Дисфункциональные последствия организационных конфликтов

11. Не затягивайте конфликт  с подчиненным. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя. 
 
12. Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда у руководителя нет уверенности в своей правоте. 
 
13. Если вы неправы в конфликте, то лучше не затягивать и уступить подчиненному. Необходимо найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным. Сделать это желательно один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты. 

14. Помните, что конфликтный  руководитель — это не всегда  плохой руководитель. Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения. 
 
15. Конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель. Упрочению вашего авторитета будет способствовать умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.  
 
При соблюдении всех вышеперечисленных пунктов, конфликты в организации, между работниками и руководителями значительно сократятся. 
 
Таким образом, практически все функции, которые выполняет служба персонала компании, “работают” на предотвращение конфликтных ситуаций в значительной степени могут, снизить общий уровень конфликтности между работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение. 
 
 
Из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Основная причина появления конфликтных ситуаций в организации, либо неправильного реагирования на уже возникшие ситуации это не контролируемые или неумело построенные коммуникации в компании. Правильно построенная система коммуникаций дает возможность объединить организованную деятельность в компании. Еще одним существенным фактором, порождающим конфликты, может быть заложен в самой структуре организации. Организационная культура так же может выступать фактором порождения конфликтов, т. к. она включает многие стороны взаимодействия на предприятии, в том числе правила и нормы поведения, индивидуальные интересы, особенности поведения, стиль руководства, показатели удовлетворенностью работой. 
 
Для того, что бы конфликт ни возникал нужно обеспечить его профилактику. Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются: 
1.Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии. 
2.К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов.  
3. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов. 
4.Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. 
5. Оптимизация структуры предприятия. 
6.Сбалансированность рабочих мест на предприятии. 
7.Профессионал отбор. 
8.Подготовка компетентных менеджеров различных уровней.

 

 

 

 

 

 

Список  литературы:

 

1.Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000.

2.Морозов А.В. Социальная психология: Учебник для студентов высших  и средних специальных учебных  заведений. – 2-е изд. М., 2005.

3.Социальная конфликтология: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Н.П. Дедов, А.В Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова / Под ред. А.В. Морозова. М., 2002.

        4.Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути                       разрешения. - М., 1993.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

1.Введение.

2.Дисфункциональные  последствия.

3.Методы разрешения конфликтов  в организации.

4.Служба управления персоналом  как посредник в разрешении  конфликтов в организации.

5.Заключение.

6.Список  литературы.