Гендерные конфликты

 

Предмет конфликта. Невыполнение секретарём своих прямых обязанностей.

Мотивы конфликтующих.

Елена Андреевна: желание  иметь реального помощника, нежелание тратить свое рабочее время на работу секретаря, доказать Игорю Сергеевичу оправданность претензий.

Ирина: Желание сохранить  хорошее отношение к себе со стороны Игоря Сергеевича, желание немного отдохнуть от рутинной работы, не помогать Елене Андреевне из-за антипатии.

Игорь Сергеевич: желание  сохранить хорошие отношения с обеими участницами конфликта, наладить отношения в коллективе.

Образ конфликтной ситуации.

Елена Андреевна.

Образ себя: человек не желающий выполнять чужую работу и пытающийся «восстановить справедливость».

Образ Ирины: новая сотрудница, не выполняющая свои прямые обязанности и не способная отвечать за свои поступки.

Образ Игоря Сергеевича: руководитель отдела, игнорирующий конфликт, т.е. не принимающий мер для его разрешения.

Образ конфликтной ситуации: секретарь не выполняет свои обязанности, а руководитель не предпринимает никаких мер по исправлению этой ситуации.

Игорь Сергеевич:

 Образ себя: руководитель, пытающийся сохранить дружественную атмосферу в коллективе.

Образ Елены Андреевны: высококвалифицированный, зарекомендовавший себя специалист, придирчива к новой сотруднице.

Образ Ирины: новая сотрудница, работоспособная и приветливая.

Образ конфликтной ситуации: уверен в том, что «все люди хорошие» и конфликта нет, его просто придумывают люди, чтобы их пожалели.

Ирина:

Образ себя: способная работница, имеющая право на отдых и не желающая помогать Елене Андреевне из-за отсутствия симпатии к ней.

Образ Елены Андреевны: занудная сотрудница, придирающаяся по всяким пустякам и желающая настроить руководителя против нее.

Образ Игоря Сергеевича: руководитель отдела, с которым она хочет сохранить хорошие отношения.

Образ конфликтной ситуации: она хочет произвести хорошее впечатление на руководителя, чтобы сохранить свое рабочее место, а Елена Андреевна настраивает его против нее из-за личной антипатии.

Позиции участников по отношению  друг к другу.

Елена Андреевна занимает позицию активных наступательных действий по отношению к Ирине.

Игорь Сергеевич занимает пассивную нейтральную позицию по отношению к обеим сотрудницам.

Ирина занимает ответную оборонительную позицию.

Такова структура приведенного выше конфликта.

При преодолении конфликтов у мужчин более явно, в отличие от женщин, выражены компромиссы. У женщин – конкуренция и приспособление. Стратегия избегания (уклонения) используется в одинаковой степени часто и мужчинами, и женщинами.

Формы поведения в конфликтных  ситуациях у мужского и женского персонала а данном конфликте существенно различаются.

Елена Андреевна  стремится к сотрудничеству,  Ирина выбирает сначала приспособление, а затем  идет на соперничество.

Игорь Сергеевич сначала выбирает уклонение, далее компромисс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение работы можно  сделать следующие выводы.

Высшей формой противоречий в социальных процессах является социальный конфликт. Он характерен для определенного типа взаимоотношений и взаимодействий между социальными общностями и охватывает все виды социальных процессов, в которых они участвуют.

Сущность конфликта заключается  не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в  способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов  социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и  всегда, но только незначительная часть  их разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто. Однако сущность конфликта  шире этого столкновения. Она - в  противодействии субъектов конфликта в целом.

Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов  и целей. Различия в Я-концепциях мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов.

Гендерный конфликт вызван противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или  нежеланием личности соответствовать  этим представлениям-требованиям. Этот конфликт отражает противоречие между  подструктурами личности: «Я как индивидуальность - Я как представитель гендерной  группы». Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах.

Результаты проведенного исследования наглядно показали неразрывность  существующих различий мужчин и женщин в поведении, стилях разрешения конфликтных  ситуаций, особенностях влияния на руководимый персонал, а также средствах, используемых при разрешении противоречий. Кроме того, выявлены личностные особенности участников, которые реально являются главными причинами многих конфликтов, независимо от их вида, направленности и состава участников. Весь спектр выявленных различий в проведенном нами исследовании, как в личностном, так и в деятельностном плане, как правило, является первопричиной организационных противоречий. То есть конкретные личности с их интересами и индивидуальными особенностями обычно обуславливают появление, разрастание и эскалацию конфликтов. При этом не отрицается действие объективных причин и социальных факторов, приводящих к конфликтам, но их восприятие обусловлено внутренними особенностями и характеристиками личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Андреева, Т.В. Социальная психология семейных отношений / Т.В. Андреева. - СПб.: СПбГУ, 1998.- 244с.
2. Ильин, Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины / Е. П. Ильин. - СПб., 2003. - 321 с.
3. Кон, И.С. Открытие «Я» / И.С. Кон. – М.: Политиздат, 1978.- 298с.
4. Малкина-Пых И. Г. Возрастные кризисы взрослости / И.Г.  Малкина-Пых. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 416 с.
5. Обозов, Н.Н. Мужчина + женщина?! / Н.Н. Обозов. - СПб. : СПбГУ, 1995.-256с.
6. Реан, А. А. Психология человека от рождения до смерти / А.А. Реан. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 656 с.
7. Реан, А.А., Коломинский, Я. Л. Социальная педагогическая психология / А.А. Реан. - СПб.: Питер, 1999.- 416с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

1. На формирование отношений между сотрудниками трудового коллектива оказывают непосредственное влияние традиционные гендерные стереотипы. Из-за того, что женщина выполняет определенные функции в общественном производстве, а с другой стороны - наличие установок патриархального типа, которым она волей-неволей должна подчиняться, приводит ее к внутреннему гендерному конфликту личности.

2. Мужчины и женщины, ориентированные на исполнение традиционных половых ролей, могут переживать гендерные конфликты. Например, мужчина, ориентированный на профессиональный успех и карьеру, или женщина, которая видит смысл жизни только в создании семьи для рождения и воспитания детей.

3.Если человек, вопреки  своим желаниям и потребностям, придерживается социокультурных  предписаний, например, «мужчины  так себя не ведут», «женщины  так не поступают», и подчиняет  свое поведение традиционным  нормативным моделям мужской  и женской роли, то вероятность  возникновения внутренних гендерных  конфликтов резко возрастает. Негативное  отношение к себе и окружающим  людям появляется тогда, когда  реальное положение дел рассогласовывается  с нормами общества.

Любой трудовой коллектив  будет работать эффективно, если руководитель будет адекватно придерживаться кадровой политики, умело действовать  в конкретной ситуации, сумеет сохранять  баланс интересов сотрудников. Следовательно, руководству трудовых коллективов необходимо:

1. Проведение исследований  социально-психологического климата  коллектива предприятия для выявления  уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками.

2. Учет гендерных факторов  при отборе специалистов, наряду  с оценкой их профессиональных качеств.

3. Формирование рабочих  групп на основе анализа совместимости  психологических качеств сотрудников  организации, их социального статуса,  гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д.

4. В рамках повышения  квалификации менеджеров, руководителей  среднего звена необходимо включать  в программу обучения тренинги  по гендерной проблематике.