Удосконалення мотивації праці України з урахуванням зарубіжного досвіду

Удосконалення мотивації праці України з урахуванням зарубіжного досвіду

 

Мотивація трудової діяльності є одним із важливих чинників економічного зростання суспільства у ринкових відносинах. Це рушійний механізм для отримання швидкої, якісної та творчої віддачі від робочої сили в умовах глобальної конкуренції.

Проблеми мотивації які  не втратили актуальності до нашого часу, вивчались А. Маслоу, Д. Грегором, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом. В українській науці найбільш фундаментальними дослідженнями щодо мотивації можна вважати науковців А.М. Колота, С.Г. Москвичова, В.М. Соболєву.

Провідний український вчений А.М. Колот неодноразово досліджував питання мотивації праці. На його погляд, мотивація – це сукупність зовнішніх та внутрішніх, усвідомлюваних людиною рушійних сил, які спонукають її до діяльності, визначаючи поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення певних цілей [5, с.12].

Виокремлюють такі складники мотивації:

1. Економічний. Люди працюють здебільшого для задоволення своїх економічних потреб. Саме тому однією з гострих проблем на підприємствах є взаємозв’язок мотивації праці та її оплати. Досвід оплати праці у США та Японії показує, що застосування різних форм оплати сприяє формуванню у персоналу зацікавленості у підвищенні свого кваліфікаційного й професійного рівня, розвитку підприємства.[1, c.32]

2. Соціальний складник мотивації визначає ставлення до робочої сили як до ресурсу вирішального значення. Завдяки впровадженню у практику такого ставлення японські та європейські фірми випереджають американські компанії в конкурентній боротьбі. Визначення трудових ресурсів як найважливішого складника успішної діяльності фірми формує дбайливе ставлення до працівників, піклування про їх відпочинок та мікроклімат у колективі.

Оскільки особливості менталітету українців наближають їх до рис ментальності країн Сходу, то можна з впевненістю говорити про те, що соціальне мотивування принесе не менші результати в економіці України. Можна стверджувати і про значний соціальний ефект: зацікавленість працею та кінцевими результатами роботи, покращення здоров'я нації та тривалості життя, зменшення смертності осіб працездатного віку. На сьогодні існує зовсім інша ситуація: робітники незадоволені ставленням до них керівництва, приватні підприємці байдужі до проблем зі здоров'ям працівників.

Держава також недостатньо дбає про здоров'я нації, адже витрати на охорону здоров'я у 2012 році  складають – 55,2 млрд. грн., що на 12,9 % більше звітного показника 2011 року та на 51,2% більше звітного показника за 2009 рік, простежується тенденція до збільшення, але значно менше ніж у розвинених країнах [4].

3. Науково-технічний складник мотивації спонукає до нової моделі розвитку і використання трудових ресурсів, в основу якої покладено орієнтацію на інтегровану в систему виробництва висококваліфіковану робочу силу.

 

Таблиця 1

Зв’язок системи матеріальної мотивації з результативністю інноваційної діяльності працівника

Рівень результативності інноваційної діяльності	Виграш працівника	Виграш підприємства
1. Розробка працівником інноваційного продукту як об’єкта інтелектуальної власності	Визнання підприємством наукових досягнень працівника за допомогою виплати різноманітних премій, оплати договорів навчання працівника, оплати участі працівника в науково-практичних конференціях.	Збереження та розвиток інтелектуального та інноваційного потенціалів підприємства
2. Отримання охоронних документів на розроблений працівником об’єкт інтелектуальної власності	Виплата винагороди автору об’єкта інтелектуальної власності на підставі укладеного договору відповідно до економічної цінності винаходу  та іншої вигоди, яка може бути одержана роботодавцем	Отримання пріоритету та юридичне закріплення права власності на розробки в інноваційних напрямках діяльності
3. Використання об’єкту інтелектуальної власності	Участь в доходах (прибутку) від реалізації патенту підприємством	Отримання прибутку від реалізації патенту, підвищення рівня конкурентоспроможності

 

Головним  мотивом інноваційної, творчої діяльності працівників є внутрішній мотив. Дохід в даному випадку не є ключовим фактором при виборі роботи або прийняття рішення про звільнення. Інноватор в більшій мірі прагне задовольнити свою потребу в освоєнні нового досвіду. Цю особливість на українських підприємствах інколи використовують не на користь матеріальним статкам працівників, що підтверджується порівняно низьким рівнем заробітної плати працівників наукової та інженерної сфер праці. Нематеріальні стимули для працівників підприємств мають вагомий ефект, якщо вони поєднанні з відповідним обсягом матеріальної винагороди.

4. Екологічний складник  мотивації працівника зумовлює такі явища, як загальна екологізація освіти і всієї економіки країни, розроблення і використання природоохоронних технологій, що у розвинених країнах, особливо в Європі, стали найбільш привабливими сферами інвестицій. В Україні така ситуація не спостерігається. Як відомо, санкції за перевищення обсягів шкідливих викидів незначні, наприклад понаднормові викиди в атмосферу "коштують" підприємству 300 грн за тонну, а вночі "коли інспектори сплять" – безкоштовно.

Для поліпшення мотивації  праці застосовують певні засоби, які можна об'єднати в п'ять відносно самостійних напрямків : матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу у процес управління і негрошове стимулювання.

У російській версії журналу  Forbes були опубліковані цікаві результати дослідження на тему мотивації персоналу в різних країнах. Так, за висновками експертів, в Америці основний мотиватор – це гроші, в Європі – кар’єрне зростання, що дає можливість отримати статус, а статус вже притягує гроші, в Україні та Росії, як це не дивно, – творча самореалізація. [2]

Характерною особливістю сучасних систем оплати праці на Заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки у загальному обсязі виробництва. Причому розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробітну плату робітників: у Німеччині – на 20 %, в Італії і Данії – на 22 %, у Люксембурзі – на 44 %, у Франції і Бельгії – на 61 % [1, с. 31].

Диференціація мотиваційних факторів набуває змісту після зважування позицій і їх рейтингу, а також після врахування індивідуальних особливостей працівників. Докладніше потреби працівників інтелектуальної та фізичної праці наведено на рис. 1.

 

 

Рис. 1. Диференціація потреб працівників інтелектуальної та фізичної праці [3]

 

В Україні матеріальна мотивація є дуже поширена, це пов'язано з відносно низьким рівнем життя населення. За кордоном, в той же час, вона не є така популярна, адже середня заробітна плата там вища і, відповідно, вищий рівень життя. Саме тому в розвинених країнах набуває поширення соціальна мотивація, яка полягає у прагненні працівників задовольняти свої духовні потреби. Працівник бажає відчувати свою важливість, хоче розвиватися, брати активну участь у житті фірми тощо. Звичайно така тенденція розвивається і на теренах нашої країни, але темпи її розвитку не такі стрімкі як би хотіло-ся. Саме тому керівникам потрібно розвивати цей напрям, адже це буде вигідно як з соціальної, так і з економічної точки зору, бо матеріальне стимулювання потребує значних витрат, і не забезпечує відповідної якості.

За кордоном практикують таку форму мотивації праці як гнучкий графік роботи. Це забезпечує працівникам можливість працювати вдома, що значно покращує ставлення до роботи і, відповідно, підвищує її якість. Окрім цього, працюючи вдома, працівник може виконати набагато більший обсяг роботи. В британських фірмах великого поширення набуло заохочення у формі подарунків. Ще одним дієвим способом мотивації праці є створення самоправних груп. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координацію з іншими відділеннями тощо.

Останні кілька десятиріч  проблема ефективності мотивації персоналу хвилює багатьох науковців, причому складність її полягає в тому, що неможливо розробити єдиний алгоритм мотивації працівників. У кожного працівника є різні потреби, а також індивідуальні особливості характеру, які треба враховувати під час вибору різновиду мотивації.

Звичайно, Україні  варто  орієнтуватися на досвід західних колег, але ні в якому разі не копіювати  його, адже механічне перенесення  зарубіжного досвіду в наші умови  не дасть ніякого ефекту. Однак не варто забувати про те, що нематеріальні інструменти заохочень працівників компанії можна і потрібно використовувати тільки в тому випадку, коли задоволені фінансові потреби співробітників. [2]

Таким чином, фактори мотивації  на українських і зарубіжних підприємствах  схожі, але при цьому не однакові, це визначається не тільки різним рівнем економічного розвитку, індивідуальними  культурними особливостями кожної країни і своєрідним баченням мотивації  як системи взаємопов’язаних факторів, але і українським менталітетом. Тому треба дуже обґрунтовано підходити до вибору систем мотивацій для того, щоб досягти найкращого ефекту.

Література

1. Брезицька К. Ф. Аналіз сучасних систем оплати праці в зарубіжних країнах / К.Ф. Брезицька // Управління розвитком. 2011. - № 8(105). - с. 30-31.
2. Козаченко А. В. Зарубежный опыт мотивации труда [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.management.com.ua/hrm/hrm216.html
3. Демченко В. Мотиваційні аспекти стимулювання трудової діяльності / В. Демченко // Вісник Київського Ін-ту бізнесу та технологій. – К. : Вид-во КІБІТ. – 2009. – Вип. 2. – С. 80-83.
4. Доходи та витрати Державного бюджету України за 2012 р.. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://real-economy.com.ua/publication/117/723.html
5. Колот А.М. Мотивація персоналу : підручник / А.М. Колот. – К. : Вид-во КНТЕУ. – 2002. – 337 с.
6. Кулик І. Мотивація праці в Україні та за кордоном / І. Кулик // Вісник Київського Ін-ту бізнесу та технологій. – К. : Вид-во КІБІТ. – 2009. – Вип. 1. – С. 62-66.

 

 

 
Показники виконання Державного бюджету України за 2011 рік

	Факт 2011 рік, млрд. гривень	Темпи росту порівняно з 2010 роком, у відсотках	Факт 2012 рік, млрд. гривень	Темпи росту порівняно з 2011 роком, у відсотках
ВИДАТКИ:	333,5	109,8	395,7	118,7
Охорона здоров'я	10,2	116,7	11,4	111,1
Духовний та фізичний розвиток	3,2	108,6	5,5	143,3
Освіта	26,2	106,2	30,2	111,1