Групповые нормы и ценности как регуляторы совместной трудовой деятельности

 1. способствуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов;

 2. позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения;

 3. оказывают влияние на формирование сплоченности группы.

Значимость внутренних и  внешних воздействий в различных  сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий  формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника  по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать  тем или иным образом. Она характеризуется  такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы".

Ценностные ориентации

Ценностные  ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так, работник, обучающийся в системе заочных и вечерних учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

• общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;
• содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;
• заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;
• условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому  поступку, действию человека. Мотивом  может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной  работы, заработок, престиж, боязнь критики  и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

Сложившаяся устойчивая структура  мотивов образует мотивационное  ядро. Существующие в сфере труда  мотивы условно разделяют на три  вида:

• материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;
• духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;
• социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в  какой-то конкретной ситуации можно  выделить лишь доминирующий вид.

Библиографический список

1. Басенко В.П., Жуков Б.М. , Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие.. Издательство "Академия Естествознания", 2009 год
2. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 1990.
3. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1989.
4. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.
5. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. - 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр "Академия", 2007 г.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие - М.: КНОРУС, 2008 г.
7. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.
9. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.
10. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.
11. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 1993.