Трудовые контракты

4. Факультативные условия трудового договора (контракта).

К факультативным относятся такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и нормативными актами. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий: основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий); о не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством; о порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Включенные в трудовой договор  факультативные условия обязательны  для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку  факультативные условия не могут  вносить каких-либо ограничений  или дополнительной ответственности  для работника, то и нарушение  их последним не служат причиной для  расторжения трудового договора (контракта). 
Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению.

5. Срок действия договора.

Согласно ст. 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более  пяти лет; на время выполнения определенной работы.

Чаще всего заключается трудовой договор без указания срока, то есть на неопределенный срок, что выгоднее работнику. Работодателя же больше устраивает срочный трудовой договор. Для установления соответствующих гарантий работникам Верховный Совет России принял Рекомендацию 
Международной организации труда и включил в качестве обязательной правовой нормы ограничения в заключении трудовых договоров на определенный срок. 
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. 
Срочные трудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками, работниками, замещающими постоянных, работниками, ожидающими вакансий на другом предприятии. Непосредственно предусмотрено законом заключение срочного договора с руководителем предприятия, преподавателями образовательных учреждений. 
Если стороны заключают срочный трудовой договор, они вправе выбрать любую продолжительность срока действия договора в пределах максимального (пять лет) срока, за исключением договоров с временными работниками, которые заключаются на срок до двух месяцев, при некоторых условиях – до четырех месяцев. Временные работники должны быть предупреждены о сроке их работы, то есть это условие фиксируется в трудовом договоре. 
Если же это не было сделано, принятые работники рассматриваются как постоянные. 
Приведем пример соответствующей статьи трудового договора (контракта):

Срок действия Контракта. 
1. Срок действия настоящего Контракта установлен соглашением сторон и равен трем годам. 
2. По истечении указанного срока Контракт может быть продлен на новый срок либо расторгнут. 
3. Если по истечении срока настоящего Контракта трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие Контракта считается продленным на неопределенный срок. 
4. Работодатель обязан не менее чем за два месяца поставить Работника в известность о том, что продлять действия Контракта не собирается.

6. Испытательный срок.

Испытание с целью проверки соответствия подготовленности и знаний работника  порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия, договор либо не заключается вовсе, либо заключается без данного условия. 
Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его предела. 
Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже по взаимному согласию сторон. Согласно ст. 22 КЗоТ срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом, – шести месяцев. 
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. 
Приведем пример соответствующей статьи трудового договора:

Испытательный срок. 
1. Работнику устанавливается испытательный срок – два месяца. 
2. Если по истечению испытательного срока Работник продолжает работу и 
Работодатель не заявляет об освобождении Работника, он считается принятым на работу, и последующее расторжение договора возможно только на общих основаниях. 
3. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель освобождает 
Работника от работы без согласования с профсоюзным органом. 
4. Выплата выходного пособия при неудовлетворительном результате испытания не производится.

7. Прекращение трудового договора (контракта).

Основания прекращения трудового  договора (контракта) 
В практике трудовых отношений используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. 
Понятие «прекращение» включает в себя все остальные понятия. Расторжение означает прекращение трудовых отношений по инициативе сторон трудового договора либо органов, обладающих правом требовать этого расторжения. 
Применение термина «увольнение» подразумевает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Не следует путать увольнение и расторжение с отстранением работника от работы. Отстранение возможно только по предложению уполномоченных на то органов. Отстранение носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты. 
Ст. 29 КЗоТ определяет следующие основания прекращения трудового договора 
(контракта): о соглашение сторон; о истечение срока (пункты 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; о призыв или поступление работника на военную службу; о расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37); о перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; о отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; о вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы; 
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). 
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников. 
Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон. Это основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок либо на время выполнения определенной работы. В этих случаях работник не вправе прекратить работу до истечения обусловленного в договоре срока без разрешения работодателя. 
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, также прекращается по соглашению сторон, не требуя согласования с какими-либо органами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Трудовой Кодекс РФ

2. КЗоТ РСФСР 1992г. 
3. КЗоТ РФ 1998г. 
4. Гражданский кодекс РФ 1996г. 
5. Расчет численности и расходов на оплату труда. Москва - «Приор» - под ред 2004. 
6. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - под ред. 2004 Пустозерова В.М. Соловьева А.А. 
7. Трудовой договор. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - под ред. 2001. Пустозерова В.М. 
8. Нормативные документы информационной базы «Консультант плюс».

9. Смирнов О.В. Трудовое право - М.: Проспект, под ред. 2007. -528

10. Молодцов М.В. Трудовое право России - М.: Норма, 2001. -640

11. Трудовое право: Учебник / под ред. Смирнова О. В. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ПРОСПЕКТ, 2002. 512 с.

12. Панина А. Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый юрист, 2008. 240 с.

13. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие положения. Изд. 2-е, испр. М., 2005. С. 306.

14. Маврин С.П., Филлипова М.В. Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. – СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005;

15.Таль Л. С Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 2002

16. Е.Н. Голенко, В.И. Ковалев. Трудовое право вопросы и ответы. Москва, юриспруденция 2002

17.  Смоленский М.Б., Мажинского Н.Г. Трудовое право Российской Федерации: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К»,; Ростов н /Д: Наука-Пресс, 2007.