Заработная плата, ее сущность и принципы организации в рыночных условиях

Курсовая работа

на тему: Заработная плата ее сущность и принципы организации 

в рыночных условиях.

 

Выполнил:

студент 3 курса 1гр.

Иванов М.И.

Проверил:

доцент 

Чепурнов И.Г.

 

Содержание 

 

Стр.

Введение 3

I. Заработная плата и её сущность 5

I.1. Формы и системы оплаты  труда 10

II. Принципы организации оплаты  труда 19

III. Совершенствование системы оплаты  труда в рыночных условиях 26

Заключение 32 Список литературы 33

 

Введение

Россия, как и все человечество, вступила в новый, XXI век, названный веком знаний. Именно наука и образование во всем их богатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса. Это в полной мере относится к экономической науке и экономическому образованию, состояние которых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно растущим требованиям.

Практика выявила основную слабость сложившегося в последние годы подхода  к экономической теории в нашей  стране. Акцент, как правило, делался  лишь на экономических закономерностях, типичных для стран с развитой рыночной экономикой, без должного учета специфики России. Названный крен грозит отрывом от реальности, опасен возможностью воспитания целого поколения экономистов, не понимающих страны, в которой они живут.

В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Заработная плата теснейшим  образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его  эффективности. Социальное ее назначение—  обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности, Даже в условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась необходимым моментом развития общества. По данному поводу В.И.Ленин писал: «...думать, что нужно распределять только справедливо, нельзя, а нужно думать, что это распределение есть метод, орудие, средство для повышения производства» (т. 43, с. 359). Реализация этого принципа тем более важна и, безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. Поэтому, независимо от организационно-правовой формы хозяйствования, все современные сельхозпредприятия должны использовать этот принцип в своей практической деятельности. Даже на убыточных сельхозпредприятиях (возможно за исключением тех из них, где минимальный фонд заработной платы формируется не только за счет валового дохода) необходимо использовать такие формы и системы начисления заработной платы, которые в тех или иных масштабах.

В рамках внутрихозяйственной сферы  производственной деятельности предприятий осуществление этих задач существенно облегчается при внедрении договорной системы взаимоотношений или внутрихозяйственного расчета. В условиях рыночной экономики содержание этих отношений должно значительно отличаться от тех схем и принципов, которые использовались при советской экономической системе.

 

I. Заработная плата и  её сущность

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты  всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных  рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости  от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

Продолжается работа по созданию механизма  регулирования заработной платы  как цены рабочей силы, который  должен обеспечить оптимальное сочетание  интересов работодателей и работников при активной роли государства.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата  является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет  стимулирующую роль в деле повышения  результатов труда и обеспечения  на этой основе роста получаемого  вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой  затраты на производство. Поэтому  эти затраты работодатель стремится  минимизировать, особенно в расчете  на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической  категории. В ней находят отражение  многие экономические отношения. В  административно-командной экономике  выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную  и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще  одну функцию — регулирующую. Это  вытекает из того, что на рынке труда  спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят  цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует  о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется  и в связи с этим обоснованно  можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как  экономической категории. В настоящее  время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это  соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и  о том, что носителем воспроизводственной  функции выступает работник, стимулирующей  — работодатель и регулирующей —  государство. Осознанию этих положений  на практике мешают старые подходы  к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с  различными фондами и источниками  их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между  тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы  и системы заработной платы, гарантийные  и компенсационные выплаты, те или  иные льготы. Именно эти элементы в  совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

Отраслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и действуют более чем в пятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отношения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее решать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.

Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы  регулирования индивидуальных доходе). Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также минимальную ставку подоходного налога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемы логами доход.

В стране необходимо принять Закон  об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при  росте цен на потребительские  товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет  обеспечение своевременной выплаты  заработной платы. Для этого целесообразно  определить нормы компенсации работодателем  за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях

ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна  еще и индексация заработной платы  в соответствии с ростом цен в  период задержки. Только так можно  восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура  и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что  весь процесс реформ работниками  будет восприниматься отрицательно.

На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран  Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась  у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический  прогресс. И очень важно такое  утверждение: в странах региона  главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости  продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

Вполне очевидно, что низкий уровень  заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на протяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

Из всей совокупности вопросов в  данном разделе необходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обеспечения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности  персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в  этом процессе учитывают и такие  факторы, как финансовое состояние  и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе  среди работников данной специальности, государственное регулирование  в области оплаты труда, сложившийся  уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

 

I.1 Формы и системы  оплаты труда.

Российские промышленные предприятия  используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с кон- кретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации цели предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать и величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Новые руководители предприятий, занятые переделом собственности, финансовыми операциями, сохранением своих должностей и т. д., недооценивают значение системы управления трудом. Между тем именно путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Величина фонда оплаты труда  в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта  и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее установленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и структурных единиц.