Формы и методы подбора персонала

Основные формы и методы подбора  персонала

 

 Процедура  подбора персонала, при всем  многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных  этапов:

 

· Планирование количественных потребностей в персонале  – на основании принятого плана  стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

 

· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной  инструкции;

 

· Организация  поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

 

· Первичный  отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

 

· Вторичный  отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

 

· Принятие решения о найме сотрудника;

 

· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

 

Этапы подбора  персонала.

 

Предположим, что в компании уже существуют вакантные позиции. А задача менеджера  по персоналу – найти и оценить  кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

 

Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации . Компетенции  подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

 

В формировании профиля обязательно должны принимать  участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

 

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу  уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов. .

 

Источники подбора персонала 

 

Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

 

Эффективными методами подбора  персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг  и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

 

В последнее время также получили широкое распространение такие  методы как:

 

· лизинг персонала – использование  временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

 

· телеработа – дистанционная форма  организации труда, при которой  сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;

 

· аутсорсинг – передача сторонней  организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными ;

 

· временный персонал – в отличие  от лизинга используется в тех  случаях, когда организация нуждается  в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

 

· аутстаффинг – оформление в  штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

 

По результатам опроса ведущих  работодателей, можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:

 

- «через знакомых»;

 

- по объявлениям в периодических  изданиях;

 

- посредством Интернет;

 

- поиск через биржи труда  и ярмарки вакансий;

 

- поиск с привлечением кадровых  агентств.

 

Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

 

 

 

Комплексная система отбора может включать в  себя следующие методы:

 

· предварительный  отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме  и результатов предварительного интервью);

 

· сбор информации о кандидате (от других людей);

 

· личностные опросники;

 

· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов  и др.;

 

· групповые  методы отбора;

 

· решение  проблем (кейс-методы);

 

· собеседование/интервью.