Гендерные аспекты менеджмента

Успешность женщины во многом зависит от наличия у неё  наставника. Проблема заключается в  том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать  покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берёт на себя мужчина, отношения  между ними могут быть нарушены, например, влечением друг к другу. Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.

В оценке собственного труда  женщина в существенной мере ориентирована  на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с  оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление к профессиональному  успеху у многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха». Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха. 

 

2.2 Гендерные аспекты практики управления

 

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учётом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду исследуемых параметров есть определённые отличия. Вместе с тем, в серьёзных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности[9]. В общем виде они представлены в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики	Мужчины	Женщины
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных  стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудительность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Совестно-логический	Нагладно-действенный
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

 

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины  обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного  осуществления функций управления.

Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощённом виде как использование одной  из двух противоположных друг другу  моделей управления – «железная  леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в  совершенстве владеет закулисными  приёмами, признаёт дискуссии и обмен  мнениями как неэффективные средства. Она строга и требовательна к  подчинённым, в системе мотивации  опирается на наказания, от подчинённых  требует дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии  и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом  с ней работали такие же сильные  коллеги. Благосклонна к подчинённым, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Разумеется, эти два типа женщины-руководителя являются противоположными и в практике управления дают различные  сочетания, что позволяет сделать  вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

В сравнении у женщин и  мужчин часто различаются стили  осуществления одной и той  же деятельности, в том числе и  управленческой. Женщины чаще, чем  мужчины, склонны использовать демократический  стиль руководства. Женщины-менеджеры  ориентированы на группу, они характеризуются  контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет  мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать у работников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди  мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины – социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В ряде исследований лидерства  было выявлено, что роль лидера традиционно  воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удаётся женщинам, применяющим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В ситуации стресса мужчины  и женщины руководители обычно ведут  себя по-разному: мужчины-менеджеры  склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины  и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

В психологии менеджмента  сформировалось несколько точек  зрения на причины гендерных предубеждений.

Люди в организациях предъявляют  к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина  должна продемонстрировать большую  компетентность.

Другая точка зрения объясняет  гендерные предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина – кандидат на руководящий пост оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» критично анализируются и могут оцениваться по более высоким мерам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает  его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства  является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими  людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с  их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить положительные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят совсем не деловые качества.

Однако существуют и противоположные  данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные  спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчинённым. При  этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин.

Заключение

 

В заключение можно сделать  следующий вывод: при выборе стиля  руководства и женщины, и мужчины  демонстрируют достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются  не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и  женщинами, позволяет утверждать, что  при сравнении успешности мужчина  более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру  лидерских качеств.

С другой стороны, женщина  «эффективнее» в сфере мотивации  персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей  пользой использует знания и потенциал  сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины  и женщины реализуют его одинаково  успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и  женщин-руководителей дополняют  друг друга.

Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура  организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём не только в России, но и в большинстве других стран мира.

Доступ к профессиональным занятиям и карьере, возросший для  женщин по сравнению с началом XX века, пока ещё имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических  структурах управления производством, сколько о существенном изменении  самого его характера. В то же время  домашним хозяйством занимается, как  правило, женщина, что означает двойную  нагрузку.

Список  литературы

 

1. Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с.

2. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. – 153 с.

3. Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с.

4. Чернышев В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.

5. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 1998. – 358 с.

6. Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61.

7. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142.

8. Хохлова Т.П. Выявление  гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, №2.

9. Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42.

10. Шумкова М. А. Методологические  подходы к исследованию гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С. 107-116.

11. Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С. 107-116. С. 107.

[2] Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61. С. 59.

[3] Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42. С. 34.

[4] Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с. С. 273.

[5] Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142. С. 137.

[6] Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с. С.377.

[7] Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 1998. – 358 с. С. 101.

[8] Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: #"#_ftnref9" name="_ftn9" title="">[9] Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, № 2.