безперервно оновлюється. Тому для нарощування національного багатства великого значення набуває раціональне використання економічного потенціалу, від якого залежать темпи зростання валового внутрішнього продукту і, відповідно, добробуту суспільства, фізичний і духовний стан людини. Оскільки національне багатство є узагальнюючим поняттям, що описує стан національного господарства країни у певний історичний момент, для його оцінки рекомендують застосовувати такі основні групи показників:

1) виробництво ВВП на одну особу;

2) галузева структура виробництва; частка, обсяг і темпи розвитку наукомістких та конкурентоспроможних галузей національної економіки;

3) кількісний і якісний рівень зайнятості населення;

4) рівень використання природних ресурсів (залучення до господарського обігу земельних, паливно-енергетичних ресурсів, корисних копалин і т. ін.);

5) організація та ефективність суспільного виробництва (рівень продуктивності праці, спеціалізація та концентрація, якість продукції).

З метою зіставлення національного багатства різних країн провадиться його переоцінка у валюті США за паритетом купівельної спроможності.

4) Людський капітал як соціально-економічна категорія   

 Людський капітал — це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника. 
   Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення: 
- по-перше, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій; 
- по-друге, це такий запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для одержання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці; 
- по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника; 
- по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків. 
   Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання звичайно проводиться в грошовій формі. Але слід підкреслити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі. Крім грошових витрат, навчання, зміцнення здоров'я та інші дії, спрямовані на нарощення людського капіталу, вимагають, щонайменше, ще і нелегкої праці самої людини. Аналогічно, крім грошових доходів (вищих заробітків), людина, що володіє більшим людським капіталом, одержує моральне задоволення, економію часу, вищий соціальний престиж та багато інших вигод. Слід також пам'ятати, що в результаті нарощування людського капіталу отримується інтегральний соціальний ефект, від якого виграє не лише конкретна людина, а й підприємство, на якому вона працює, та суспільство в цілому. 
   Виникнення поняття "людський капітал" та інвестування у людський капітал викликало створення численних методів оцінки його обсягу, економічної ефективності тощо. Трактування витрат на освіту, охорону здоров'я та інші аналогічні цілі як витрат інвестиційного типу відкрило перед економічним аналізом нові перспективи. Капітальні блага можуть продуктивно використовуватися протягом тривалого періоду часу. Таким чином, виникає необхідність виміру обсягу не тільки поточних вкладень, але й акумульованого людського капіталу. 
   Слід одразу ж зауважити: більшість методів економічно-статистичного та технічно-економічного аналізу вкладень у людський капітал стосується виміру ефективності освіти та підготовки кадрів. Основна маса досліджень припадає на сферу економіки освіти, що народилася в процесі розвитку концепції людського капіталу. 
   З економічної точки зору додаткові капіталовкладення обґрунтовані лише у тому випадку, коли вони характеризуються достатньо високим рівнем окупності. В протилежному випадку кошти доцільніше спрямувати на здійснення інших, більш прибуткових інвестиційних проектів, або ж витратити на цілі поточного споживання. Із зазначеного вище витікає необхідність використання моделей економічного аналізу, що дали б змогу оцінювати ступінь ефективності інвестицій у людський капітал. 
   Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків від її отримання [1;2]. 
   Витрати, пов'язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи. 
   1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю). До них слід віднести: оплату за навчання, витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари тощо; витрати, пов'язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на харчування в зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо). 
   2. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Значить, заради одержання освіти вона свідомо на деякий час відмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатного віку "втрачені заробітки" вважаються витратами на освіту. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо, наприклад, на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно така, якими були б заробітки, то людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію). 
   3. Моральні втрати: втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день; навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів; зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлучення з рідними та друзями. 
   Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль при прийнятті рішення щодо отримання освіти. Можна стверджувати, що більш здібні люди, яким навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умов отримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками. 
   Очікувана віддача від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів. 
   1. Прямі матеріальні зиски: вищий рівень заробітної плати протягом трудової діяльності; більша можливість брати участь у прибутках компанії; більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо; можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства. 
   2. Непрямі матеріальні зиски: більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника; оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров'я роботодавець піклується дужче; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку; цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо). 
   3. Моральні зиски: задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація); доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість; висока конкурентноздатність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому; співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо. 
   Методи економічної оцінки ефективності інвестування у людський капітал: 
- прийняття рішення щодо доцільності інвестування саме у людський капітал чи альтернативного використання коштів; 
- оцінки ефективності капіталовкладень у результаті отримання фактичної віддачі від здійснення інвестування у людський капітал. 
   При оцінці ефективності інвестування зіставляються інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому треба визначити цінність майбутніх вигод, порівнявши їх із поточними витратами

5)Перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи співробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за такими компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів якість персоналу оцінюється за формулою:

Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників - освіта, організованість і т. д.

Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

де Wi- - вага (значимість) 7-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися

практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

1) Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Фмс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства. тис. грн..

За методикою оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці:

1. Визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу.

3. Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал:

де Птруд тех. - вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства. Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

- показники професійної компетентності.

- показники творчої активності.

- показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

- показники трудової дисципліни.

- показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам. Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

м - кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку; а - значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;

Ь - значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості (й і, й]) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Тобто, трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності.

Використана література

1)Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн., 2003. - 352 с.

2)Дулуб Л.Н. Соціально-економічна сутність категорії «трудовий потенціал». // Економіка розвитку. - 2003. - №3 (27). - С. 99-102.

3)Лаврин С.Ю. Особенности социально-трудовых отношений при переходе к рынку. // Управление компанией. - 2003. - №3. - С. 23-28.

4)Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2003. - 224 с.

5)Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 399 с.