Профессиональная мобильность

ВВЕДЕНИЕ

Создание производствамирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедурыиграют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных вновых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний,компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решатьпроблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентностьтребуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования,хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знаниятого, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, котороерешило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждыйработник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование уработников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме наработу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремитьсямаксимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопросжелания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельностиили базового образования.

Не менее важнымявляется долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компанийотделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыклизаниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главнаязадача — добиться, чтобы на предприятии или в организации было столькоработников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

Но сегодня отделамкадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобыподдерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрамидолжна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения всоставе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, иследить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждомподразделении.

Желательно проводитьанализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенныхпрофессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет вштате организации.

В результате прогнозаспроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить числолюдей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может бытьразработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора,подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений междуадминистрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит наконкретные программы использования трудовых ресурсов. Именно поэтому такактуальна тема «Профессиональная мобильность в современных условиях».

Концепция планированияиспользования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративнаястратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется вналичии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторыхобластях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется.Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листкидискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существованиеплана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематическиенаблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректироватьотклонения от стратегического направления.

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯМОБИЛЬНОСТЬ

Способность иготовность личности достаточно быстро и успешно овладевать новой техникой итехнологией, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающиеэффективность новой профориентационной деятельности.

Форма социальноймобильности; изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленноепеременой места работы или профессии. В понятии «Профессиональнаямобильность» различают объективную, субъективную и характерологическуюстороны.

Объективная сторонавключает научно-технические и социально-экономические предпосылки, а также сампроцесс изменения профессии.

Субъективная сторонаозначает процесс изменения интересов работника и акт принятия решения оперемене места работы или профессии.

С характерологическойточки зрения, профессиональная мобильность рассматривается как более или менееустойчивое свойство личности, как подготовленность или предрасположенность кперемене вида профессиональное деятельности. Движение работника по ступенямслужебной лестницы, передвижение от низших уровней к высшим и, наоборот,определяется понятием вертикальной мобильности. Перемена индивидом вида работыв пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется какгоризонтальная мобильность. В содержании понятия «профессиональнаямобильность» можно выделить: выбор профессии, повышение квалификации,определение условий перемены места работы или профессии, текучесть кадров идругие [3].

Профессиональнаямобильность — изменение группой лиц или индивидом одной профессии на другую.Различают:

— вертикальнуюпрофессиональную мобильность

— перемещениявверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре; и

— горизонтальнуюпрофессиональную мобильность — перемещения без качественного измененияпрофессии и квалификации.

2.ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ

Профессионально-квалификационнаямобильность кадров — процесс перемещения работников между профессиональными иквалификационными группами в результате приобретения производственного опыта,практических знаний и навыков.

Квалификация — степеньпрофессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы.Различают квалификацию работы и квалификацию работника[7].

Качественныехарактеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных иличностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала темтребованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различаюттри основные группы качественных характеристик: способности, мотивации исвойства персонала.

Профессия — родтрудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а такжесвидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющихквалифицированно выполнять определенный вид работ.

3. МОТИВАЦИЯ ИНАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  МОБИЛЬНОСТИ УЧЕНЫХ В УСЛОВИЯХ  ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМОТНОШЕНИЯМ

Для современной эпохихарактерна высокая профессиональная мобильность ученых. Благодаря мобильностиосуществляется постоянная перестройка исследовательского фронта, обеспечивающаякадрами новейшие направления исследований. В то же время мобильность весьмаоперативный, хотя и косвенный показатель состояния дел в той или иной областиисследований: начинающийся отток ученых из какого-либо направления раньшедругих признаков может свидетельствовать о его «насыщении».

Эмпирическиеисследования профессиональной мобильности ученых идут в Ленинграде — Санкт-Петербурге примерно 30 лет. На протяжении этого времени выявлены общиетенденции и специфика мобильности ученых в различных отраслях наук и наотдельных этапах развития науки. Первый многократно доказанный факт — ученые впрофессиональном отношении мобильны, лишь 1/3 работает по специализацииполученной в ВУЗе. Если в 70-80-х годах изучалось преимущественно внутринаучноедвижение, то в 90 годах основное внимание было сосредоточено на изучениипатологической мобильности, т.е. выходу ученых из сферы науки, а такжемиграционным процессам. В нашем последнем исследовании мы вновь пытаемсявернуться к внутринаучной мобильности, но уже в новых социально-экономическихотношениях, в рамках проекта международного сравнительного исследования. Здесьмы рассмотрим лишь результаты выборочного социологического опроса членовСанкт-Петербургского союза ученых (90 человек) в апреле 1998 года.

Проводя последнееисследование, мы хотели выяснить мотивацию и интенсивность изменения научныхнаправлений у ученых. Мы предполагали, что в условиях рыночных отношенийкардинально изменилась мотивация научных кадров, но наша гипотеза оправдаласьлишь частично. Значительная часть мотивов носила традиционный характер,зафиксированный еще в 70-х годах.

Наибольший интерессоставляла для нас элитная группа докторов наук. Прежде всего, остановимся наней. По данным опроса наиболее распространенным мотивом является внутринаучныйфактор — логика научного исследования (40%), на втором месте оказалсяпсихологический фактор — изменение научных интересов (23%), на третьем — практическаяполезность исследования (20%). Вместе с тем обнаружились факторы, связанныеинституциональными изменениями, произошедшими в науке, например, появилисьмотивы, связанные с возможностью получения грантов, стремлением ксамостоятельной работе. По данным этого опроса изменение научного направленияпочти не связано с миграционными намерениями, однако, по-видимому, этоспецифика данной возрастной группы. Есть основания полагать, что у молодежи крешению этих вопросов несколько иной подход [6].

Как выявилось,распределение мобильных между новыми и традиционными направлениями существенноне изменилось за последнее десятилетие, и носит устойчивый характер. Мыпредполагали, что существенные изменения произошли в векторе движения кадровмежду фундаментальными и прикладными исследованиями, что в настоящее времядоминирует поток в прикладные исследования, разработки. Но данный опрос неподтвердил нашу гипотезу: из фундаментальных в прикладные и обратно объемпотоков существенно не отличался. Однако не исключено, что это связано соспецификой выборки (в основном ученые академических вузов и институтов).Необходимы дальнейшие исследования для более полного понимания и обоснованиятакого движения.

Сравнение данныхреспондентов — докторов наук с данными по всему массиву опрошенных показывает восновном общность мотиваций в изменении направления, что не исключает отдельныхразличий, к которым относятся такие как вынужденные обстоятельства и боязньпотерять работу. Эти мотивы в большей степени распространены среди кандидатовнаук и научных работников, не имеющих ученой степени.

Таковы некоторые общиетенденции. В докладе будут рассмотрена специфика их проявления в естественных,технических и общественных науках.

Международноеисследование, которое будет проведено в ближайшее время, позволит более глубокоосмыслить и понять динамику направлений и мотиваций профессиональноймобильности, ученых в различных странах с рыночной экономикой.

4. СОСТАВЛЯЮЩИЕПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО СПЕЦИАЛИСТА

Основой изучения такогофеномена как профессиональная мобильность работников явились работы П.Сорокина, Э.Дюркгейма, М. Вебера в которых заложен функциональный подход канализу профессиональной мобильности как социальному явлению. В работах А.Шюца, М. Шелер раскрывается феноменологическое виденье этой категории.

Отечественные ученые всвоих исследованиях рассматривали профессиональную мобильность как предметсоциальной стратификации советского общества. В работах Т.И. Заславской, Р.В.Рывкиной, В.Г. Подмарковой разработана методология анализа трудовой карьеры иисследование механизмов смены труда. В работах И.О. Мартынюк, В.Н. Шубкина,В.А. Ядова были освещены такие проблемы как профессиональное самоопределениевыпускников вузов, поиск работы, адаптация на рабочем месте, повышениеквалификации. Психологические аспекты профориентации, трудовой деятельностидетально проработаны в исследованиях Е.А. Климова. Последние десятилетияознаменовались новым социокультурологическим подходом к исследованию социальныхявлений в том числе и к подготовке специалистов в системе высшегопрофессионального образования, этому посвящены работы В.М. Розина, Н.Г.Багдосарьян. В работах О.А. Иконникова, А.Г. Здравомыслова проведен анализосновных проблем высшего профессионального образования в контекстесоциологической парадигмы.

Социальная мобильностькак перемещение индивидов, социальных групп определяется в работах С.Э.Крапивенского, С.С. Фролова, Ю.А. Карповой, А.А. Гераськовой, Л.В. Кансузян. «Культурнаямобильность», «социокультурная мобильность» стали предметомисследований П.К. Анохина, И.В. Василенко, Г.Б. Кораблева. Особенности ихарактеристики профессиональной мобильности рассмотрены в трудах О.М. Дудиной,П.М. Ратниковой, Ю.И. Калиновского, Н.И. Томина, О.В. Амосовой. Изучены иописаны механизмы возникновения и развития конструкторской мобильности человекав исследованиях Н.Ф. Хорошко. А.Т.Коньков разделяет профессиональнуюмобильность на межгенерационную и внутригенерационную. Л. Амирова и З. Багишеврассматривают категорию профессионально-педагогической мобильности как целевуюустановку высшего образования.

Проанализировависследования ученых, следует отметить, что мобильность рассматривается ими икак качество личности и как процесс, т.е. имеет двусторонней характер.Дуальность такой категории как «мобильность» характеризуется тем, чточеловек может быть мобильным, если он обладает определенными личностными ипрофессиональными качествами, но его мобильность может, провялятся только вдеятельности и говорить о степени и уровне мобильности человека следует толькопри условии ее реализации в деятельности.

Проанализировав генезисстановления в научно-педагогической и социологической литературе таких понятийкак «социальная мобильность», «социокультурная мобильность»,«академическая и образовательная мобильность», отметим, чторезультатом современного профессионального образования выступает способностьвыпускников к профессиональной мобильности нового типа – мобильности как основеверы людей в себя и свое будущее, в свои силы и возможности. Мы считаем, чтотакое понятие как «профессиональная мобильность специалиста»определяется не только его способностью менять свою профессию, место и роддеятельности, но и умением принимать самостоятельные и нестандартные решения,направленные на повышение уровня своего профессионализма, а так же способностьюбыстро осваивать новую образовательную, профессиональную, социальную инациональную среду.

Опираясь насоциологический подход и рассматривая профессиональную мобильность как процессдвижения индивидов между группами профессиональной структуры общества,необходимо отметить тот факт, что социальные субъекты полностью или частичноизменяют свой профессиональный статус. Профессиональный статус индивидапредставляет собой определенное положение человека в профессиональной структуреобщества. Сформировать в адаптационной вузовской среде социальнуюкомпетентность и помочь выпускнику в адаптации к смене своего социального ипрофессионального статуса возможно при условии включения в образовательныйпроцесс информационных, коммуникационных, организационных компонентов. В связис этим можно выделить основные задачи высшего профессионального образования вусловиях его глобализации и модернизации. Во-первых, образование призваноподготавливать специалистов способных легко обучатся, быстро приспосабливатьсяк меняющимся условиям и содержанию профессиональной деятельности,заинтересованных в своем непрерывном образовании и совершенствовании. Такимобразом, в процессе профессиональной подготовки специалистов в системе высшегообразования необходимо развивать их адаптационные способности, а также умения инавыки самообучения. Во вторых, образование должно сформировать у будущегоспециалиста такие личностные структуры и способности, которые позволили бы емусамостоятельно ориентироваться в профессиональном мире и выстраивать векторсвоего карьерного роста.