Профилактика конфликтных ситуаций

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

При ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

Волгоградский филиал РАНХиГС

 

 

Реферат по: Административной риторике.

 

 

 

На тему: «Профилактика конфликтных ситуаций»

 

 

 

 

 

                                                                                          Выполнил:

                                                                                        студент группы УП-300

                                                                           факультета ГМУ

                                                                      Скрипниченко О.В

 

 

 

 

                                                                     

Волгоград, 2012 г

Оглавление:

Введение.

1. Определение конфликта.

2. Классификация конфликтов.

3. Распространённые способы профилактики  конфликтов.

4. Способы оздоровления коллектива.

5. Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента.

Заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически  во всех моментах их профессиональной деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и  умений управленца является грамотное  проведение профилактики конфликтов. В результате изучения специальной литературы, в которых представлена картина классического и современного социально-психологического знания, сложившегося в 90-е годы ХХ века, авторы практикуют одновременно и исследовательскую, и преподавательскую деятельность в области социальной психологии, что позволило учесть результаты современных исследований основных классических объектов социальной психологии: личности в группе, малых и больших социальных групп, межличностного и межгруппового взаимодействия.

 

1. Определение  конфликта.

Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный  процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом.

Однако выше сказанное  вовсе не означает, будто любое  противоречие интересов и целей  приводит к конфликту. Противоречие и конфликт - далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. В основном противоречия затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или  явными, но в основе их всегда лежит  отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами -- лицами или группами. Приведем ещё несколько определений конфликта:

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи  с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается  сделать так, чтобы были приняты  именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.

Конфликт - это ситуация, в которой два или более  человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма Антагонизм означает личную неприязнь - антипатию между ними.

Конфликт - это одна из форм взаимодействия людей и групп, при  которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели.

Конфликты - неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять  как положительные, так и отрицательные  функции. Хотя часто говорят, что  определённый уровень конфликта  может быть функциональным, большинство  рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно  эффективно управлять.

Конфликты создают напряжённые  отношения в коллективе, переключают  внимание сотрудников с непосредственных забот производства на “выяснение отношений”, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И  всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная  роль конфликта может также заключаться  в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и  утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для  безопасного и даже конструктивного  выхода эмоций.

 

 

 

2. Классификация  конфликтов.

Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:

· разделяют по объёму;

· разделяют по длительности протекания;

· разделяют по источнику  возникновения;

· разделяют в зависимости  от столкновения ценностей или интересов;

· разделяют в зависимости  от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива;

· разделяют в зависимости  от степени влияния конфликта  на жизнь коллектива.

По объёму конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты  в сфере производства могут возникать  из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование  оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью  и группой проявляется как  противоречие между ожиданиями и  требованиями отдельной личности и  сложившимися в группе нормами поведения  и труда. “Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя” «Психология управления» курс лекций. Ответственный редактор М.В. Удальцова. М. - Н., 2001. С.85.

Межгрупповые конфликты - это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация  и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными  и неформальными группами.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.

По источнику возникновения  конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение  конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются  люди. Плохие условия труда, нечёткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к  числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряжённая  обстановка. Если люди поставлены в  такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся  в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно  только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет  своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива.

Субъективным будет возникновение  конфликта в связи с личностными  особенностями конфликтующих, с  ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

 

 

3. Распространённые  способы профилактики конфликтов.

Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы сознания и поведения, приобретающие в  данной организации характер прочных  традиций, привычек, институтов.

Конечно, эти привычки и  традиции, а также степень их развития могут быть разными. В зависимости  от их характера группы подразделяются на:

· зрелые, с высоким уровнем  развития позитивных взаимоотношений

· незрелые, с отношениями низкого уровня.

Закрепление в зрелых коллективах  позитивных моделей поведения в  значительной степени затрудняет возникновение  в них явлений негативного  характера, способствует их автоматическому  отторжению. Только такие коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом.

Тот или иной уровень взаимоотношений  в группе проявляется во всех сферах её жизнедеятельности и прежде всего  в таких её параметрах, как:

· прочность связей между  членами группы, в том числе  и неформальных, внепроизводственных;

· наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой основе устойчивых традиций;

· возможность для раскрытия  работниками своих творческих способностей, заинтересованность их своим трудом;

· частота и характер возникающих  в группе разногласий и конфликтов, успешность их разрешения.

К числу незрелых, коллективов, с низким уровнем взаимоотношений  относятся те, для которых по этим параметрам характерны следующие признаки:

· активный поиск виновных в случае каких-либо производственных неудач;

· недооценка коллективных методов руководства, авторитарные тенденции в стиле руководства;

· проведение затяжных и  безрезультатных производственных совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий;

· оценка работы сотрудников  на поверхностном, эмоциональном уровне;

· равнодушие сотрудников  к содержанию принимаемых решений  и итогам их выполнения;

· частые и затяжные разногласия  и конфликты по несущественным поводам.

Проявление подобного  рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости коллектива.

 

 

4.  Способы оздоровления  коллектива.

Общая рекомендация сводится к предложению предпринимателям разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и  тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны “игры  без правил”. Эта основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого  уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что  при всем их многообразии в различных  организациях все эти причины, так  или иначе, сводятся к следующим:

1) отсутствию ясных должностных  инструкций, устанавливающих совокупность  обязанностей работников, четко  определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;

2) отсутствию в связи  с этим у работника полного  понимания отведенной ему позиции,  предъявляемых к нему требований  и преобладанию в его настроениях  чувства неуверенности и тревоги;

3) противоречивым, как правило,  завышенным ожиданиям поощрения  за свою работу, которые часто  обусловлены множеством функций,  которые сотрудник вынужден выполнять,  порою затрачивая на них много  сил.

Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений будут успешно  преодолены только при условии, если им будут противопоставлены четкие “правила игры”. Причем эти правила  должны быть не привнесены извне, а  выработаны на месте, усилиями самих  сотрудников.

Незаменимую роль в этом деле играют внутрифирменные дискуссии, “круглые столы”, в ходе которых  обсуждаются спорные проблемы, в  том числе и острые вопросы  распределения обязанностей между  сотрудниками. Все большую популярность в последнее время приобретает  и такой метод активного социально-психологического тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового общения большой степенью эмоциональной  насыщенности, деловая игра способствует более интенсивному общению ее участников, дает возможность более глубокого  анализа возникающих проблем  и путей её решения.

 

 

5. Предупреждение  конфликтов как тактика современного  менеджмента.

Конечно, при выработке  свода правил и норм с целью  повышения уровня взаимоотношений  не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего  мира в области современного менеджмента. Наряду с принципами и нормами  психологии, алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической  предпосылкой всей тактики предупреждения конфликтов.

С позиций современной  науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности  конфликта для современного менеджмента  представляется свидетельством сбоя в  системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения её основных норм. Разработка этих правил и норм -- заслуга классиков современного менеджмента.