Тарифная ставка –
выраженный в денежной форме
абсолютный размер оплаты труда в единицу
рабочего времени. На основе тарифной
сетки и тарифной ставки первого разряда
рассчитываются тарифные ставки каждого
последующего разряда. Тарифная ставка
первого разряда определяется коллективным
договором предприятия и зависит, с одной
стороны, от его финансовых возможностей,
а с другой – от условий оплаты труда,
отраженных в отраслевом соглашении. При
этом она не должна быть законодательно
ниже установленного уровня минимальной
заработной платы. Тарифная ставка является
исходной величиной для установления
уровня оплаты труда рабочих независимо
от того, какие формы и системы оплаты
труда применяются на предприятии.
В зависимости от
избранной единицы времени тарифные
ставки бывают часовые, дневные
и месячные (оклады). Наибольшее распространение
имеют часовые тарифные ставки,
так как на их основе исчисляются
различные доплаты. Дневная и месячные
ставки рассчитываются путем умножения
часовой ставки на количество часов в
рабочей смене и среднемесячное количество
отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные
справочники — это нормативные
документы, с помощью которых
устанавливается разряд работы
и рабочего. В них содержится
информация о том, что должен
знать теоретически и уметь
практически рабочий каждого
разряда каждой специальности.
Указанные справочники состоят
из трех разделов: «Характеристика
работ», «Должен знать» и «Примеры
работ».
Раздел «Характеристика
работ» содержит описание работ,
наиболее типичных для данной
профессии, которые должен выполнять
рабочий (подготовительно- заключительные
действия, функции по обслуживанию рабочего
места, уходу за оборудованием и внедрению
технологического процесса), а также степени
самостоятельности работника при выполнении
работ.
Раздел «Должен знать»
включает основные требования
к уровню квалификации работника,
необходимому для выполнения
работ, приведенных в первом
разделе характеристики, и требования
к уровню профессионального образования.
Раздел «Примеры работ»
включает перечень работ, наиболее
типичных и представительных
для данной профессии или разряда,
которые должен выполнять работник
и по аналогии с которыми быстро
и точно может быть определен разряд других
работ.
Квалификационный разряд
присваивается рабочему квалификационной
комиссией (обычно цеховой или
заводской).
Предприятия, использующие
традиционные подходы в организации
оплаты труда, применяют тарифные
сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные
справочники для определения размеров
заработной платы рабочих. Для служащих,
являющихся работниками управленческого
труда на таких предприятиях, применяют
штатно-окладную систему. Ее особенностью
является составление штатного расписания,
где указываются перечень должностей,
имеющихся на конкретном предприятии,
численность работников по каждой должности
и размеры месячных окладов.
Аттестационная комиссия
предприятия на основе использования
квалификационных справочников
должностей в процессе аттестации
присваивает служащим квалификационную
категорию. Квалификационный справочник
должностей служащих состоит
из отдельных характеристик. Каждая
квалификационная характеристика
имеет три раздела: «Должностные
обязанности», «Должен знать», «Квалификационные
требования». Как и тарифно-квалификационный
справочник, квалификационный справочник
должностей служащих имеет рекомендательный
характер и может произвольно
использоваться предприятиями с
корректировкой и внесением изменений
в его разделы. Периодичность
проведения аттестации служащих
определяется самим предприятием.
Многие предприятия
сейчас идут по пути поиска
новых, наиболее эффективных подходов
к организации оплаты труда
на основе элементов традиционной
тарифной системы. Это позитивный
процесс, который является следствием
предоставления предприятиям самостоятельности
в решении рассматриваемых вопросов.
Наиболее широкое применение
получает использование общей
тарифной сетки для организации
оплаты труда всех работающих
на предприятии. Как правило,
количество разрядов, присваиваемых
рабочим, остается прежним (6—8).
Максимальное количество разрядов
в сетке и соответствующий
им тарифный коэффициент могут
быть определены на конкретном предприятии
произвольно и обязательно закреплены
в коллективном договоре.
Для целей анализа
трудовых показателей, начисления
заработка, становления доплат
необходимо иногда использование
величин среднего разряда работ,
рабочих, установление среднего тарифного
коэффициента, средней тарифной ставки.
Все эти показатели определяются на основе
элементов действующей на предприятии
тарифной системы оплаты труда.
Бестарифный тип организации
заработной платы предусматривает
оплату не столько по индивидуальным,
сколько по конечным результатам
работы. Такая организация предполагает
установление не фиксированных уровней
оплаты труда для отдельных работников,
а определение коэффициентов их долевого
участия в фонде оплаты труда предприятия.
Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется
следующими основными чертами:
· тесной связью
уровня оплаты труда работника
с фондом заработной платы,
начисляемым по коллективным
результатам работы (в этом качестве
«бестарифные» системы оплаты
принадлежат к классу коллективных
систем оплаты труда);
· присвоением каждому
работнику постоянных (относительно
постоянных) коэффициентов, комплексно
характеризующих его квалификационный
уровень и определяющих в основном
его трудовой вклад в общие
результаты труда по данным
о предыдущей трудовой деятельности
работника или работников, относимых
к этому квалификационному уровню
(своего рода базовый коэффициент
трудового участия, применяемый
в коллективных системах оплаты);
· определение коэффициентов
трудового участия каждого работника
в текущих результатах деятельности,
дополняющих оценку его квалификационного
уровня.
Индивидуальная заработная
плата (ЗП) каждого работника представляет
собой его долю в заработанном
всем коллективом фонде заработной
платы (фонде оплаты труда).
Как следует из сказанного,
при «бестарифной» системе оплаты
труда присвоение работнику определенного
квалификационного уровня не
сопровождается параллельным установлением
ему соответствующей тарифной ставки
или оклада. Понятие квалификационного
уровня работника в «бестарифной» системе
оплаты шире, чем общепринятое понятие
квалификационного разряда у рабочих
или должностной категории у специалистов,
руководителей, служащих. Оно включает
также определенный устойчивый уровень
результативности работы относительно
уровня, требуемого нормами труда. Конкретный
уровень оплаты труда заранее работнику
неизвестен. Он может лишь предполагать,
каким будет этот уровень, исходя из своего
предыдущего опыта.
Поскольку «бестарифные»
системы оплаты труда ставят
заработок работников в полную
зависимость от конечных результатов
работы трудового коллектива, то
применять их только там, где
трудовой коллектив полностью
несет ответственность за эти
результаты.
Условия для применения
«бестарифной» системы оплаты
труда возникают в производственных
кооперативах (для кооператоров) и
в подрядных коллективах.
Другим важным условием
применения «бестарифной» системы
оплаты является наличие трудового
коллектива, члены которого хорошо
знают друг друга и полностью
доверяют своим руководителям.
Только в этом случае процесс
присвоения квалификационного уровня
происходит достаточно безболезненно.
Как правило, это относительно небольшие
трудовые коллективы с устойчивым составом
работников, включая руководителей и специалистов.
Заключение
Заработная плата,
будучи основным источником доходов
трудящихся, является формой вознаграждения
за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она
направлена на вознаграждение
работников за выполненную работу
и на мотивацию достижения
желаемого уровня производительности.
Поэтому правильная организация
заработной платы непосредственно
влияет на темпы роста производительности
труда, стимулирует повышение
квалификации трудящихся.
В условиях рыночного
хозяйствования, в соответствии
с изменениями в экономическом
и социальном развитии страны
существенно меняется и политика
в области оплаты труда, социальной
поддержки и защиты работников.
Многие функции государства по
реализации этой политики переданы
непосредственно предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы,
системы и размеры заработной
платы, материального стимулирования
результатов труда. Понятие «заработная
плата» наполнилось новым содержанием
и охватывает все виды заработков,
начисленных в денежной и натуральной
формах.
В условиях современного
производства все больше возрастает
значение психологического фактора
рабочей силы, интеллектуальной
деятельности работника, роста
его производственной и общросса.//;;/j;;;.;.;.;lu;;;;
Литература
1. Трудовой кодекс Российской
Федерации
2. Горфинкель В. Я. Экономика
предприятия: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2009. – 767 с.
3. Гребнев Л.С., Нуреев Р.М. Экономика.
Курс основ. – М.: Вита-Пресс, 2000 – 432 с.
4. Иохин В.Я. Экономическая теория:
Учебник. – М.: Юристъ, 2000. – 861 с.
5. Пашуто В. П. Организация, нормирование
и оплата труда на предприятии. – М.: ККОРАС,
2007.
6. Сперанский А. А., Драгункина
Н. В. Оптимизация системы оплаты труда
и материального стимулирования. – М.:
Альфа-Пресс, 2008.
7. Экономика: Учебник/Пд ред.
А.С. Булатова. – М.: Издательство БЕК, 2006.
– 632 с.
8. Экономика: Учебник/Под ред.
А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова.
– М.: Проспект, 1999. – 792 с.