Заработная плата

       Существование двух форм заработной платы естественно  породило различные варианты их сочетания. В итоге на протяжении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

       Под системой заработной платы следует  понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

       В нашей стране в условиях административно-командной, планово-распределительной экономики  системы заработной платы имели  лишь ограниченный характер. Предприятия  предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Среди же наиболее популярных в то время систем можно выделить сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, повременно-премиальную и, наконец, бригадные системы оплаты труда, в которых применялся так называемый "к.т.у." (коэффициент трудового участия каждого члена бригады). Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая "уравниловка". Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно качественных), как правило, не давали необходимого эффекта. Сами премии нередко становились постоянной надбавкой к довольно низкой основной заработной  плате,  а недостаточную материальную заинтересован- ность стремились активно компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения званий "ударников коммунистического труда", выдачи "почетных грамот", переходящих вымпелов  и знамен,   а порой и правительственных  наград) Однако подобные системы, дополняемые социалистическим соревнованием, в конечном счете привели и к снижению былою трудового энтузиазма масс,   и  к резкому замедлению темпом роста производительности труда. Таким образом, ни формы, ни системы  оплаты  труда  при  плановом  социализме  не  смогли решить  главную  задачу   —   обеспечить  динамичное  развитие народного   хозяйства,   подъем   эффективности   общественного производства.

       Что же касается систем заработной платы в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.

       Современные системы оплаты трудовых услуг наемных  работников основаны прежде всего на научной организации труда. С начала 20 в.,  когда в США начали внедряться известные системы "тейлоризм" и "фордизм", предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд. Однако, осознавая реальные противоречия, складывающиеся    между    работодателями    и    работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом   варианте  не  только  в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений.  Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством фирмы. Один из крупных американских менеджеров Ли Якокка считает, например, что на пути к экономическому процветанию в рамках предприятия должны быть последовательно соединены три главные составляющие: люди — продукт-прибыль.

       Современные объективные тенденции ведут  к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников,  к  росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. "Дорогой" человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистических, социально справедливых трудовых отношениях.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      II. Принципы организации оплаты труда.

      Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

      Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

      дифференциации  оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

      самостоятельности предприятий в организации заработной 
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда 
работника;

      государственного  регулирования оплаты труда;

      дифференциации  заработной платы в зависимости  от условий труда, количества и качества затраченного труда;

      материальной  заинтересованности работников в высоких  конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

      опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

      согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

      Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

      У_р =

      где: У_р — реальная заработная плата;

      У_н — номинальная заработная плата;

      Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

      Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

      Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

      Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

      Рынок труда относится к числу самых  несовершенных рынком Рабочие, как  правило, не осведомлены о состоянии  спроса на их труд, они не знают обо  всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

      Величина  заработной платы складывается под  влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

      В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

      Доля  оплаты труда во всех денежных доходах  в 1998 году по сравнению с 1992 годом  сократилась на 27,4 пункта и составила 42,5%, а доходов от предпринимательской  деятельности увеличилась на 28,3 пункта и составила 44,4%, что говорит о  развитии рынка и расширении предпринимательства.

      В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

      Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

      Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия в  лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

      Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

      Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2.

      Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

      Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

      Единая  тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

      При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

      Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной 
заработной платы;

      Нарастание  ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее ма- 
териальную заинтересованность работников в труде высокой 
квалификации на основе использования соответствующих та- 
рифных коэффициентов.

      Оплата  труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

      При оплате труда работников этих организаций  может быть ре- комендовано: использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

      В условиях перехода к рыночной экономике  и расширения праи организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

      В трудовых договорах (контрактах) могут  устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

      Дифференциация  и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий  работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

      Тарифные  сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости  от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда  различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий  бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) 1 : 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов).