Как удержать лучших сотрудников

 

 

 

Как удержать лучших сотрудников

Достаточно ли того, что вы делаете, для сохранения в компании лучших работников?

 

Вспомните ваши самые крупные разочарования в карьере HR-а. Наверняка они будут так или иначе связаны с уходом из компании талантливых кадров. Истории будут похожие: они не искали новую работу – отличная возможность сама упала к их ногам.

 

Для вас это не просто бизнес, это личное. Они уходят не из организации – они покидают вас! Несмотря на планы, трудности и успехи, они решили, что ваши усилия недостаточно хороши. Вы утешаете себя: люди приходят и уходят, я сделал все возможное. Незаменимых нет, ничего страшного не случилось и так далее.

 

Но, поверьте, это большая потеря.

 

Пример

 

Сотрудник с высоким потенциалом проработал в компании пять лет, и все же решил уволиться, потому что чувствовал к себе невнимание, отсутствие интереса к его профессиональным целям. Его непосредственный начальник игнорировал новаторский подход и идеи. Между тем, все проекты развития возглавлял именно этот уволившийся сотрудник. К нему будто магнитом тянулись коллеги, сверстники и клиенты. Когда он разработал грандиозную идею расширения и попросил дополнительные ресурсы, то не получил поддержки. Когда выразил заинтересованность в возможностях продвижения по службе, был вежливо, но твердо поставлен на место («ты полезен нам на той позиции, на которой сейчас находишься, сейчас нет возможности тебя повысить» и так далее). В итоге сотрудник благополучно переместился на более высокую позицию в конкурентной компании. Топ-менеджмент был сначала удивлен, затем встревожен – персонал забросал их недовольствами по поводу ухода того самого специалиста. Замену подобрать было очень сложно.

 

У сотрудников с высоким потенциалом есть множество возможностей думать и действовать в рамках собственных интересов наряду с уверенностью, что так и должно быть. Согласно исследованию the Corporate Executive Board (CEB), по меньшей мере 25% талантливых сотрудников планируют в течение года сменить работу. Чтобы понять почему, проанализируйте причины, по которым они бы остались:

• Талантливые сотрудники чувствуют связь с командой («Мне нравятся люди в компании. Они мои друзья. Я бы получал больше, если бы ушел, но не могу оставить коллег»).
• Лучшие работники ощущают вызов в этой работе («Я вижу смысл в том, что делаю. Я счастлив работать в этой компании. Работа меня захватывает, я получаю удовольствие от того, что делаю»).
• Таланты видят возможности для развития («Я могу следовать своей мечте. Компания дает мне шанс вырасти и делать то, что я действительно хочу делать в жизни»).

Если в вашей компании нет таких условий, лучшие сотрудники наверняка уже подыскивают способы уйти от вас. Как действовать? Воспользуйтесь этими шагами.

 

Шаг 1. Выявите талантливых сотрудников

 

Вы знаете «звезд» организации? Кто они?

 

Такие сотрудники делают все, чтобы достичь блестящих результатов, осваивают новые методы, обладают своей экспертизой, находят новые пути экономить ресурсы, имеют прочные связи в команде, во многом служат образцом для подражания и наставником для других.

 

Обратите внимание на тех сотрудников, которые чаще других соглашаются на новые задачи, подают положительный пример своей активностью в работе, умеют удержать подчиненных и легко находят новых сотрудников на открывшиеся позиции.

 

Не забудьте включить в ваш список тех, кто демонстрировал высокий потенциал, но пока дает результаты ниже ожидаемых, и тех, кто отлично справляется на своей позиции. Обычно в последнюю группу входят те сотрудники, которые работают в компании долгое время, и их уход может отрицательно сказаться на производительности.

 

Шаг 2. Определите цели лучших сотрудников

 

Понимание целей, мотивации, ценностей сотрудников с высоким потенциалом позволит предоставлять им возможности, отвечающие их ожиданиям. Это простой процесс, но, к сожалению, немногие лидеры к нему обращаются. Чтобы изучить цели ваших лучших работников, попросите их заполнить такую анкету:

• Чем вы гордитесь, что считаете важными достижениями, а что – самыми большими разочарованиями и почему?
• Какая деятельность заряжает вас энергией, а какая лишат ее?
• Как бы вы отранжировали следующие награды (от более важной – к менее важной): денежное вознаграждение, власть и влияние, автономность, принадлежность к какой-либо группе, образ жизни, интеллектуальный вызов (сложные задачи), профессиональный рост?
• Если бы сегодня был ваш последний день в жизни, что бы вы хотели оставить после себя?
• Какова ваша цель в карьере на ближайшие пять лет? Если она не одна, поделитесь самой важной.

Не расстраивайтесь, если лист после заполнения будет пустым наполовину. Как правило, лидеров легче узнать в процессе текущей работы. Попробуйте встретиться с каждым из них тет-а-тет. Планируя беседу на час-полтора, сообщите, что вы хотели бы узнать их лучше, обсудить их страсти и цели в карьере. Отправьте им заранее вопросы и попросите ответить письменно до встречи.

 

Так и у вас будет возможность подготовиться, чтобы в процессе беседы дойти до сути, что же по-настоящему важно для каждого из ваших талантливых сотрудников. Обращайте внимание на любые несоответствия в мотивации, ценностях и целях (например, когда работник хочет больше времени проводить с семьей, но при этом метит на одну из руководящих должностей). Осознайте, насколько ваша компания вписывается в границы пятилетнего горизонта сотрудника, может ли он реализовать здесь свои амбиции?

 

В процессе общения задавайте вопросы, которые покажут ваш интерес и понимание того, что вам сообщают. Покажите, что воодушевлены, но не давайте отклик или советы, просто слушайте и делайте свои выводы. Этот нехитрый способ поможет показать сотрудникам, что их позицию уважают, избавит их от напряжения.

 

Уверены, что после беседы вы снова и снова будете слышать, что впервые сотрудники чувствуют, что компания вкладывается в их развитие.

 

Шаг 3. Определите свои возможности

 

Итак, у вас есть понимание ценностей и целей ваших лучших сотрудников. Осталось понять, что может дать им компания. Оцените ваши возможности. Например, используйте метод 360 градусов. Если в вашей организации не применяется этот способ оценки, проведите онлайн-опрос. Спросите у участников, что, на их взгляд, нужно делать чаще, что реже, а что не менять, чтобы стать более эффективными?

 

Чтобы использовать сотрудников с высоким потенциалом для целей компании, нужно определить, какие их сильные стороны можно применить и в выполнении каких задач, какие слабые качества нужно смягчить. Помогите вашим талантам ответить на вопрос: какая работа позволит двигаться к своей цели и при этом будет полезна организации? Пересечение возможностей сотрудников, их карьерных горизонтов и стратегических интересов компании можно назвать «точкой роста», «золотой серединой развития».

 

Пятая часть или 20% талантливых работников считают, что их профессиональные цели сильно отличаются от планов организации на них. Сосредоточив внимание «звезд» на «точке роста», вы сможете укрепить вашу связь, расположите их к себе возможностью сделать большой вклад, дадите стимул развиваться и достигать успеха вместе с компанией.

 

Шаг 4. Ставьте правильные вызовы

 

В деловой среде с высокой конкуренцией найти многообещающие возможности легко. И для этого не всегда нужно менять рабочее место. Иногда достаточно трансформировать позицию, чтобы отвечать потребностям роста (и сотрудника, и компании). Не забывайте общаться с вашими талантами, отслеживая их прогресс. Даже если у вас не очень много времени для этого, покажите им, что вы держите в уме их долгосрочные планы и интересы.

 

Будут периоды, когда у ваших талантов будет ощущение, что они стоят на месте или далеки от своей цели. Тогда необходимо увеличить частоту ваших взаимодействий, чтобы извлечь уроки из их опыта, помочь в пересмотре планов. Ведь карьерные цели, в лучшем случае, – догадки о желаемых результатах в будущем. Поэтому корректировка и уточнение целей необходимо на всем профессиональном пути.

 

Шаг 5. Награждайте лучших сотрудников

 

В работе с самыми талантливыми сотрудниками убедитесь, что признание и поощрение находят своих героев. Обеспечьте их труд справедливой оплатой, но не забывайте смотреть шире, чтобы не упустить из виду более мощные способы мотивации.

 

Взгляните еще раз на тот перечень наград, который вы предлагали сотрудникам отранжировать в самом начале вашего общения. Выделите самую важную для каждого из них. Как правило, выше других оказываются власть и влияние, сложные задачи и профессиональный рост. Конечно, это усреднение, но все же держите в уме эти три ключевых стимула, оценивая реакцию сотрудников и задавая вопрос «что бы убедило вас принять предложение о работе в другой компании»?

 

Шаг 6. Отслеживайте прогресс

 

Удержание талантов в компании требует больших усилий и затрат. Но здесь вы работаете на результат всей компании. Затраты окупятся сполна. Эти показатели помогут вам отслеживать успехи:

• Прочность: процент ключевых позиций, на которых находятся сотрудники с высоким потенциалом
• Возможности: производительность тех работников, с которыми вы наладили взаимодействие
• Вовлеченность: уровень «включенности» сотрудников в работу компании

Главное правило при работе с вашими талантами: чтобы они не оставили вас, не бросайте их без внимания.