Жизненный цикл предприятия. Модель жизненного цикла Грейнера

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО

Уральский Государственный Экономический Университет

Кафедра экономики предприятия

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «экономический потенциал предприятия»

Тема: Жизненный цикл предприятия. Модель жизненного цикла Грейнера. Модель жизненного цикла Адизеса. Модель жизненного цикла Ф. Глазла и Б. Ливехуда.

 

 

 

 

                                                                         Исполнитель: Студент гр. ЭПО -12   

                                                                                                          Тихоньков В.И.

                                                                    Руководитель: доцент Макаров А.А.

          

                                                                                       

Каменск-Уральский

2013

                                                            

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                3

1 ЖИЗНИНЫЙ ЦИКЛ ПРЕДПРИЯТИЯ                                                 4

2 МОДЕЛЬ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ГРЕЙНЕРА                                 5

3 МОДЕЛЬ ЖИЗНЕНОГО ЦИКЛА  АДИЗЕСА                                      8

4 МОДЕЛЬ ЖИЗНЕНОГО ЦИКЛА Ф.ГЛАЗЛА  И Б. ЛИВЕХУДА     10     

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ                                       14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Концепция жизненного цикла организации (ЖЦО) активно используется в теории менеджмента уже более 50 лет. На становление концепции ЖЦО оказали влияние эволюционные идеи, развиваемые как в рамках экономической теории, так и в организационно-управленческих науках. С помощью данной концепции можно получить объяснение причин организационных изменений и источников роста современных организаций. Исследование различных направлений менеджмента с точки зрения эволюции организации позволяет получить более точное понимание сути +концепции жизненного цикла организации, дает полную картину изменения бизнес-модели при движении организации по этапам ее жизненного цикла. Кроме того, изучение особенностей организационных элементов на разных стадиях ЖЦО дает менеджерам мощный инструмент управления изменениями, который основан на закономерностях перехода от одной модели управления к другой и внутренней логике развития компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ЖИЗНИНЫЙ ЦИКЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма  за период своего существования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами): становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — других стадиях).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 МОДЕЛЬ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ГРЕЙНЕРА

Модель Грейнера описывает этапы жизненного пути организации. Проанализировав множество конкретных ситуаций, а также публикации в научной периодике, Грейнер пришел к выводу, что важнейшими параметрами, определяющими модель развития организации являются: возраст организации, размер организации, этапы эволюции, этапы революции, темпы роста отрасли. 

На основании этого вывода Грейнер выделяет пять эволюционных этапов развития, которые сменяются вследствие происходящих в организации революций, вызванных соответствующими кризисами (рис. 1).

 

Рисунок 1 – Этапы жизненного цикла организации по Л. Грейнеру

Описание этапов жизненного цикла организации по Л. Грейнеру представлено в таблице 1

Таблица 1 - Этапы жизненного цикла организации по Л. Грейнеру

№ п/п и название этапа	Описание этапа	Кризис
1 – Рост через креативность	Предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и заставить остальных поверить в нее. Постепенно организация начинает расти, и предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных. Одной идеи уже мало, требуется профессиональное руководство.	Кризис лидерства
2 – Рост через директивное  руководство	На данном этапе профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности по отдельным позициям. Появляется система формальных коммуникаций, система поощрения и наказания и система контроля. Постепенно растущая организация начинает диверсифицироваться и расширяться. На нижних уровнях не хватает информации и свободы для быстрой реакции на изменения внешней среды.	Кризис автономии
3 – Рост через делегирование	В первую очередь в растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц. Появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда, такие как бонусы и участие в прибыли компании. Среднему звену менеджеров делегируют достаточно власти и полномочий для проникновения на новые рынки. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии и постепенно теряет контроль над разросшейся и усложнившейся организацией.	Кризис контроля
4 – Рост через координацию	Координационная деятельность заключается в том, что слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Значительно расширяется штаб-квартира, где разрабатываются мощные системы планирования и контроля выполнения плана. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах. Постепенно организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля. Ее реакция на изменения внешней среды значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной эффективности.	Кризис волокиты
5 – Рост через сотрудни-чество	Организация осознает бюрократизированность всей системы управления и организационной структуры и начинает постепенно делать ее более гибкой. Вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи и критика старой системы. Штаб-квартира сокращается в численности и снижает планку постоянного контроля.	Кризис чего?

 

В модели Грейнера развитие организации фактически отождествляется с ее ростом, и в целом эта модель может быть применена только к очень большим компаниям. Такой подход к описанию жизненного цикла накладывает серьезные ограничения на применимость модели, что проявляется, в частности, в том, что сам автор затруднился сформулировать, какого рода кризис должен последовать за стадией сотрудничества. Модель Грейнера описывает не развитие организации, а трансформацию со временем ее системы управления, что является вторым ограничением модели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 МОДЕЛЬ ЖИЗНЕНОГО ЦИКЛА  АДИЗЕСА

Основная идея модели Адизеса заключается в соотнесении развития организации развитию живого организма. Жизненный цикл организации делится на две фазы – рост и старение и на 10 этапов: выхаживание, младенчество, детство («давай-давай»), юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть (рис. 2).

 

Рисунок 2 - Модель жизненного цикла организации по И. Адизесу

Каждый этап развития имеет свои проблемы, которые условно можно разделить на две категории: болезни роста, которые могут быть обусловлены незрелостью предприятия и организационные патологии в которые они превращаются и с которыми предприятие не может справиться самостоятельно.

Основное преимущество данной модели состоит в том, что выявлена очень важная закономерность: молодое предприятие быстро адаптируется под внешнюю среду, но развивается стихийно. В то время, как более старые предприятия теряют гибкость, но ими легко управлять. Применение данной модели на практике укажет на источники проблем при проведении организационных изменений, а также поможет определить этап жизненного цикла на котором находится предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 МОДЕЛЬ ЖИЗНЕНОГО ЦИКЛА Ф.ГЛАЗЛА И Б. ЛИВЕХУДА

модель системы знаний об управлении развитием предприятия (рис. 3) объединяет направления по управлению развитием его отдельных подсистем и сущностных элементов. В результате процесс управления развитием приобретает характер комплекса мероприятий, направленных на достижение единой цели и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.

Рисунок 3 модель системы знаний об управлении развитием предприятия

Рассмотрим отдельные уровни предлагаемой модели системы знаний об управлении развитием предприятия более подробно.

1. В основе предлагаемой  системы лежат фундаментальные  принципы и законы наиболее  объемлющей области знаний о  развитии – диалектики (самая  широкая область на рисунке). Особый  интерес с практической точки  зрения представляют законы развития, позволяющие прогнозировать ход  и результаты данного процесса: закон диалектического синтеза, закон перехода количества в качество, закон диалектической противоречивости.

2.  Вторым уровнем системы, в котором принципы и законы развития находят реализацию на примере организационной системы, выступает теория организационного развития. Она описывает типичные изменения, происходящие в процессе развития организации, начиная с момента ее создания. Здесь развитие рассматривается как процесс позитивных качественных изменений, основным критерием развития выступает приобретение нового качества, укрепляющего жизнеспособность организации.

Процесс развития является поэтапным. В процессе развития предприятие осуществляет переход между фазами (или стадиями) развития. Под фазой развития мы понимаем относительно стабильное состояние жизнедеятельности организации, отличающееся определенными признаками и уровнем.

Важным шагом является определение сходства и различий моделей организационного развития и моделей жизненного цикла организации, зачастую смешиваемых рядом исследователей. Различия заключаются в характере описываемого процесса: в теории жизненного цикла организаций приоритет отдается фактической динамике, что включает как процессы развития (эволюции), так и процессы регрессии, старения (инволюции); в теории организационного развития приоритет принадлежит постоянно существующей возможности позитивных изменений (эволюции). Отражение на кривой жизнедеятельности организации участка спада уже не является развитием, представляя собой обратный процесс, поэтому данная область не входит в предмет изучения теории управления развитием.

В качестве базовой модели для построения системы управления развитием предприятия в исследовании выбрана модель органического эволюционного развития предприятия Б. Ливехуда и Ф. Глазла, включающая четыре основные фазы: пионерскую, дифференциации, интеграции и ассоциации, смена которых происходит путем преодоления соответствующих трех кризисных фаз (которые возникают как следствие граничных проблем каждой фазы): кризиса пионерской фазы, кризиса дифференциальной фазы и кризиса интегральной фазы развития. Причины выбора данной модели таковы: полнота, системный подход, учет влияния внутренней и внешней среды, а также практичность, выраженная в наличии конкретных инструментов для осуществления развивающих изменений.

3. Третьим уровнем предлагаемой  системы знаний является концепция  управления организационными изменениями, имеющая в большей степени  прикладной характер. Методы данной  концепции позволяют переходить  от общего направления в управлении  развитием предприятия к программе  конкретных мероприятий по разным  подсистемам и элементам. На основе  методологии проведения организационных  изменений строятся механизмы  фазовых переходов в развитии.

4. В центре предлагаемой  модели системы знаний об управлении  развитием находится модель организации  как системы. Системный подход  к организации является связующим  звеном между концепциями управления  развитием предприятия и другими  областями менеджмента. Его использование  позволяет переходить от общего  управления развитием предприятия  к конкретным мероприятиям по  функциональным направлениям деятельности.

За основу представления организации в данной системе принята системо-эволюционная модель предприятия (Б.Ливехуд и Ф.Глазл), в которой находят отражение все основные стороны представления предприятия как социально-экономической системы (по Г.П. Щедровицкому): простой материал, с использованием которого построена и действует система, его морфологическое построение, функциональное разделение и процессное устройство. Предприятие в данной модели выступает как объединение трех подсистем (культурной, социальной и технико-инструментальной) и семи составляющих их конституирующих сущностных элементов (идентичность; политика, стратегия, программы; структура; люди, группы, климат, руководство; отдельные функции, органы; процессы, общий ход дела; физические средства), непрерывно взаимодействующих между собой и образующих сложную развивающуюся динамическую систему.Таким образом, поле управления развитием разбивается на несколько сфер, полностью охватывающих жизнедеятельность предприятия.

5. Последний уровень системы  знаний об управлении развитием  предприятия – функциональные  области, в которых рассматриваются  методы и технологии развития  соответствующих подсистем и  элементов организации. Так, технологии  и методы развития культурной  подсистемы описываются в трудах  по стратегическому менеджменту  и управлению организационным  поведением, социальной подсистемой  – в работах по управлению  персоналом, теории организации, технико-инструментальной  – в работах по управлению  качеством, логистике, экономике предприятия  и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Антикризисное управление: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. Э.М. Короткова. – 2-e изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 620 с.
2. Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия – пионеры и бюрократия могут стать эффективными / Перевод с немецкого. – Калуга, «Духовное познание», 2000. – 264 с.
3. Бизнес-журнал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bizkiev.com/ 
4. Ивашковская И. В. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации / И. В. Ивашковская, Г. Н. Константинов, С. Р. Филонович // Российский журнал менеджмента. – 2004. – № 4.
5. Филонович С. Р. Использование моделей жизненного цикла организации в процессе организационной диагностики // Социологические исследования. – 2005. – № 4.